Депримировать или депремировать что это
Значение слова «депремировать»
дѐпреми́ровать
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.
Вопрос: тарабарщина — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?
Предложения со словом «депремировать»
Отправить комментарий
Предложения со словом «депремировать»
Фабком принял единодушное решение депремировать деда.
А возможно ли премировать или депремировать работника если он имеет своё профессиональное суждение, которое отличается от линии выбранной работодателем?
Вы не поверите, но есть некоторые люди, которые считают поощрением любое проявление внимания начальника, в том числе если начальник на него ругается или начинает депремировать.
Карта слов и выражений русского языка
Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.
Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.
Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.
Депремирование сотрудника может производиться только в том случае, когда данный факт прописан в локальных актах предприятия. Депремировать – это не значит, что на работника наложено взыскание, но и в данном случае работодатель должен соблюдать определенные правила, чтобы лишение премии не было нарушением законодательства.
Определение
Депремировать сотрудника означает лишить его премиальных или уменьшить их размер. Премия считается одним из видов дохода работника, который можно отнести к составляющей зарплаты.
В каждой компании, как правило, установлены размеры премий и порядок их начисления. Если премия выплачивается разово, то указывать этот факт в нормативных документах необязательно.
Считать ли наказанием
Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.
Что значит «депремировать»? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу. То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается. Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.
Нюансы
Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его. Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата. И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение. И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.
Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей. К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные. Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.
Чтобы были соблюдены все законодательные формальности, сотрудник помимо трудового договора должен подписать и положение о начислении премии. К тому же трудовое право не разрешает накладывать на работника несколько взысканий за один и тот же проступок.
За что можно депремировать сотрудника? К примеру, он халатно относится к своим трудовым обязанностям и периодически опаздывает на работу. В этом случае такому работнику можно объявить выговор и отказать в начислении премиальных.
Факт начисления премиальных и их размер должны быть установлены приказом руководителя. Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ.
Ответственность руководителя
А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладывается:
Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:
Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.
Основные проблемы
Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.
Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат. Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики. Сотрудник был бы более осведомлен, если бы в документе указывалась конкретная информация о том, за что можно получить премию.
В положении о премиях должны быть указаны четкие размеры выплат.
Например, можно депремировать в размере 50 % от оклада. К тому же из-за постоянного развития организации и подобные положения должны с определенной периодичностью пересматриваться и корректироваться.
Порядок
Если лишение премии неизбежно, руководителю необходимо знать, как правильно депремировать работника. Любое взыскание, в том числе и лишение премиальных, должно осуществляться соответственно приказу.
Данный документ должен отражать решение руководителя о применении меры наказания в отношении сотрудника. Определенной формы такого приказа нет, поэтому каждая компания может использовать свой утвержденный образец. Но, несмотря на это, в приказе должен присутствовать один важный момент – основание для депремирования. При составлении документа нужно учитывать основания ст. 129 ТК РФ. Формулировка основания должна содержать информацию об отказе в начислении выплаты, а не о лишении выплаты как наказании.
Основание
За что можно депремировать:
За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.
Документальное оформление
Депремировать – это лишить премиальных выплат, и, как было сказано выше, данный факт должен быть подтвержден документально. Выдача премии и ее лишение должны быть прописаны в трудовом договоре, а также в нормативных документах организации. Соискателям должны четко объяснять, за какие проступки работника могут лишить премии.
Практически многие организации используют в своей работе специальные таблицы, разработанные индивидуально, где учитывается специфика работы предприятия, а также указываются причины депремирования. С данной таблицей должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись.
Оспаривание
В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.
Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.
Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.
Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:
Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин. К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции. Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем. В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т. п.
Оправдание
Если по судебному решению сотрудник был оправдан, работодатель должен:
Плюсы и минусы
Система депремирования имеет как положительные стороны, так и отрицательные. К плюсам такой системы можно отнести:
Но есть и некоторые минусы:
Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии
Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?
Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):
Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:
Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»
Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право. (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.
Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:
Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.
О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время» .
Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?
За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:
Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:
Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.
Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?
Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .
При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.
Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.
Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.
Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?
Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:
Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.
Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):
Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.
Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?
Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.
Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:
Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»
См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.
Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.
Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?
Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:
В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.
Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».
Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?
Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.
Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.
Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.
Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?
Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.
То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.
Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.
Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Когда лишение премии расценивается как незаконное?
Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:
Итоги
Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.
Депремирование как мера материального наказания
Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.
Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.
Депремирование: сущность и законодательное регулирование
Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.
Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.
Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.
На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:
В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).
Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.
Законность процедуры: условия и возможные нарушения
Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:
В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:
2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.
Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.
Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.
Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:
В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.
Для работодателя это означает такие последствия:
Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.
Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.
Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.
Плюсы и минусы
При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:
Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:
Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.