Для чего нужен success factors

Личный кабинет Success factors Сбербанк: регистрация в системе, возможности аккаунта

Success factors – это инновационные решения, которые помогают активизировать процесс управления личным составом компании. Благодаря многоуровневому комплексному подходу и универсальности программ в сочетании с легкодоступным и комфортным интерфейсом можно оперативно набрать подходящих работников. Причем программа позволяет параллельно подготовить каждого будущего сотрудника. Данная программа обладает мощной поддержкой в международном профессиональном сообществе, которое базируется на многолетнем опыте руководства корпорацией SAPSE. Чтобы пользоваться функционалом Success factors Сбербанка, нужно выполнить вход в личный кабинет.

Регистрация личного кабинета

Для начала работы с Success factors Сбербанк требуется настроить сертификат безопасности. В случае, когда прежде была настроена корпоративная почта на сайте Сбербанка, чтобы приступить к внесению настроек, надо кликнуть по клавише «Войти». Она расположена в верхней части экрана справа. Если нет сертификата, необходимо выполнить такие действия:

Вход в личный кабинет

Чтобы авторизоваться, нужно добавить в сервис сертификаты, которые были получены заблаговременно, а также настроить электронную почту. После этого требуется перейти в форму авторизации http://sf.sberbank.ru/. На странице нужно нажать на кнопку «Войти» и выбрать созданные сертификаты.

Функции персонального аккаунта

В персональном профиле каждому нанимателю либо соискателю нужно внести персональную информацию и согласиться на ее обработку.

Сотрудниками сервиса ведется отслеживание всех действий, совершаемых работодателями и работниками – повышение, перевод, отпуск и увольнение. Как следствие, соискатели могут с лёгкостью ознакомиться с информацией и отзывами о возможных нанимателях, а работодатели – о последнем месте потенциального сотрудника и причинах, по которым он был уволен.

Интернет-сайт Success factors обладает широкими возможностями по обучению и повышению профессионализма сотрудников. Каждый учебный курс ориентирован актуальный рынок вакантных мест.

Важно! Система Success factors предназначена для проведения тренингов, семинаров и персональных занятий, личных встреч, итоговых и промежуточных экзаменов.

Функционал сервиса позволяет нанимателям и HR-соискателям подавать заявки, систематизировать анкету потенциального сотрудника, изучать важную информацию, менять статус соискателя.

Плюсы Success factors

Среди плюсов использования системы следует отметить:

Сервисом чаще всего пользуются организации:

Использование мобильного приложения

Многим нанимателям приходится сталкиваться с такой проблемой, как частая смена кадров. Система может помочь в решении данной проблемы.

Важно! В настоящее время для анализа информации можно использовать не только стационарный компьютер, но и портативные гаджеты. Для этого была специально разработана мобильная версия личного кабинета под названием Success factors Mobile.

Программа позволяет пользоваться услугами сервиса независимо от времени суток и места пребывания клиента. Приложение поможет быстро найти сотрудника на новую должность.

Источник

Модули SAP Sucess Factors

Описание

Модульная архитектура SAP SuccessFactors позволяет оперативно запустить в эксплуатацию необходимые модули в требуемой последовательности.

Модуль «Базовые процессы HR» (Employee Central)

Модуль «Базовые процессы HR» позволяет автоматизировать ключевые процессы в части сбора, хранения и администрирования данных персонала, представлять ее в удобных пользовательских интерфейсах.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Подбор персонала» (Recruiting)

Модуль «Подбор персонала» – это наиболее комплексное решение для подбора персонала, которое поможет воплотить в жизнь стратегические инициативы.

В отличие от других решений, основная цель SAP SuccessFactors Recruiting не сводится к отслеживанию заявок кандидатов.

Вы получаете инструмент, позволяющий превратить любую открытую вакансию в программу набора персонала, доступную для кандидатов по всему миру, обеспечивающую привлечение их внимания и поддержание взаимоотношений до тех пор, пока не наступит подходящий момент.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Адаптация персонала» (Onboarding)

Модуль «Адаптация персонала» позволяет применять к новым сотрудникам индивидуальный подход, одновременно помогая ускорить процесс адаптации и мотивировать к продуктивной работе с первого дня.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Постановка целей и оценка эффективности» (Perfomance & Goals)

Модуль «Постановка целей и оценка эффективности» – это мощное решение по управлению эффективностью, которое помогает согласовывать деятельность сотрудников со стратегией организации, отслеживать их эффективность и налаживать постоянную и полноценную обратную связь для действенного наставничества.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Кадровый резерв и развитие персонала» (Succession & Development)

Модуль «Кадровый резерв и развитие персонала» помогает специалистам по персоналу выявлять и развивать таланты, необходимые для усиления вашей компании и достижения текущих целей, а также разрабатывать планы будущего роста. Комплексный процесс управления преемственностью повышает вовлеченность и процент удержания сотрудников, способствуя росту компании.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Обучение персонала» (Learning)

Модуль «Обучение персонала» помогает сделать сотрудников центром обучающего процесса, дав им возможность выступать одновременно в ролях студентов и наставников. Увлеченные сотрудники будут развивать новые навыки, делиться идеями и получать знания, повышая мотивацию и производительность труда.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Управление вознаграждениями» (Compensation Management)

Модуль «Управление вознаграждениями» является интегрированным решением, взаимосвязанным с процессами оценки эффективности сотрудника и позволяет специалистам по выплате вознаграждений, руководителям компании и менеджерам согласовывать программы вознаграждений с бизнес-целями компании. Решение позволяет моделировать программы управления вознаграждениями и управлять ими, мотивируя персонал.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Корпоративная социальная сеть» (SAP Jam)

Модуль «Корпоративная социальная сеть» позволяет создавать корпоративные социальные сети компании, предоставляя сотрудникам возможность неформального общения для совместного решения бизнес-задач.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Модуль «Кадровая аналитика и планирование персонала» (Workforce Analytics, Workforce Planning)

Модуль «Кадровая аналитика» расширяет использование больших данных в кадровых операциях и позволяет стратегически применять информацию о сотрудниках для повышения результативности бизнеса.

Модуль делает кадровую аналитику простой и доступной для специалистов по управлению персоналом, аналитиков и бизнес-партнеров, благодаря чему они получают возможность быстро и точно находить ответы на важнейшие вопросы о кадровом составе и оказывать влияние на решения по персоналу и компании в целом.

Надежная интегрированная база для работы с данными. Удобные и понятные метрики и определения. Визуализация данных интерактивного анализа, отчетов и информационных панелей.

Модуль «Планирование персонала» обеспечивает планирование персонал, для того, чтобы компания имела правильных людей с правильными навыками в нужное время за правильные деньги для эффективного выполнения поставленных задач. При правильном планировании вы минимизируете риски, связанные с выполнением бизнес-стратегии.

Основные возможности модуля SAP SucessFactors:

Внедрение и техническая поддержка продуктов SAP

Задайте вопрос эксперту на нашем сайте или по телефону: +7 495 877 44 27 или +7 812 502 70 48.

Источник

Описание системы SAP SuccessFactors HCM

Информация о SAP SuccessFactors HCM

Средний бизнес, НКО, Специалист, Корпорация

Веб-браузер, iOS, Android

Русский, Английский, Китайский, Корейский ещё 3

Краткий обзор SAP SuccessFactors HCM

Корпоративный онлайн-сервис SAP SuccessFactors – это комплексное решение для управления персоналом, объединяющее функциональность системы корпоративного уровня с облачными возможностями.

Облачное программное обеспечение SuccessFactors HCM (также HCM Suite, рус. САП СасесФакторс) от компании SAP является системой для комплексного решения задач управления персоналом (HCM / HRM). Программный продукт состоит из набора интегрированных между собой компонентов, которые могут использоваться по-отдельности или вместе в виде полной системы управления персоналом.

Программное решение SAP SuccessFactors включает следующие программные продукты:

Организационая диаграмма компании в системе управления человеческими ресурсами (HRM) SAP SuccessFactors HCM

Организационно-штатная структура корпорации в системе управления персоналом SAP SuccessFactors HCM

Штатная численности и HR-аналитика по сотрудникам в программном решении SAP SuccessFactors HCM

Аналитика по производительности и КПЭ сотрудников в программном обеспечении САП СаксессФакторс НСМ

Источник

SAP SucсessFactors – система для управления сотрудниками. Она автоматизирует все HR-процессы: от поиска и найма до оценки и развития членов команды. Систему уже используют 120 млн человек из 7000 компаний по всему миру.

В спецпроекте с IT-компанией SAP редакция MC.today расспросила специалистов «Метинвест» и «Фармак», как SuccessFactors помогла им сэкономить бюджет и время HR-специалистов и руководителей, а также мотивировать сотрудников.

Как работает и что из себя представляет SuccessFactors

SuccessFactors пользуются более 7 тыс. компаний в мире: от небольших пекарен и госучреждений до атомных электростанций. Система состоит из основной части, кадрового учета, и шести модулей по управлению талантами. Они охватывают весь «жизненный цикл» сотрудника: поиск, рекрутинг, адаптацию новичка, обучение, управление целями и оценку, а также управление карьерой.

Платформа включает около 2000 аналитических HR-метрик. Панель с любым показателем, например ростом числа сотрудников, можно вывести на главную страницу.

Эдита Каминскайте, руководитель подразделения SAP

«Мы это называем “убирать машину из человека”, – говорит Эдита Каминскайте, руководитель подразделения SAP, отвечающего за бизнес-развитие SuccessFactors в Центральной и Восточной Европе. – Система сокращает число рутинных операций, количество ручной работы, освобождая время и мозг эйчара для общения с сотрудниками и их развития».

Простой пример: рекрутеры могут тратить дни, чтобы разместить новые вакансии на разных порталах и отключить неактуальные. SuccessFactors позволяет делать это автоматически.

Бизнес может начать с модуля, который для него в приоритете. Гибкость – главная «фишка» SuccessFactors. Аналитическую панель можно настроить в зависимости от целей компании и задач конкретного сотрудника. Например, работники могут видеть оценки и задачи друг друга и статистику эффективности всей компании.

Клиент покупает подписку на пользование системой, чаще всего на три года, и договаривается с экспертами по консалтингу, чтобы те настроили SuccessFactors под его потребности. Обычно на внедрение, тестирование и запуск, в зависимости от модуля и сложности бизнес-процессов, уходит от 2 до 6 месяцев.

Почему вести дела сотрудников в «цифре» удобнее и эффективнее, чем на бумаге

«Фармак» – лидер фармацевтического рынка Украины с долей 6% и крупнейший экспортер лекарственных средств. На внутреннем рынке, по данным Proxima Research, производитель лидирует уже десять лет. Продукцию «Фармак» продают в более чем 20 странах.

Виктория Кондрашихина, директор по персоналу компании «Фармак»

Еще в 2014 году в компании начали внедрять два HR-процесса: оценку сотрудников по ключевым показателям эффективности (KPI) и оценку по компетенциям – корпоративным и управленческим. Каждого из 2100 сотрудников оценивали раз в квартал по KPI и один раз в год по корпоративным компетенциям, а руководителей – дополнительно по управленческим. «Все эти процессы занимали много времени у команды, руководителей и специалистов HR-дирекции и усложнялись бесконечными согласованиями в бумажном и электронном виде», – рассказывает Виктория Кондрашихина, директор по персоналу компании «Фармак».

В 2017-м процессы решили автоматизировать. На тот момент в компании работали уже 2,5 тыс. человек. В «Фармак» изучили несколько IT-продуктов и выбрали облачную платформу SuccessFactors. При выборе ориентировались на несколько факторов: охватывает ли система все HR-процессы, как быстро ее можно внедрить, насколько она безопасная, многофункциональная и надежная. К тому же с 2012 года в компании используют ERP-систему (систему управления предприятием. – Прим. ред.) от SAP.

«После внедрения системы постановка целей и оценка их выполнения и ежегодная оценка по компетенциям стали занимать в два раза меньше времени: два месяца вместо четырех. А также на 95% сократилось время на поиск и сбор информации для принятия взвешенных управленческих решений», – делится Виктория Кондрашихина.

Еще один пример успешного внедрения SuccessFactors – проект с группой «Метинвест». Это международная металлургическая компания и один из крупнейших в Украине работодателей с более чем 80 тыс. сотрудников.

Юлия Ряховская, директор департамента поддержки бизнеса «Метинвест»

«Метинвест» уже несколько лет проводит активную цифровую трансформацию HR-процессов. Автоматизация должна среди прочего помочь бизнесу привлечь молодые таланты. «Работа в металлургии – малопривлекательна для молодежи. Мы автоматизируем процессы, чтобы компания была современной и инновационной в ее глазах», – объясняет Юлия Ряховская, директор департамента поддержки бизнеса «Метинвест».

По ее словам, SuccessFactors – одно из лучших решений на рынке: «Мы с IТ-партнером, “Метинвест Диджитал”, выбрали его, поскольку платформа поддерживает весь путь продвижения и развития работников». Система работает на двух металлургических заводах, трех горнообогатительных комбинатах, коксохимических предприятиях, предприятии продаж и в управляющей компании.

Как правильно ставить цели

По наблюдениям эксперта SAP, украинские компании обычно сосредоточены на управлении целями и оценке сотрудников. «Это модули, которые можно запустить в считаные месяцы и получить от них выгоду уже в первый год», – рассказывает Эдита Каминскайте.

«Фармак» запустил два модуля: «Управление эффективностью и целями» и «Карьерный рост». Выбор был неслучайным. «Наш сотрудник – это комбинация профессионализма, эффективности и желания работать на результат. Всех нас объединяют такие черты, как ответственность, понимание и применение ценностей компании, ориентация на обучение и развитие», – объясняет Виктория Кондрашихина.

По словам директора по персоналу, внедренные модули позволили автоматизировать самые важные и трудоемкие HR-процессы: постановку и оценку выполнения целей, оценку по компетенциям, составление индивидуальных планов развития и формирование кадрового резерва.

После этого процесс постановки целей стал прозрачным и понятным: каждый сотрудник видит, как выполнение его целей влияет на результаты подразделения и достижение глобальных целей компании.

«Мы ориентируемся на стратегические цели бизнеса. Каждая цель каскадируется от топ-менеджеров к руководителям структурных подразделений, а те спускают их своей команде», – отмечает Виктория Кондрашихина.

В «Метинвест» тоже запустили модуль «Управление эффективностью и целями». Сотрудник компании в зависимости от своей должности и системы оценки может ставить месячные, квартальные или годовые цели, проводить самооценку, а руководитель – подтверждать цели и оценивать сотрудника.

По словам Эдиты Каминскайте, цели должны быть конкретные, измеримые, достижимые и своевременные. Они могут быть связаны с текущими задачами, обучением, карьерным ростом или личным развитием.

В SuccessFactors есть отдельный модуль «Управление преемственностью и развитием». В нем к достижению целей можно прикрепить план обучения и проследить за прогрессом. «Система может проанализировать, сколько обучающих видео или страниц PDF-документа просмотрел человек, насколько успешно он прошел тестирование», – приводит пример эксперт SAP.

Это важно для таких компаний, как «Фармак», где постоянное развитие сотрудников и возможность карьерного роста – часть корпоративной культуры. В компании есть программы развития менеджеров разных уровней и кадрового резерва на управленческие позиции. Работает также программа Soft skills training Farmak: любой сотрудник, у которого есть экспертиза и навыки в какой-то области, передает их коллегам. Специалисты «Фармак» регулярно проходят обучение в Украине и за рубежом. Например, в 2019-м 58 сотрудников побывали на практике в Чехии, Дании, Германии, Австрии и Испании.

Результаты всех этих мер впечатляющие. «Последние два года более 80% руководящих должностей мы закрываем внутренним резервом», – делится Виктория Кондрашихина.

Почему важна не только оценка

Оценка эффективности сотрудников – важный элемент в системе управления персоналом «Метинвест». Ее проводят каждый год. По результатам могут повысить зарплату, зачислить сотрудника в кадровый резерв компании, выплатить ему бонусы или предложить более высокую должность.

Помимо этого, для такой крупной международной компании как «Метинвест», система SuccessFactors – это инструмент каскадирования стратегических целей до каждого сотрудника.

Благодаря системе руководитель может не только оценивать выполнение целей, но и отслеживать, как выполняются задачи.

«При оценке эффективности за прошедший период результаты уже не изменить. А если использовать инструменты постоянной связи, менеджер может вовремя что-то скорректировать, чтобы человек достиг цели, например, отправить на обучение, пообещать бонус за выполнение задач», – подчеркивает Эдита Каминскайте.

Есть компании, где вообще отходят от годовой оценки коллег. SAP – одна из них. Вместо этого сотрудники регулярно общаются со своими руководителями и обсуждают, как они продвигаются к цели и что можно улучшить.

По мнению Эдиты Каминскайте, компания, которая проводит оценку, должна понять, что делать с этой информацией дальше. «Задавать вопросы, оценивать и потом с этим ничего не делать – хуже, чем вообще не оценивать, – говорит эксперт SAP. – Когда сотрудники тратят много времени на отчет о работе, но у них нет ощущения, что руководство их услышало, это плохо сказывается на мотивации».

Это хорошо понимают в «Метинвест». В ближайших планах компании – внедрить модули «Карьерный рост» и «Обучение и развитие». А затем тиражировать решения и процессы на остальные предприятия группы.

Как SuccessFactors помогает сэкономить

С SuccessFactors уже работают около 49 тыс. сотрудников группы «Метинвест». Около 80% из них проходят оценку в электронном виде. Постановка целей и оценка результатов сейчас занимает на 52% меньше времени, чем было до внедрения системы. А специалисты HR-подразделений, которые администрируют эти процессы, тратят на четверть меньше времени.

Эдита Каминскайте говорит, больше всего пользы от SuccessFactors получают компании, в которых свыше 1000 сотрудников. В этом случае вложения в систему, как правило, окупаются за 3–5 лет – благодаря автоматизации процессов, повышению эффективности и производительности команды.

Кроме того, SuccessFactors уменьшает риск штрафов. Например, на производстве система напомнит сотрудникам сдать тесты по технике безопасности.

Эксперт SAP подчеркивает, что платформа сама по себе все проблемы в бизнесе не решит. «Если в компании есть системные проблемы с управлением, прозрачностью или мотивацией сотрудников, то любая технология – это лишь пластырь, которым можно временно заклеить рану, – говорит Эдита Каминскайте. – SuccessFactors – это инструмент для руководителей, которые понимают, что люди – главный актив любого бизнеса, и знают, чего они желают добиться в управлении».

Над текстом работали Татьяна Гонченко и Лариса Кузора

Источник

Для чего нужен success factors

250 сотрудников — это много или мало, чтобы заниматься автоматизацией HR-процессов? Кто-то считает, что при таком количестве персонала нет смысла внедрять HR-IT-систему — можно обойтись старым добрым Excel. Но в Touch Bank рассудили иначе и приняли решение автоматизировать процессы управления персоналом с помощью SAP SuccessFactors.

КУРС НА СИСТЕМУ

Touch Bank вышел на рынок весной 2015 года. Он работает по лицензии российского ОТП Банка (входит в венгерскую OTP Group), но операционную деятельность ведет самостоятельно. Компания предоставляет клиентам финансовые услуги через интернет, по каналам мобильной связи и другим онлайн-каналам.

Touch Bank позиционирует себя как инновационный сервис — однако такое позиционирование убедительно, когда не только внешние, но и внутренние процессы организованы с учетом современных реалий. Компания решила, что все рутинные операции, в том числе и в HR-сфере, должны быть автоматизированы с самого начала. «Руководители банка понимали, что, запуская HR-процессы с нуля, лучше сразу выстраивать их правильно, параллельно с внедрением IT-системы», — рассказывает HR-директор Touch Bank Наталья Рощина.В банке сформулировали для себя критерии, которым должна соответствовать HR-IT-система.

«Мы просмотрели несколько вариантов и в итоге остановились на SuccessFactors от SAP», — рассказывает менеджер по компенсациям и льготам Touch Bank Равиля Измайлова, HR-администратор системы. По ее словам, SF обладает массой возможностей, и после трех-четырех месяцев настройки с системой можно полноценно работать. Сроки действительно сжатые, так как за это время систему нужно полностью конфигурировать, наполнить нужными формами документов, выстроить маршруты и т.д.

Большинство банковских процессов Touch Bank реализует с помощью облачных технологий, поэтому расположение SF «в облаке» оценили как еще один плюс этой системы. Тем не менее служба безопасности банка тщательно изучила документацию по хранению данных, провела несколько встреч с SAP и только после этого одобрила проект. В конце 2014 года SAP открыла в России собственный data- центр, и это стало еще одним важным аргументом в пользу SF.

SuccessFactors относится к верхней ценовой категории, но преимущества системы перевесили ее стоимость. «Цена аналогичных решений сопоставима. А те программы, что стоят дешевле, пришлось бы серьезно дорабатывать, чего нам не хотелось», — говорит Равиля Измайлова. «Мы воспринимаем затраты на HR-автоматизацию не как расходы, а как инвестиции в процессы и в людей, — добавляет Наталья Рощина. — Touch Bank использует передовые платформы и для интернет-банка, и для CRM, поэтому руководствоваться только ценой HR-системы было бы неправильно».

В первую очередь в компании решили автоматизировать наиболее важные и трудоемкие процессы: систему управления эффективностью персонала и связанный с ней процесс расчета вознаграждения сотрудников. В SuccessFactors это три модуля:

Построением системы занималась компания «ЭКОПСИ Консалтинг» — от методологической поддержки в ходе детализации процессов и разработки HR-систем (КПЭ, системы премирования, процедуры регулярной оценки персонала) до настройки SF и ее запуска в продуктивную эксплуатацию.

«Нам было важно, что „ЭКОПСИ“ — универсальный партнер. Они не только помогали нам выстраивать систему управления эффективностью, будучи экспертами в сфере HR, но и как IT-специалисты полностью настроили SF, — объясняет Равиля Измайлова. — Хотелось бы выразить особую благодарность руководителю проекта со стороны „ЭКОПСИ“ Вере Лучанской и всей команде „ЭКОПСИ“ за профессионализм и гибкость».

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

Управление бизнесом невозможно без четкой постановки целей и мониторинга их достижения. Именно этими процессами в банке занялись в первую очередь.В конце 2014 года на стратегической сессии в Touch Bank определили годовые цели (финансовые показатели и бюджет), а затем разложили их на функциональные. После этого компания наметила основные шаги по их достижению и сформулировала ключевые проекты для подразделений. В начале весны были разработаны КПЭ и поставлены индивидуальные цели перед каждым руководителем и сотрудником. Еще два месяца понадобилось на то, чтобы настроить SF, обдумать премиальные схемы, формулы расчета премий и алгоритмы оценки, а также загрузить все цели (количественные и качественные) в автоматизированную систему.

В итоге у банка появилось полноценная карта целей. Она отражает общие, проектные и функциональные цели организации в их взаимосвязи и показывает, каким образом цели банка декомпозируются в цели подразделений и сотрудников (см. рис. 1). Картина регулярно обновляется: сотрудники отмечают в системе, на какой стадии достижения целей они сейчас находятся. Каждый менеджер может в любой момент зайти и увидеть, над чем сейчас работают люди, как далеко от цели находится подразделение и банк в целом. «Правда, некоторые вещи мы пока делаем вручную, — рассказывает Равиля. — Но в будущем хотим настроить модуль так, чтобы SF автоматически подтягивал результаты по целям из внешних систем«.По словам Натальи Рощиной, сотрудники еще не привыкли регулярно вносить в систему свои фактические данные по целям, им надо напоминать об этом. «Будем думать, как стимулировать людей. Это задача для нашей HR-службы на 2016 год. Очевидно, пока сотрудники не увидят, чем ценен этот инструмент лично для них, ничего не заработает», — говорит Рощина.

ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЙ

Сейчас в Touch Bank оценивают персонал один раз в год, однако в будущем планируют внедрить и промежуточную оценку — полугодовую или квартальную.

В конце года в банке анализируют результаты каждого сотрудника, а также выясняют, какие качества он проявил, добиваясь этих результатов. Для удобства в один раздел оценочной формы выводятся цели сотрудника и актуальная информация об их достижении, а в другой включаются компетенции, по которым его нужно оценить. Набор компетенций система определяет автоматически с учетом должности сотрудника и его положения в иерархии. Чтобы сделать оценку объективнее, дополнительно запрашивается обратная связь, то есть в оценочных формах учитываются отзывы коллег, смежников или внешних контрагентов.

Оценка проходит в три этапа. Сначала сотрудник сам оценивает свои достижения и уровень проявления компетенций, затем непосредственный руководитель собирает отзывы других людей о своем сотруднике и оценивает его результативность и компетенции. На третьем этапе оценки «калибруются» на кадровом комитете: руководители при методологической поддержке HR-департамента обсуждают выставленные оценки, обосновывают их и при необходимости пересматривают.

По итогам руководители проводят встречи с каждым сотрудником, озвучивают итоговую оценку и объясняют, почему она такая, что нужно изменить в поведении, а затем обсуждают рабочие цели и цели развития на следующий год.

Не все пожелания по настройке системы удалось полностью реализовать в приобретенной на данный момент конфигурации модулей SF. Так, в Touch Bank хотели, чтобы сотрудники самостоятельно отправляли запросы на обратную связь прямо из оценочной формы. К сожалению, технические возможности SF не позволили удобно организовать процедуру именно таким образом: механизм работал слишком медленно и не обеспечивал достаточной приватности. «В итоге мы нашли компромисс между возможностями системы и нашими ожиданиями, — говорит Равиля Измайлова. — Например, обратную связь по каждому человеку SF автоматически собирает через почтовую рассылку и аккумулирует внутри себя в соответствующей форме оценки».

Кроме того, базовый функционал модуля Performance Management не включает в себя управление развитием сотрудника (в SF имеется отдельный модуль Succession & Career Development). Однако Touch Bank планировал собирать всю необходимую для развития персонала информацию именно в оценочных картах сотрудников, для чего был создан дополнительный раздел комментариев. Здесь сотрудник и его менеджер могут описать сильные стороны человека, зоны его развития, спланировать учебную деятельность на следующий год.

Несмотря на эти ограничения, все этапы оценки проходят в модуле Performance Management. Это, с одной стороны, обеспечивает соблюдение методологии оценки, а с другой — позволяет разгрузить ответственного за проведение оценки сотрудника HR-подразделения. В SF заложены правила заполнения полей формы, так что система не даст сотрудникам сделать что-то неправильно. Маршруты движения форм тоже преднастроены, и администратору достаточно запустить процесс — а дальше система сама рассылает людям нужные формы, следит за их движением и показывает администратору актуальную статистику с нужной детализацией.

Система уже работает: в банке недавно провели с помощью SF первую годовую оценку. «Мы разработали подробные инструкции, провели несколько обучающих встреч, рассказали людям, как устроен SF, — говорит Наталья Рощина. — В целом система интуитивно понятна. Некоторые руководители не смогли присутствовать на этих встречах, но прекрасно сами разобрались в том, что и как нужно делать».

ДЕНЕЖНЫЙ ВОПРОС

Touch Bank использует классическую систему вознаграждения: у большинства сотрудников есть ежемесячный оклад и годовой бонус. Для управления этой системой компания внедрила модуль Compensation — он уже работает, хотя, по словам Натальи Рощиной, в нем еще есть ряд неудобств, которые предстоит устранить в 2016 году. «Например, недостаточно гибкая сортировка: SF позволяет фильтровать данные только по цифрам, а нам иногда нужно делать выборку по результатам оценки сотрудника. Или, скажем, система показывает только три даты повышения зарплаты и не подсвечивает весь календарь, — объясняет Равиля Измайлова. — В любом случае мы будем изучать программу, тем более что в будущем планируем вводить квартальные бонусы».

Со временем банку пригодится и HR-аналитика. «Мы видели, что в SF можно оперативно строить подробные отчеты со сложной структурой, но у нас пока не было времени этим заняться. Всеми возможностями системы воспользуемся позже, — продолжает Равиля. — Да и данные надо еще накопить».

ВЫВОДЫ

Подводя первые итоги работы с SuccessFactors, в Touch Bank сформулировали основные выводы.

«Сейчас мы соберем воедино наши идеи по изменению системы и посмотрим, что можно доделать. Параллельно будем изучать другие модули и думать, какие еще HR-процессы полезно автоматизировать, — резюмирует Наталья Рощина. — В целом наши ожидания оправдались: систему удалось внедрить быстро и с минимальными техническими сложностями для пользователей. Мы готовы рекомендовать SuccessFactors как платформу другим компаниям».

Вера Лучанская, руководитель проекта, ведущий консультант «ЭКОПСИ Консалтинг»

Наш проект с Touch Bank оказался очень интересным и содержательно, и с точки зрения результатов. SuccessFactors опирается на современные HR-­тенденции, которые предполагают высокую степень доверия руководителям и сотрудникам. Это несколько противоречит практике, принятой в России, где HR­менеджеры не только разрабатывают методологию, но стремятся также контролировать все HR­события и процедуры. В Touch Bank достаточно открытая культура, и, как мне кажется, мы нашли разумный компромисс между удобством конечных пользователей и интересами HR­службы банка.Хочется отметить несколько факторов, которые во многом определили успех проекта.

По результатам первого цикла использования SF мы сформулировали список необходимых доработок и пожеланий к изменению настроек. Это хороший результат для первого года эксплуатации любой IT­системы: сколь угодно детально продуманное техническое задание и максимально подробные кейс­-тесты все равно не позволяют предусмотреть все нюансы реальной жизни. Как говорят IT-разработчики, «воображение конечного пользователя всегда в разы превосходит предусмотрительность самого лучшего архитектора системы». Однако систему изучают, ею реально пользуются, а значит, проект можно признать успешным.

Источник