Для чего нужна карьерограмма

Что такое карьерограмма и для чего она нужна

Не зря говорят, что составить план — уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее, чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.

Иметь собственный карьерный план чрезвычайно полезно и важно. Нужно понимать, что процесс планирования и постановки целей является ключевым в вопросе построения карьеры.

Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет вас в нужном направлении. Но если вы имеете отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%.

Полная прозрачность

Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода.

Любая прозрачность во взаимоотношениях компании и сотрудника всегда приветствуется. Такая прозрачность и открытость того, что будет происходить с сотрудником в компании, что необходимо сделать для того, чтобы построить и горизонтальную, и управленческую карьеру, во многом способствует результативности и эффективности работы сотрудника.

Риски и возможности

Если вы обратились за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, вам, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись.

Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Вы можете проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер.

Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма строится на 5–10 лет. На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании. Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.

Руководство к действию

Существует народная мудрость: плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Генералом вы, может, и не станете, но ваша деятельность в любом случае принесет свои плоды, и вы подниметесь на новый, более высокий профессиональный уровень. Ваши вложения в себя обязательно окупятся. Главное — не отклоняться от выбранного курса.

Существует большая вероятность того, что на вашем пути возникнет множество препятствий и ваши усилия окажутся напрасными. Однако если вы будете бездействовать и просто плыть по течению, не имея карьерного плана, ваши шансы профессионально вырасти уменьшатся в разы.

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму

Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем:

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.):

В каждом из рассмотренных случаев желательно иметь резюме кандидата.

Александра Ильина, Наталья Чудова
По материалам «Труд»

Источник

Что такое карьерограмма. Объясняем простыми словами

Карьерограмма — прописанный прогноз развития карьеры того или иного сотрудника в компании; попытка предположить, на какой позиции он окажется через определённое время.

Этот документ составляется на 5–10 лет. В нём прописаны обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника по карьерной лестнице. В то же время в карьерограмму заносят и обязательства сотрудника — повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Обычно карьерограмма состоит из:

Пример употребления

«Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определённой компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой чёткие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаём о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода».

Нюансы

Карьерограммы бывают четырёх видов:

Трамплин. Сотрудник постепенно наращивает своё мастерство и навыки, плавно поднимается по карьерной лестнице для максимального раскрытия своего потенциала. Например, от рядового сотрудника до директора предприятия. После этого делает «прыжок с трамплина» и отправляется на заслуженную пенсию.

Лестница. Выглядит как карьерная лестница сначала вверх, а затем вниз. Сотрудник быстро переходит по ступеням от рядового сотрудника до руководителя. Пик карьеры достигается в самом расцвете сил. Как правило, руководит человек недолго, после этого приходит период стагнации и угасание карьеры. Например, с должности руководителя до заведующего отделом, далее до консультанта, а после пенсия.

Перепутье. После определённого количества лет работы на одной должности сотрудник выходит на аттестацию, где его дальнейшее нахождение на должности решается с помощью итогового тестирования. Итог тестирования может быть разным — либо сотрудник идёт на повышение, либо на понижение, либо переходит в смежный отдел с сохранением должности.

Змея. Работая на одном предприятии, сотрудник может поработать в совершенно разных отделах, на разных должностях, вне зависимости от образования. Такая модель построения карьеры неактуальна в России, но пользуется спросом в Японии.

Ошибки в употреблении

Не путать карьерограмму с карьерным треком — описанием личного пути развития в карьере. Он ориентирован в первую очередь на сотрудника и сфокусирован на его скиллах, опыте и предпочтениях. Карьерный трек — это некая стратегия, которую формирует человек для себя с эйчаром, ментором или самостоятельно, как правило, без привязки к конкретной компании.

Карьерограмма, или «карьерная карта», учитывает не только интересы человека, но и интересы бизнеса. Она ориентирована больше на запросы работодателя и его цели в отношении сотрудника. В ней учитывается структура организации и прописываются шаги, с помощью которых сотрудник может достичь результатов внутри компании на короткой дистанции, объяснил CEO и Founder сервиса развития карьеры «Эйч» Антон Фатеев.

Источник

Карьера по плану

В этой статье подкинем пару приемов для создания карьерограммы, подскажем интересный тест, который поможет определиться с построением карьеры.

подробно прописанный прогноз развития карьеры того или иного сотрудника, попытка предугадать, где и на какой позиции он окажется через 1 год, 5 или 15 лет.

Написанием подобного сценария обычно занимаются эйчары. Такого рода отчеты полезны и самим кадровикам, чтобы предуказывать пути профессионального развития персонала, и работникам, поскольку они наглядно представляют свои перспективы в данной компании. Кстати, карьерограмму легко выстроить индивидуально, обратившись к карьерным консультантам – сейчас их услуги становятся популярными. А можно поднапрячься и, собрав необходимую информацию, попробовать самостоятельно составить личный анамнез профразвития.

Четких установок по составлению карьерограммы нет: существует дцать методов, учитывающих разные критерии и характеристики конкретной личности. В помощь при составлении проекта карьерного развития идут многочисленные тесты + опросники. Сама карьерограмма выглядит как график, таблица или маркированный список.

Суть одна – четкое видение поэтапного передвижения человека по службе, желательно с указанием примерных временных периодов.

Строго вверх по карьерной лестнице в рамках одной профессии карабкаются единицы. Некто полжизни просидит сиднем, или, напротив, окажется неудержим, стремясь перепробовать всё и вся. Зависит характера, личных качеств, ценностей, хватки, желания учиться, от знаний и опыта. Карьерограмма учитывает эти факторы, во взаимосвязи с персонажем подразделяется, условно, на 4 типа.

Типы карьерограммы: кто ты – прыгун или змея?

Многообразие карьерных путей можно свести к 4 моделям.

1. Трамплин

2. «Лестница»

Что ж, первая половина тактически выглядит весьма оптимистично – бодрое восхождение по офисным ступенькам до пикового значения своих возможностей. Верх достигается в самом расцвете лет, где восходитель удерживается, сколько потянет, а затем наступает этап стагнации, угасания карьеры. Что не так уж плохо – сотрудник, добившись предельных высот, просто совершает продуманный спуск. Постепенно выполняет менее активную и интенсивную работу, с понижением в должности. Останавливается на роли уважаемого консультанта, особенно в предпенсионном возрасте.

Данный тип карьеры характерен для слабо амбициозных семейных людей, предпочитающих карьере – комфортное существование. Одновременно, они хотят быть полезны обществу, любят свою профессию, привязаны к конкретной сфере деятельности.

3. Змея

4. Перепутье

Вариант профессионального развития персонала применимый, скорее, в Америке. Там специалист/руководитель через определенное время должен пройти аттестацию. Его дальнейшая судьба решается в соответствии с итогами тестирования – либо идет на повышение, либо на понижение, либо на перемещение в другой отдел с сохранением должности. Приблизительно карьера «перепутье» выглядит так:

Описанная схема построения деловой карьеры считается стандартом для США. Сразу подразумевается регулярная смена работы каждую пятилетку, даже если в данной фирме у сотрудника карьера складывается отлично. В служебный прогноз также входит предполагаемый переезд в другой город, обновление жилья, а иногда даже супруга/супруги. Ну а что – уж если мыслить наперед, так надо доводить все до конца. Американский утилитаризм никто не отменял!

Принцип выстраивания карьерограммы

Так, с теорией разобрались – теперь о том, как составлять. Карьерный план состоит из нескольких частей.

Сначала необходимо привести перечень грядущих рабочих пространств, их же примется осваивать специалист. Желательно указывать, сколько лет займет прохождение того или иного периода.

Во второй части указываем образовательные мероприятия – курсы повышения квалификации, семинары и практикумы, необходимые для достижения каждой цели. Соответственно срокам по каждому этапу.

Третий раздел заполняется кадровиком, если речь идет о составлении карьерограммы на предприятии. Содержит обязательства администрации по поводу карьерного продвижения сотрудника. Сюда относятся гарантии бесплатного корпоративного образования, стажировок, тренингов и семинаров. Другими словами, продвинутые фирмы берут на себя бремя поддержки карьерного роста наемных служащих.

Это, кстати, очень важный момент на заметку работодателям:

Карьерограмма – не блажь эйчара или «понты» работника. Это обоюдный договор, касающийся перспектив развития кадра внутри организации. А от развития персонала, как известно, зависит судьба конторы – тут все в одной лодке.

Пошагово: как составить карьерограмму для себя

Прекрасно, если карьерограммой занимается опытный HR-консультант. Ну да ладно, на первых порах обойдемся без него. Давайте вычислим хотя бы приблизительный вектор вашего профессионального развития. Придется заняться самокопанием. Готовы?

1. Взгляд в прошлое (бывалым)

Сначала начертите схему продвижения по должностям: служебные взлеты (или понижения!) отмечаем на оси Y, на оси Х – год, когда произошло изменение. Надеемся, график не катится по наклонной вниз?

Теперь припомните ошибки и достижения на каждом месте – зафиксируйте в таблице. Отметьте на графике критические точки. Также отметьте зарплаты на каждой позиции.

Определите мотивы каждого продвижения – чем вы руководствовались, какие эмоциональные цели вами двигали, когда к нему стремились?

2. Анализ того, что есть (бывалым и молодым специалистам)

Пронумеруйте багаж знаний, которым располагаете на данный момент: где учились, курсы, тренинги, навыки.

Способности

Плюсы, достижения

Недостатки, слабые стороны

Источник

Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2013 в 10:49, дипломная работа

Описание

В соответствии с целью в исследовании ставились и решались следующие задачи:
Провести теоретический анализ состояния проблемы формирования карьерогдаммы как метода управления мотивацией персонала в данной организации;
Конкретизировать такие основополагающие понятия исследования, как «мотивация», «карьерограмма», «управление персоналом»;
Дать организационно управленческую характеристику ООО «Макдоналдс» ;
Исследовать мотивацию персонала ООО «Макдоналдс»;
Смоделировать карьерограмму в рамках управления мотивацией.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3
Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией персонала на современном этапе………………………………………………………………..7
1.1 Мотивация персонала: сущность и особенности. Типология мотивированности………………………………………………………………. 7
1.2 Деловая карьера – этапы и особенности формирования……………….…20
1.3Карьерограмма как инструмент управления карьерой. Структура карьерограммы…………………………………………………………………. 29
Глава 2 Исследование метода мотивации и построение карьерограммы для ООО «Макдоналдс»……………………………………………………………..34
2.1Организационно – управленческая характеристика компании «Макдоналдс» и анализ её проблем…………………………………………….34
2.2 Структура персонала. Количественный и качественный состав. …………..47
2.3Исследование мотивированности персонала в ООО «Макдоналдс…………49
2.4 Модель карьерограммы для ООО «Макдоналдс»…………………………. 64
Заключение………………………………………………………………………. 72
Список использованных источников и литературы…………………………. 74
Приложение А тест определяющий мотивацию менеджеров в ООО «Макдоналдс»……………………………………………………………………80
Приложение В перечень стимулов работников за реализацию миссии и целей ООО «Макдоналдс»……………………………………………………………..83

Работа состоит из 1 файл

диплом алины.docx

Специфика труда специалистов по продажам и их личные особенности таковы, что возможность увеличения дохода является одним из главных мотивирующих факторов для построения карьеры.

Таким образом, в российских компаниях под карьерой понимают: профессиональный рост; повышение в должности; постоянное развитие; повышение дохода; повышение социального статуса.

Для уточнения понятия «карьера» респондентам было предложено привести ассоциации, синонимы, определения карьеры, которые употребляются в их организации.

В целом можно сказать, что карьера ассоциируется с ростом, движением вверх, восхождением по служебной лестнице.

Итак, исходя из анализа представленных определений, делаем вывод, что карьера – это продвижение, профессиональный и служебный рост, ведущий к успеху и материальному благополучию и сопряженный с увеличением ответственности.

Таким образом, карьерный рост можно понимать как расширение ответственности и полномочий работника при переходе с одного уровня на другой. При благоприятном стечении обстоятельств и целенаправленном развитии этот рост является вертикальным, это подъем по служебной лестнице вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем более широкими знаниями он должен обладать.

С расширением знаний, умений и навыков связано и профессиональное развитие человека. Однако, на наш взгляд, нельзя ставить знак равенства между карьерой и профессиональным развитием, поскольку последнее может осуществляться в рамках одной должности на протяжении всей трудовой жизни.[58, c 27]

Принципы управления деловой карьерой работников:

Среди многочисленных факторов, влияющих на вариант решения основной задачи (совершенствование управления деловой карьерой в компании), наиболее существенными являются следующие:

С учетом этих факторов генеральным директором компании совместно с менеджером по персоналу были сформулированы принципы совершенствования системы управления карьерой:

Рисунок 1.1 – факторы влияющие на карьерный рост (мнение менеджеров по продажам)

Исходя из рисунка 1, было выявлено, что личность работника играет очень важную роль в построение деловой карьеры, но немало важную роль играет и отдел, в котором работает данный сотрудник. Наиболее важную роль, как ни странно играет сама личность сотрудника, на втором месте по значимости находится отдел, в котором работает данный сотрудник, после идет организация в которой работает данный сотрудник, а на последнем месте находится окружение, в котором работает сотрудник.

1.3 Карьерограмма как инструмент управления карьерой. Структура карьерограммы

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. [2, с 24-26]

В структуру карьерограммы обычно включаются:

Преимущества и недостатки метода карьерограмм

Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата

Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника

Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Сложность разработки и внедрения

Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Не зря говорят, что составить план – уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.[36, c 30-32]

Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет в нужном направлении. Но если иметь отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%.

Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода.

Риски и возможности:

Если обращаться за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, то, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись.

Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Можно проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер.

Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма строится на 5-10 лет. На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании. Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.[44, с 42]

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму:

Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем:

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.):

В каждом из рассмотренных случаев желательно иметь резюме кандидата.

Выводы по первой главе

Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [23.с 18];

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения[14, с 24];

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [2, с 24-26].

В современных условиях развития предприятий очень важную роль занимает карьера. Поэтому предприятиям необходимо развиваться и внедрять систему построения карьерограммы и налаживать систему мотивации персонала.

Источник

Планирование карьеры в организации. Разработка карьерограммы

Понятие и виды карьеры, сущность и особенности ее типов. Управление и этапы развития деловой карьеры. Модель партнерства и распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования. Понятие и построение карьерограмм, их преимущества и недостатки.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему: «Планирование карьеры в организации. Разработка карьерограммы»

карьерограмма кадровый управление

1.1 Понятие карьера

2.1 Управление деловой карьерой

2.2 Этапы развития карьеры

2.3 Планирование карьеры в организации

2.5 Процесс развития карьеры

2.6 Модель партнерства

2.7 Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования

3.1 Карьерограмма. Понятие и построение

3.2 Преимущества и недостатки метода карьерограмм

Список используемой литературы

В данной курсовой работе я рассмотрю вопросы построения карьеры. Ценность предмета исследования я вижу в том, что этот вопрос представляет особый интерес именно для той группы людей, в среде которой рождаются наиболее талантливые и выдающиеся менеджеры. Я имею в виду людей, имеющих здоровые амбиции, основанные на действительных положительных качествах, следящих за окнами возможностей, возникающих в процессе движения по карьерной лестнице и не упускающих их.

В результате исследования хочу понять не то, как можно и нужно строить свою карьеру в организации, а то, как можно и нужно управлять людьми, желающими строить свою карьеру.

Исходя из этого, задачами работы являются следующие:

— определение возможных вариантов построения карьеры.

— выявление факторов, значимых в планировании карьеры.

— освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры.

— ознакомление с некоторыми причинами, способными помешать в достижении целей.

Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Осознав ее, вы можете принять правильное решение, например, если вам не нравится то, что вы делаете, перестаньте это делать сейчас.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

Карьера внутриорганизационная Кибанов А.Я., «Основы управления персонала»2007г.-283стр означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. (Рис.№1)

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Карьера может быть также специализированной и неспециализированной.(Рис.1)

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.(Рис.№1)

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.(Рис.№1)

Рисунок №1 Виды деловой карьеры

Карьера вертикальная. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера ступенчатая. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании: Веснин В.Р., «Управление персоналом, Теория и практика»: ТК Велби, изд-во Проспект,2007г.-272 стр.

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию

Рисунок 2. «Трамплин».

Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов.

Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности в пик трудовой активности

3. постепенное снижение до ухода на пенсию

Рисунок 3. «Лестница»

Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

1. последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне

2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице

Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу.

1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5 лет)

2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.

Эта модель подразумевает по истечении определенного срока прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение.

Рисунок 5. «Перепутье».

Карьера перепутье часто встречается у работников, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком.

Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

— последовательность занимаемых должностей;

-перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение влияния (вышестоящую должность), на сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности;

— личностный смысл должностного продвижения.

2.1 Управление деловой карьерой

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Складывающаяся политическая и экономическая структура в России требует создания новой системы управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями

2.2 Этапы развития карьеры

Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации. Кибанов А.Я., «Основы управления персонала» ИНФРА-М, 2007г.-289стр.

1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.

2. Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.

3. Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.

4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.

5. Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Таблица 1.Этапы карьеры менеджера и потребности

Источник