Денежное вознаграждение что это
Статья 2. Ежемесячное денежное вознаграждение
Статья 2. Ежемесячное денежное вознаграждение
1. Ежемесячное денежное вознаграждение представляет собой форму реализации гарантий осуществления полномочий лиц, замещающих муниципальные должности, установленных Уставом Беловского городского округа в соответствии с федеральными законами и законами Кемеровской области.
Ежемесячное денежное вознаграждение включает:
Дополнительные выплаты, зависящие от индивидуальных профессиональных характеристик лица, замещающего муниципальную должность, объективно влияющих на качество исполнения должностных обязанностей:
а) ежемесячная надбавка за допуск к государственной тайне на постоянной основе;
б) ежемесячная надбавка за выслугу лет;
в) доплата за ученую степень, ученое звание, почетное звание РФ;
2.3. Районный коэффициент
Надбавка за допуск к государственной тайне на постоянной основе рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006г. N 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны».
ГАРАНТ:
Нумерация пунктов приводится в соответствии с источником
4. Ежемесячная надбавка за выслугу лет определяется исходя из стажа муниципальной службы лица, замещающего муниципальную должность.
от 1 года до 5 лет
Исчисление стажа муниципальной службы производится в порядке, определенном действующим законодательством.
6. Районный коэффициент начисляется на все виды выплат в установленном порядке.
7. Ежемесячное денежное вознаграждение за неполный календарный месяц выплачивается пропорционально отработанному времени.
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Денежные награды
Что такое денежные вознаграждения?
Денежное вознаграждение – это вознаграждение, предоставляемое сотрудникам в форме денег или другого актива, такого как опционы на акции, которые можно обменять на наличные. Денежные премии вручаются сотрудникам за достижение или превышение целей по специальному проекту или за выполнение своих обычных должностных обязанностей, в день годовщины или даже в праздничные дни.
Ключевые выводы
Понимание денежных премий
Денежная премия предназначена для демонстрации сотрудникам признательности за их работу и время, проведенное в компании. Хотя благодарность или признание хорошо выполненной работы в информационном бюллетене компании или на собрании – это приятный жест, эффект от нее намного меньше, чем денежные бонусы. Устное выражение благодарности ничего не стоит компании, поэтому передача реальных денежных средств воспринимается как гораздо более конкретная мера признательности, лояльности и стабильности.
Практика вручения денежных премий часто является беспроигрышной ситуацией. Самоуважение, уверенность сотрудников и их банковский баланс растут, а работодатели часто вознаграждаются способностью удерживать трудолюбивый, знающий и опытный персонал. Удержание наиболее эффективных сотрудников – основная цель вручения денежных премий.
Денежные вознаграждения могут быть разных форм, таких как разовый бонус, участие в прибылях, опционы на акции или подарочные карты. Все, что можно обменять на наличные, попадает в эту категорию. В зависимости от ситуации работодатель предоставит денежное вознаграждение другого типа.
Например, опционы на акции обычно не переходят на более поздний срок, поэтому немедленной выгоды нет. Это также требует, чтобы человек оставался в компании дольше. С другой стороны, бонус – это немедленное внесение наличных денег на банковский счет сотрудника, которые можно использовать немедленно.
Когда сотрудники достигают юбилейных вех, обычно пяти, десяти или более лет, им предоставляется выбор подарка в престижном магазине. Обычно дарят часы, украшения и другие дорогие вещи, часто по выбору сотрудника, получающего подарок.
Денежные вознаграждения и трудности в бизнесе
Денежные премии особенно важны во времена компании или экономических спадов, когда работодатели рискуют потерять талантливых сотрудников. Вручение денежного вознаграждения может побудить сотрудника оставаться в компании в трудные времена, даже если он может получать предложения о работе в другом месте.
Это также приносит большую пользу компании, потому что стоимость денежного вознаграждения часто значительно меньше, чем необходимость найма нового сотрудника и его обучения. Сохранение ключевых сотрудников имеет решающее значение для того, чтобы помочь компании пережить трудные периоды, потому что чаще всего именно лучшие исполнители или стратегические мыслители проводят компанию через любой отрицательный деловой цикл.
Однако, если сотрудник особенно талантлив, денежного вознаграждения может быть недостаточно, если он получает хорошие предложения о работе. В этом случае компании, возможно, придется пообещать повышение заработной платы и другие льготы, когда она повернет за угол.
Денежные выплаты и налоги
Независимо от того, являетесь ли вы получателем денежной премии или ее поставщиком, важно знать налоговые последствия.
Для сотрудников бонусы облагаются подоходным налогом и налогами FICA, поэтому полная сумма не будет отображаться на вашем банковском счете. Однако компании должны предоставить сотрудникам возможность изменить сумму удержания W4, чтобы забрать домой как можно большую часть бонуса, а затем вернуть ее на следующий период оплаты.
Работодатели, с другой стороны, могут вычитать денежные вознаграждения, предоставленные работодателям, как коммерческие расходы, если они соответствуют выполняемой ими работе.
Независимо от того, вручаются ли они сотруднику в качестве награды за заслуги или победителю конкурса, денежные премии всегда полностью облагаются налогом как доход.
Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?
Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд
Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:
Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:
Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:
Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.
О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2020-2021».
Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»
Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.
Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».
Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника
Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:
Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:
Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:
По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:
О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».
В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной
В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.
К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.
Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.
Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2021 году
Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.
Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).
Как отразить премии в форме 6-НДФЛ, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)
Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:
Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.
Основанием для оформления приказа послужат:
Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.
Итоги
Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.
Вознаграждение
Добавлено в закладки: 0
Что такое вознаграждение. Описание и определение термина
Вознаграждение– выраженное в денежной форме, это оплата труда работников. Вознаграждение представлено в виде основной заработной платы, а также выплачиваемых по итогам работы премиальных. Для торговых работников может действовать система комиссионный вознаграждения, когда размер полученной платы зависит от выручки и оборота. Существует также понятие агентского вознаграждения – плата услуг посредника по продаже или покупке товара, а также рекламе товара. Под линейным вознаграждением подразумевают систему платы, при которой сотрудник, выполняющий роль посредника, получает дин и тот же процент с оборота товара, независимо от того, каким образом меняются объемы реализации. В отличие от линейного, при прогрессивном вознаграждении размер оплаты растет по мере того, как возрастает объем реализации.
Вознаграждение и его необходимость
Рассмотрим, более детально, что значит термина вознаграждение.
Для побуждения работников к более эффективной деятельности менеджеры используют два основных типа вознаграждения — внутренний и внешний.
Внутреннее вознаграждение обеспечивает (или не обеспечивает) содержание работы. Его составляющими являются следующие:
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Онo может приобретать такие формы:
Рекомендации по управлению вознаграждениями
Вознаграждение как мотивация
Один очевидный ответ на вопрос о мотивации является то, что работники по найму может быть мотивирован, чтобы взять власть тем, что достижение организационных целей, конкретного управления, что дает им материальное вознаграждение, продвижение и признание. Такие сборы, конечно, стимулировать, но их влияние является удовлетворительным только при соблюдении определенных условий. Главным условием является то, что работник вклад в цели организации должны быть измерены с достаточной степенью точности. Продавцы, например, часто получают вознаграждение (по крайней мере, частично) на основе комиссии. Работники иногда вознаграждены на основе производства сдельной, хотя и в постоянно растущее число ситуаций. Контроль, а иногда и другие, получают бонусы, которые, как предполагается, связаны с их вклад в прибыль. 
Но такие бонусные системы эффективны только тогда, когда успех может быть точно соотнесены с индивидуальным вкладом. Если символы, используемые для измерения эффектов, несоответствие, или из-за того, что переменные не измеряют правильно, или потому, что не правильно идентифицировать отдельные взносы, в то время как система премиум в целом неэффективным или даже иметь противоположный эффект. При оценке ряда вопросов, без должного внимания к качеству, а также поощрительных выплат премий, это приведет к снижению стоимости роста качества выпускаемой продукции. Когда невозможно оценить соответствие политики компании, что приводит к определенным действиям, они будут проигнорированы или нарушены. Продавцы могут исказить информацию о продукте, работники могут игнорировать правила безопасности, менеджеры могут “слить” трудности в других отделах.
В общем, более трудно определить вклад отдельных членов организации в достижении своих целей, чем для определения отношений между ними. Но, конечно, сильная взаимозависимость делает лучшую организацию людей, в качестве альтернативы в зависимости исключительно от рыночных сделок. Измерение трудности, возникающие в связи с индивидуальным вкладом награду за него, а не поверхностным, они возникают из-за характера организации, ее рациональности.
Многие крупные американские корпорации после Второй мировой войны пытались ответить на эту проблему, разделяя их организации на относительно автономных компонентов. Затем независимые балансы должны были объединиться для каждого отдела и используются для оценки результатов и выплаты премий. 
Конечно, разделение только успешным, когда отделы действительно автономными. Если один отдел работает в основном в качестве поставщика деталей для других ведомств, то курс поведения должна быть ограничена установлением цен, по которым товары продаются в другие отделы, или определение условий, при которых департамент сможет уйти из компании, чтобы купить продукты по более низкой цене. По этим и подобным причинам, разделение может быть немного отличается от типичной структуры корпорации, и решает проблему присвоения результатов конкретным лицам только на более высоких уровнях, если в целом.
Хотя экономический бонус играет важную роль в обеспечении реализации организационных целей и приверженности управленческой власти, она ограничена по своей эффективности. Организации будет гораздо более неэффективными, чем они на самом деле, если такие награды являются единственным средством, или даже основным средством реального стимулирования. На практике поведение организаций мониторинга выявили другие важные мотивы, которые поощряют сотрудников принимать организационные задачи и полномочия в качестве основы для своих действий. Обратимся к наиболее важным из этих механизмов: организационная идентификация (идентификация).
Вознаграждение как способ удовлетворения потребностей
Ключевым элементом в теории мотивации являются потребности. Потребность – чувство человеческого физиологического, психологического или социального дискомфорта, отсутствия или необходимости что-либо. Требования подразделяются на первичные и вторичные.
Основными требованиями являются физиологический характер и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).
Вторичные потребности по своей природе психологические (например, потребность в успехе, уважении, власти, любви и необходимости принадлежащие кому-то или что-то). 
Основные требования, изложенные генетически, а вторичные обычно реализуется с опытом. Поскольку разные люди приобрели опыт вторичные требования отличаются в большей степени, чем первичные.
Понимание потребностей людей частного различного характера вызывает появление интереса, как форма знания и возможности для обучения удовлетворения потребностей, возникающих у индивида на определенном этапе жизни и развития. На основе интересов сотрудников о возможностях удовлетворения своих потребностей использовал стимулов.
Стимулы призваны обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его потенциала для удовлетворения потребностей нынешнего и будущего.
Стимул к работе
По содержанию стимулы являются различные экономические и неэкономические.
Суть экономических стимулов является то, что люди в результате соблюдения требований, предъявляемых к ним, получают некоторые преимущества, которые повышают их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем потребностям, которые удовлетворяют товаров и услуг с ценой. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, обеспечивает прямое (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). 
Чисто экономический подход несостоятелен. Опыт показал, что принцип максимизации вашей собственной выгоды не является абсолютным – против его работы: потребности эффекта насыщения (даже престижное потребление интересуют только до определенных пределов); приверженность на благотворительные цели; субъективное восприятие полезности богатства, в частности денег; влияние других.
Non-экономические стимулы подразделяются на институциональные и морально. Положительное влияние на мотивацию имеет, например, информацию об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; Регулярная оценка, продвижение по службе.
Четкое различие между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно связаны между собой, вызывают друг друга, а иногда просто неотделимы друг от друга. Например, продвижение по службе и рост вознаграждения связанных не только дают возможность приобрести дополнительные богатства, но слава, уважение и честь.
Мотивы (мотивация) – это чувство отсутствие чего-либо, что имеет определенное направление. Они являются проявлением поведенческих потребностей и фокусируется на достижении цели. В то же время, в зависимости от набора стимулов поведения персонала реализован таким образом, чтобы получить определенную плату, чтобы удовлетворить конкретные потребности. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой менеджер должен иметь дело с двумя основными видами наград – внутренних и внешних.
Внутреннее вознаграждение это то, что дает сама работа (для достижения результатов, содержание и значимость работы, общение в процессе работы, самооценка и т.д.). Самый простой способ, чтобы гарантировать, что внутренняя компенсация – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. 
Результатом процесса мотивации является достижение или не для достижения конкретных целей. Цели в этом смысле – это то, что признается в качестве средства удовлетворения потребностей. Когда человек достигает этой цели, его потребность удовлетворяется, неудовлетворенными или частично удовлетворены
Для того, чтобы определить, в каких пропорциях следует использовать внутренние и внешние вознаграждения для мотивации, руководство должно установить, каковы потребности ее работников. Сегодня лидеры поняли, что мотивация, то есть, создавая мотивацию к действию, это сложная система потребностей, которые постоянно меняются.
Внешняя плата не вытекает из самой работы, но это дает организации (заработной платы, продвижения по службе, официальные символы статуса и престижа, похвалы и признания).
Мотивация может быть внутренним (отношение, моральные обязательства и т.д.) и внешние (действия других дают возможность). На основе внутренней мотивации людей безопаснее, быстрее, добросовестнее, тратить меньше сил лучше усваивают работу и знания. Таким образом, для достижения желаемого уровня поведения производительности может быть достигнуто двумя способами:
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, мотивация, чтобы сформировать структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленных действий по созданию, например, в процессе образования. Каждый человек индивидуален и определяется многими факторами: достигнутым уровнем благосостояния, социального статуса, классификации, позиции, ценности и так далее.
Мы коротко рассмотрели определение термина вознаграждение, стимул к работе, вознаграждение как способ удовлетворения потребностей, вознаграждение как мотивация, рекомендации по управлению вознаграждениями, вознаграждение и его необходимость. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.
Премирование работников: правила оформления
Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.
Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.
Виды премий
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Приказ на премию
Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).
В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:
На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».
При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.
Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Положение о премировании
Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.
Содержание Положения о премировании:
Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».
Лишение премии за нарушение дисциплины
В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.
«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.
В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.
Как учитываются премии при расчете среднего заработка
Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.
Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.
В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:
Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.
Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).
Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.
Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.
Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.
Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.
Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.