Демотивация что это значит
Демотивация
Смотреть что такое «Демотивация» в других словарях:
Демотивация — настольная игра, издаваемая компанией InGame Studio. Относится к классу коллекционных карточных игр. Игра названа так в честь феномена демотиваторов, которые получили широкое распространение в Интернете относительно недавно. Демотиватор это… … Википедия
демотивация — сущ., кол во синонимов: 1 • лишение мотивации (1) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов
Коллекционная карточная игра — (ККИ) (англ. Collectible Card Game, англ. Trading Card Game) разновидность настольных игр. ККИ не имеют ничего общего с традиционными азартными карточными играми. Единственный общий элемент это карта (если под картой… … Википедия
Очковская Лида — Очковская Лидия Александровна (20.08.1993 17.12.2008) ученица гимназии № 1573 города Москва, ставшая широко известной в рамках стран СНГ благодаря трагическому уходу из жизни в возрасте 15 лет, спровоцировавшему ожесточенные дискуссии на… … Википедия
Демотиватор — по теме Википедии «Безусловно есть небольшая вероятность того, что часы твоего упорного труда не будут немедленно удалены следующими одним двумя читателями» Демотиватор … Википедия
ККИ — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… … Википедия
Карточная коллекционная игра — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… … Википедия
Кки — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… … Википедия
Коллекционные карточные игры — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… … Википедия
Коллекционные карты — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… … Википедия
Снижение мотивации: последствия, причины, признаки и пути решения проблемы
Jul 27, 2021 6:31:53 AM / Автор Yva.ai
По мнению WSJ главной причиной демотивации Джонатана стало изменение стратегии компании. Это привело ведущего специалиста к глубокому разочарованию. После смерти Стива Джобса Apple начала отходить от дизайнерской направленности в сторону операционной.
К негативным факторам добавилась болезнь отца Джонатана. Исправить ситуацию и вернуть мотивацию ключевого сотрудника не смогли даже заоблачные гонорары.
Чем опасна демотивация персонала для компании? Как вовремя выявить и остановить потерю мотивации сотрудников? Какие причины вызывают снижение мотивации и как работать с демотивированными сотрудниками? На эти и другие вопросы, связанные с демотивацией в рабочем коллективе, отвечаем в новом материале Yva.ai.
Негативные последствия демотивации для компании
Среди разрушительных процессов, которые вызывает демотивация сотрудников, хочется отметить наиболее хрестоматийные.
Когда в коллективе укореняются вредные привычки, которые транслируют неформальные лидеры, то остальные сотрудники перестают быть сплочёнными вокруг общей цели, теряют интерес к командному делу. Новые проекты воспринимаются негативно, а стратегии и планы по их реализации так и остаются на бумаге.
Итак, для работодателя предпочтительнее принять меры, чтобы не допустить потери интереса к работе среди сотрудников (в особенности ключевых специалистов). Для этого необходимо понимать, что проявления демотивации – это только симптомы. Нужно бороться с причинами и учиться замечать первые признаки этой болезни.
Признаки демотивации сотрудников: как заранее предсказать снижение мотивации
Признак #1 Рост неудовлетворённости работой, плохое настроение. Жалобы и недовольство, которые всё чаще звучат в разговорах.
Признак #2 Опустошённость. Хроническая усталость.
Признак #3 Неорганизованность. Падение концентрации и, как следствие, увеличение количества ошибок.
Признак #4 Халатное отношение к дисциплине. Регулярные опоздания.
Признак #5 Отсутствие инициативы. Отказ от дополнительных функций, новых задач и проектов.
Признак #6 Конфликты и раздражительность, избегание общения с коллегами. Небрежность во взаимодействии.
Признак #7 Дистанцированность от жизни компании.
Признак #8 Поиск оправданий, а не решений.
Снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника. Его что-то не устраивает в компании, в самой работе, во взаимоотношениях с коллегами или начальством и т. п.
Первое время неудовлетворённость обычно замалчивается и не отражается на продуктивности работника. Если ситуация не изменится, недовольство продолжит нарастать и может:
Если коллектив небольшой, то внимательному руководителю или опытному эйчару не составить труда обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости. А как быть, если эйчар не обладает богатым профессиональным опытом? Или у компании большой штат и часть сотрудников работает удалённо?
Решение лежит в области искусственного интеллекта. Современные технологии помогают эйчарам выявлять демотивированных сотрудников.
Узнавать о проблемах нужно сразу после их возникновения – с точностью до недели. Ещё лучше – не дожидаться появления проблемы, а научиться её предсказывать на основе предыдущей динамики.
Умные пульс-опросы и аналитика сотрудничества в сочетании с динамическим подходом позволяют Yva.ai определять негативные факторы – выгорание и неудовлетворённость сотрудников, которые приводят к потере мотивации. Платформа выявляет признаки демотивации – снижение показателей вовлечённости, результативности и лояльности.
Частые причины демотивации: найти и устранить
Причин снижения мотивации множество. Они не всегда лежат в зоне ответственности работодателя – расхождение внутренних убеждений сотрудника с ценностями организации, недостаток квалификации, низкая самооценка, особенности личности, негативные события в личной жизни и мн. др. Но в большинстве своём причины всё же зависят от организационной политики. Рассмотрим наиболее частые из них.
Одной из причин демотивации сотрудников может быть неправильная мотивационная система компании. Например, отсутствие инклюзивного подхода или использование неподходящих инструментов.
Илья называет таких людей «пассивными». Как правило, это возрастные сотрудники, которые находятся на уровне третьего управленческого звена и ниже или неквалифицированные работники. С ними он рекомендует использовать смешанную мотивацию – на 70 % финансовую и на 30 % идейную.
Уравниловка в СССР сделала своё дело. Поколение советских и постсоветских людей привыкли довольствоваться малым и жить верой в «лучшее будущее». Для них более характерен патриотический тип мотивации по Герчикову. Важны вера в компанию, начальника, коллектив, причастность к общему делу и т. п.
Если речь идёт об активных и амбициозных людях, то причины снижения мотивации будут несколько иными.
Что же может вызывать недовольство сотрудника и существенно снижать градус его вовлечённости?
Причина #1 У сотрудника на протяжении нескольких лет не менялась зарплата
В то же время на рынке труда появляются новые предложения с более высокой оплатой для его квалификации. Компания, у которой нет финансовой возможности повысить оплату, может столкнуться с тем, что ценные работники приступят к поискам более высокооплачиваемой работы.
«Я мать-одиночка. Воспитываю сына сама. Никаких бабушек-дедушек, которые могли бы посидеть с ребёнком, когда он болеет или забрать из садика, у нас нет. На прошлом месте работы начальство шло навстречу, когда надо было уйти пораньше или к врачу отпроситься. Коллектив дружный. Работа в двух шагах от дома. Меня всё устраивало, кроме моей зарплаты», – делится менеджер по закупкам Ольга.
Зарплату Ольги за шесть лет так ни разу и не подняли. За это время она заметно выросла в профессиональном плане. На рынке труда на специалистов её уровня уже были совсем другие расценки.
Как сказал американский литератор, журналист и критик Эдмунд Уилсон: «Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но стабильный доход».
Ольга пробовала несколько раз разговаривать с начальством, но ей ясно дали понять, что повышать зарплату не собираются. Сослались на кризис. Да ещё и «припугнули», чтобы не ушла – не каждый работодатель готов взять в штат молодую маму.
Но Ольга оказалась не из трусливых. Разослала резюме в несколько перспективных компаний и успешно прошла собеседование. К счастью, не все работодатели подвержены предрассудкам. Вскоре Ольга уже работала на новой работе с окладом в 2,5 раза превышающим предыдущий.
«Новый начальник мной доволен. Я свою работу делаю качественно, всё успеваю. Отпрашиваться мне никуда не нужно – у нас теперь есть няня. Жалею, что не приняла такое решение раньше», – рассказывает Ольга.
Что делать работодателю в подобной ситуации? Если сотрудник ценный и бюджет всё-таки позволяет пересмотреть заработную плату в сторону повышения. А если компания по ряду причин не готова на такой шаг?
В качестве положительного примера мотивационной системы можно привести компанию Леруа Мерлен (Россия). Среднерыночная зарплата, широкий социальный пакет, который растёт в зависимости от срока работы в компании – это ещё не всё.
Корпоративную культуру Леруа Мерлен не «спустили сверху». Её формировали сами сотрудники. Ценности и традиции компании, модели поведения, этический кодекс, то, какой она должна быть – коллективное творчество персонала. Такой подход закладывает высокую лояльность сотрудника к работодателю и корпоративную идентичность.
В компании Facebook раз в неделю проходит корпоративная премия с единственной номинацией «Починка недели». Марк Цукерберг, руководитель компании, лично зачитывает имена отличившихся сотрудников.
Торжественное мероприятие проходит на мосту, (мини-копия Golden Gate Bridge, Сан-Франциско) который соединяет левое и правое крыло офиса Facebook. Победителей награждают билетами на бейсбол или на концерт музыкальной группы.
Причина #2 Талантливый, амбициозный специалист не видит перспектив
Когда сотруднику некуда расти, он может потерять интерес к работе. Его ответственность по отношению к обязанностям – снизиться. Это не в лучшую сторону отразится на сроках и качестве выполняемой работы.
Если сотруднику важен карьерный или профессиональный рост, предложите ему заняться новыми задачами. Например, возглавить направление или внутреннюю лабораторию, для которой вы давно искали руководителя. Если причина снижения мотивации в этом, сотрудник согласится.
«Я был серьёзно настроен на увольнение. Рабочие задачи стали настолько простыми для меня, что вызывали тоску и апатию. Я давно перерос эту должность. На меня давила энергия накопленного опыта и не растраченного потенциала. Перспектив в этой организации для себя я уже не видел», – вспоминает Игорь Олегович, коммерческий директор автомобильного концерна.
Игорь уже активно мониторил вакансии и даже сходил на несколько собеседований. Но руководство неожиданно сделало ему интересное предложение, от которого он не смог отказаться. Игорю доверили возглавить новое перспективное направление.
Так компания сохранила ценного специалиста и обрела в его лице лояльного сотрудника и талантливого руководителя. На сегодняшний день Игорь является коммерческим директором известного автомобильного концерна.
Причина #3 Неоправдавшиеся карьерные ожидания
Это нередкое явление. При приёме на работу высококвалифицированный сотрудник согласился на более низкую должность с перспективой роста. Однако, его ожидания не оправдались.
Что делать, если вы пока не можете предложить ценному сотруднику желаемое повышение?
Специалист должен понять, что руководство знает о его талантах и умениях. Поднять мотивацию могут даже краткосрочные интересные проекты.
Например, если работник хорошо знает английский язык, ему можно поручить перевод иностранных документов или презентаций, создание обзора зарубежной прессы на тему, связанную со сферой деятельности компании.
Сотрудник с развитыми процессными навыками может участвовать в разработке должностных инструкций, схем взаимодействия между подразделениями.
Отличным решением станет горизонтальное перемещение. Такой рост может сопровождаться повышением заработной платы и дать сотруднику новый профессиональный опыт.
Причина #4 Напряжённый рабочий график вызывает стресс
Сотрудник недоволен тем, что часто получает важные задания по вечерам – со сроками исполнения к утру следующего дня? Ему приходится часто работать сверхурочно? Трудиться по выходным? Он вынужден находиться на связи 24/7?
Подобные ситуации вызывают стресс. Особенно, если для выполнения задачи сотрудник должен взаимодействовать с другими подразделениями (например, нужно запрашивать данные у филиалов).
Если своевременно не принять меры, это приведёт к негативным последствиям. Как они могут проявляться?
Эти последствия ведут к демотивации сотрудника, и он полностью утрачивает интерес и способность к работе.
Для того, чтобы подобных ситуаций не происходило, HR-менеджеры могут запланировать тренинги по управленческой культуре и планированию для руководителей разного уровня.
Ещё один совет – разработка памяток «Соблюдение режима работы и отдыха», «Как не привести компанию к трудовым спорам», «Управленческие ошибки, приводящие к нервным перегрузкам у персонала, и как их избежать».
Сотрудникам нужно дать возможность восстановить силы после напряжённой деятельности. Можно провести антистрессовый тренинг, включить в соцпакет абонемент в фитнес-клуб, тренажёрный зал или бассейн.
Не всегда подобная проблема возникает по инициативе работодателя. Трудоголизм может происходить от чрезмерной амбициозности и перфекционизма самого сотрудника. Проблемы возникают у тех, кто не умеет адекватно распределять нагрузку и вовремя восстанавливать потраченные ресурсы.
Причина #5 Руководство игнорирует рационализаторские предложения и инициативы
Есть категория сотрудников, у которых всегда изобилие идей. Когда они сталкиваются с проблемой, то сразу же начинают искать решения и предлагать их коллегам и руководителям.
Но, если руководитель придерживается консервативных взглядов или не имеет достаточно времени проанализировать идею, инициативы остаются без внимания. В результате у работника снижается мотивация, и он переходит в режим работы «с девяти до шести».
Чтобы сотрудники, которым важно реализовывать идеи, не теряли мотивации, в компании нужна система фиксирования, тестирования и реализации инициатив.
Например, чтобы стимулировать работников предлагать идеи, можно запустить конкурс инноваций с подведением итогов раз в месяц или квартал. Лучшие предложения должны быть реализованы, а их авторы – награждены.
Это могут быть не только внутренние, но и внешние проекты – научные конференции, международные гранты, конкурсы, фестивали и т. п.
И напоследок мудрый совет от американского педагога, лектора, писателя, оратора-мотиватора Дейла Карнеги: «Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба».
Значение слова «демотивировать»
демотиви́ровать
1. книжн. лишать (лишить) кого-либо мотивации, побуждения к какой-либо деятельности ◆ С другой стороны, есть организационные условия, которые могут мотивировать сотрудника к эффективной деятельности либо демотивировать его, вплоть до ухода из организации. В. Н. Воронин, «Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры», диссертация, 1999 г.
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.
Насколько понятно значение слова компартия (существительное):
Синонимы к слову «демотивировать»
Предложения со словом «демотивировать»
Отправить комментарий
Предложения со словом «демотивировать»
Если нет продуманной системы критериев эффективности, все эти действия будут лишь демотивировать людей.
Это может сильно демотивировать вас, а ведь мотивация является одним из ключевых факторов в успешном изучении иностранного языка.
Может быть, он связан со страхом демотивировать сотрудников.
Синонимы к слову «демотивировать»
Карта слов и выражений русского языка
Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.
Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.
Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.
Демотивация против вовлеченности. Как бороться с демотивацией сотрудников?
Мотивации персонала посвящено много разработок. Наверное, мы все ожидаем увидеть какой-то чудесный инструмент, после которого наши сотрудники начнут работать увлеченно, с душой, думая над поставленной задачей и предлагая свои инициативы. При этом чаще всего мы сталкиваемся с обратным феноменом – демотивацией, когда даже полный энергии сотрудник через некоторое время «портится».
Демотивация проявляется не только у подчиненных, демотивацию очень часто проживаем и мы с вами. Не хочется работать. Усталость. Все надоело и кажется бессмысленным. Надо досидеть до конца дня, чтобы. Это как раз и есть признаки демотивации.
Итак, разберемся, что такое демотивация и как с ней бороться?
Демотивация – расхолаживание, отстраненность, внутренний саботаж, ежедневная тайная итальянская забастовка, наличие без присутствия, изображение без содержания, самосовершенствующееся корпоративное ИБД (Имитация Бурной Деятельности).
Демотивация – потеря интереса к деятельности, угасание произвольного внимания и концентрации на задаче, потеря желания действовать. Демотивацию можно описать как апатию, нежелание улучшать деятельность, равнодушие к результатам работы.
Чем плох демотивированный сотрудник? Отсутствием инициативы и стремления сделать лучше. Зачастую сотрудник продолжает выполнять свои функции, но делает это бездумно, не стремясь привнести свои идеи, улучшить процесс. Такое отношение порождает средние результаты труда, ведь любой процесс нуждается в постоянном совершенствовании и оптимизации. Например, вы пилите дерево. Мотивированный сотрудник пилит и думает, как распилить быстрее, как потерять поменьше дерева. Демотивированный – просто пилит.
Почему происходит демотивация? На мой взгляд, механизм очень простой. Чтобы выполнять какую либо работу, необходимо прилагать усилие. Когда работа новая, усилие в основном механическое, связанное с освоением работы, усилие процесса. Когда работа уже освоена, необходимо усилие мыслительное, направленное на улучшение процесса, на поиск новых задач и вызовов. Данное усилие наталкивается на нормальное сопротивление рутинных действий, на лень, отсутствие поддержки, подходящей ситуации и т.д. И гораздо проще продолжать делать работу на привычном уровне усилия. Должен быть сильный внутренний мотив, желание преодолеть это сопротивление.
На мой взгляд, антонимом демотивации является вовлеченность сотрудника в работу. Именно вовлеченность, то есть интерес к результатам работы и есть мотив, который преодолевает апатию и побуждает человека действовать.
Можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников к компании:
Удовлетворённость подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например – зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не будет прикладывать особых усилий.
Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.
Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.
Типы поведенческих индикаторов, которые напрямую связаны с уровнем вовлеченности сотрудников в свою работу:
Нам необходимы именно вовлеченные люди, потому что их результаты труда более эффективны, работать с ними легче и интересней.
Как добиться вовлеченности от сотрудников? Начнем с причин не вовлеченности, то есть демотивации сотрудников.
На мой взгляд, причинами демотивации персонала могут быть как внешние (организационные) факторы, так и качества личности. Это разделение нужно нам для того, чтобы разделить ответственность между внешним миром, то есть организационными воздействиями и, собственно человеком. Пока человек не выбирает быть демотивированным, никакой демотивации не происходит. Между стимулом и реакцией всегда есть свобода выбора.
Начнем с внутренних факторов. Каждый человек имеет привычные мыслительные стратегии, на основании которых он выбирает определенный тип поведения. Рассмотрим несколько очень распространенных установок сотрудников в контексте демотивации:
– Установка на избегание неудач
Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива, они нацелены на избегание рисков Формулировка избегания — «для того, чтобы не». Примеры: Я работаю, чтобы не жить не хуже остальных. Надо не высовываться, чтобы не поручили лишнего. Вовлеченность предполагает активное стремление к чему- то; к развитию, к улучшению, к деньгам. Более того, вовлеченный/увлеченный периодически получает «по носу», так как всегда выступает с инициативами. Стратегия на избегание не позволяет человеку найти в себе ресурсы для инициативы, для активной коммуникации внутри организации.
– Установка на результат
Людей, в большей степени ориентированных на резуль¬тат, мотивирует высокая планка целей. Для людей результата важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату или по ключевым результативным областям. Для людей результата большее значение имеет разъясне¬ние цели того или иного действия. Значимым фактором мотивации для людей результата является соревнование, сравнение своего результата с результатами других людей или с собственными, уже достигнутыми ранее результатами.
Люди результата имеют одно НО. Добившись поставленных на входе целей, они начинают скучать и тухнуть. Зачастую ставить себе новые цели им не так интересно, как принимать озвученный внешний вызов. Им нужен внешний, значимый человек, который поставит новую планку. А очень часто в компании никто не озадачен данным вопросом.
– Установка на выстроенные процедуры и пассивность
Люди возможностей ориентированы на поиск новых реше¬ний, на неповторяющиеся действия или же возможность исполь¬зования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей задачи. При этом готовность активно влиять на происходящее у них низкая. Человек, сталкиваясь с трудностью, старается принять эту сложность и научиться жить с ней, а не менять сложившиеся обстоятельства. Данная стратегия мешает человеку принять на себя ответственность за происходящее в компании и занять активную позицию.
Это только некоторые из установок, работающие на демотивацию. Важно понимать, что многие привычные установки человека меняются в течение жизни, что позволяет влиять на сотрудника и формировать более гибкое поведение. Имеет смысл учитывать установки своих непосредственных сотрудников и понимать, что включает демотивацию именно у них.
Поэтому я предлагаю использовать в работе такой коучинговый инструмент как развивающая беседа. Руководитель, в процессе постановки задачи или обсуждения достигнутых результатов, строит свою беседу не только в прямом ключе – что сделано/не сделано; но и захватывает более глубокие области – зоны установок и мотивов сотрудника. Данный алгоритм построен на принципе поиска ресурсов для решения задачи, то есть выхода в более активную позицию.
Алгоритм диагностической и развивающей беседы
Теперь обратимся к организационным факторам, повышающим вовлеченность сотрудника в работу.
Факторы, повышающие вовлеченность сотрудника
Исходя из данной схемы, мы можем выделить несколько инструментов, повышающих уровень вовлеченности сотрудника в работу.
–Уровень сложности задач
Еще одним часто встречающимся фактором демотивации является соотношение сложности задачи и уровня мастерства в данном деле.
* — По материалам Власовой Н.М.
Если я умею это делать, а задача не очень сложная – я расслаблена. Если я всегда делаю только то, что хорошо умею делать и это не сложно – я не развиваюсь, наступает апатия. Поэтому у сотрудника всегда должны присутствовать развивающие задачи, находящиеся за пределами его функций и компетенций, но посильные. Например, продавец вполне может провести обучение по способам установления контакта для своих коллег. Если же задача очень сложная, а уровень моей компетенции в ней низок, то нарастает напряжение. Кто-то может его преодолеть, а кто-то сильно пугается. Если тому же продавцу поручить открыть новый магазин, то его напряжение может вызвать ступор и сопротивление. Оптимальное соотношение – нормальный уровень компетенции (умею делать) и высокий уровень сложности.
– Информирование
На всех этапах развития необходимо научиться отвечать на три вопроса: «Куда мы хотим попасть?», «Зачем нам туда нужно?», «Как нам это сделать?» Информация должна подаваться языком, доступным для любого сотрудника.
Для того, чтобы сотрудники могли работать как можно лучше, они должны: знать цели, ценности и перспективы компании; знать, что они должны делать и почему; понимать цели выполняемой ими работы и конечный результат их усилий; знать, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации; понимать, на что тратятся средства организации. Основной инструмент информирования – это оперативные совещания внутри рабочих групп, «пятиминутки».
Для информирования можно использовать всю совокупность средств: стенды пропаганды системы, доски объявлений, информационные письма, внутренние журналы, радио, ежегодные отчеты. Полезно создать телефонную информационную службу, предоставляющую структурированную информацию на запросы сотрудников.
– Культура непрерывных улучшений
Система управления, основанная на принципах непрерывных улучшений, позволяет подключить два фактора вовлеченности – влияние сотрудников на рабочий процесс и совершенствование этого процесса. Для того чтобы эта система работала необходимо формировать ценности открытости и диалога.
В качестве инструментов можно использовать систему типа «Банка идей» от сотрудников, когда на постоянной основе принимаются бизнес-идеи по оптимизации работы компании; систему открытого общения сотрудников и руководителей через любой информационный канал; систему проектных рабочих групп, когда на решение определенной задачи формируется рабочая группа из разных подразделений.
– Обучение
Обучение – это путь к развитию способностей и получению новых возможностей, способ выйти на новый виток совершенствования себя и производства. Все ведущие компании рассматривают своих сотрудников как капитал, который нужно приумножать, а не как вещи, которыми нужно пользоваться. Они вкладывают в своих людей деньги потому, что должны это делать; они ждут от своих сотрудников слишком много, чтобы посылать их вперед безоружными.
Инструментами обучения являются система наставничества в компании; формирование открытых источников информации – электронные библиотеки, курсы; создание системы кросс –должностного обучения, когда в качестве преподавателей выступают сотрудники компании; внутренний учебный центр.
– Общение с непосредственным руководителем
Многое в поведении человека на рабочем месте определяется культурой и традициями компании, в которой он работает. Носителем корпоративной культуры для сотрудника чаще всего выступает его непосредственный руководитель. Соответственно, этот руководитель должен иметь возможность коммуникации со своими подчиненными не только на отчетных планерках. Вовлеченность формируется, когда сотрудник хорошо понимает, что, зачем и как делать. Основная сложность – это зачем. Поэтому ключевым инструментом формирования вовлеченности выступает личное общение сотрудников в процессе постановки задач, оценки, обратная связь. По наблюдениям (лично моим) более мотивированы именно сотрудники, которые имеют возможность общения с руководителем (могут задать вопросы, обсудить сложности), которым руководитель часто дает обратную связь.
Выводы:
ВНИМАНИЕ!
15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее