Для чего нужна ротация кадров
Что такое ротация кадров
Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.
Что подразумевает ротация кадров
Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.
Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.
Цели ротации работников
Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.
Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.
Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».
Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.
Причины перемещения персонала внутри организации
Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:
Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.
Виды ротации кадров
Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.
Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.
Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.
Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.
Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.
Преимущества ротации для предприятия
Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.
А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа
Что требуется для успешных ротаций
Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.
В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.
В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.
В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.
Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.
Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.
Этапы ротации специалистов
Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.
Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.
Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.
Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?
Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.
При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.
Ротация кадров: зачем нужна учреждению и как применить?
«Руководитель автономного учреждения», 2018, N 7
Исходя из этого, выделяют следующие виды ротации:
При безвозвратной ротации сотрудник больше не возвращается на «стартовую» должность.
Ротация как часть оптимизации
Перестановка кадров раньше применялась в основном в коммерческих организациях, однако в свете проводимой в последнее время оптимизации деятельности государственных и муниципальных учреждений становится актуальной и для бюджетного сектора.
Оптимизация предполагает выбор оптимального варианта из возможных, улучшение какого-либо процесса для достижения его максимальной эффективности. Очевидно, что усовершенствовать рабочие процессы в учреждении можно только при наличии высококвалифицированных сотрудников, при этом в некоторой степени взаимозаменяемых (за счет увеличения компетенций каждого). Иными словами, оптимизация напрямую затрагивает персонал учреждений: регулируется численность, анализируется профессиональный уровень, а затем обеспечивается рациональная расстановка кадров. Остановимся на этом подробнее.
Количественный состав работников учреждения определяется штатным расписанием. Однако довольно часто бывает, что существующие в учреждении вакансии «закрываются» другими работающими специалистами. При этом они на постоянной основе выполняют двойной объем работы, а у руководства учреждения исчезает необходимость искать новых сотрудников на имеющиеся вакансии.
Встречаются и нестандартные подходы к решению проблемы. Например, некоторые учреждения привлекают на низкооплачиваемые должности студентов. Каждая из сторон получает от такого взаимодействия свою выгоду: работодатель «закрывает» низкооплачиваемую вакансию и сохраняет расходы на оплату труда в запланированных пределах, а трудоустроенный студент во время учебы получает опыт работы.
Преимущества ротации
Положительный эффект ротации кадров сводится к следующему.
Профилактика профессионального выгорания. Горизонтальная ротация «на время», проводимая, например, в отношении руководителей среднего звена, позволит избежать их профессионального выгорания, при котором работа превращается в рутину, пропадает интерес к ней. Рутина создает ощущение, что ничего не происходит, умаляет значимость достигаемых результатов, хотя потребность сотрудников в развитии и самореализации остается. Благодаря перемещению перед каждым из руководителей ставятся новые задачи. Менеджеры начинают под иным углом смотреть на существующие проблемы, лучше понимают решения друг друга, получают новый опыт, знания, умения и навыки, а значит, в итоге ротация способствует повышению конкурентоспособности учреждения.
Сотрудников также можно «переставить» на длительный срок, на протяжении которого они не только обретут новый взгляд на привычные вещи, но и освоят дополнительные навыки и технологии принятия управленческих решений.
Подготовка всесторонне развитых специалистов. За счет перемещения персонала учреждение получает универсальных специалистов. Благодаря этому обеспечивается взаимозаменяемость кадров (например, во время отпуска основного работника, его командировки, болезни).
Коррекция карьеры. Ротация помогает заинтересованным сотрудникам выявить свой потенциал, определиться с направлением дальнейшей карьеры. Скажем, экономист, который выбрал эту специальность не сам, а по настоянию родителей, вряд ли добьется профессионального успеха. А вот если ему представится возможность попробовать себя в другой сфере деятельности в этом же учреждении, возможно, такая работа окажется «по душе» и сотрудник продемонстрирует более высокие результаты.
Ускоренное продвижение работника. Перемещение с должности на должность дает возможность получить новый опыт. Это способствует более быстрому продвижению сотрудника вверх по карьерной лестнице, что, несомненно, полезно для учреждения. Основным аргументом здесь становится осведомленность специалиста (как теоретическая, так и практическая) о работе всех подразделений.
Как видим, грамотно спланированные и проводимые время от времени ротационные мероприятия приводят к тому, что учреждение получает обученный и всесторонне развитый коллектив, с которым можно реализовывать любые задачи.
Недостатки ротации
Перестановка кадров может привести не только к положительным, но и к отрицательным последствиям (хотя нередко они носят временный характер). Рассмотрим некоторые из этих ситуаций.
Так, в одной из крупных западных компаний, много лет функционирующих на российском рынке, действует следующая система. Сотрудник (потенциальный участник ротации), имеющий, по оценкам службы по работе с персоналом, задатки управленца и желающий перейти на руководящую должность, должен разработать предложения по улучшению деятельности компании и привлечь к их реализации специалистов из других отделов. Осуществлять проект придется в свободное время, поскольку в рабочие часы сотрудник должен быть занят основными обязанностями. Иными словами, чтобы перейти на новую должность, потребуется трудиться практически без выходных. Однако затраченные усилия не могут гарантировать специалисту, что продвижение по служебной лестнице все же произойдет. Выстроенная в компании система ротации, по сути, создает барьеры для заинтересованных сотрудников, а не поощряет и развивает их.
Как внедрить систему ротации кадров?
Ротация кадров в коммерческих организациях и государственных (муниципальных) учреждениях практически не различается. Применяя этот инструмент, нужно соблюдать несколько правил.
Внедрение принципа добровольности следует дополнить разработкой системы внутреннего отбора среди штатных сотрудников. Так можно выявить не только активные и заинтересованные кадры, но и специалистов, имеющих потенциал для роста.
Возможности ротации в образовательном учреждении
Чтобы разработать действенную и интересную для сотрудников модель ротации, нужно проанализировать кадровую политику учреждения и выявить пробелы в этой работе. Возможно, здесь обнаружатся неэффективное планирование, формализм, политика ограничения числа соискателей при приеме на должности, отсутствие информирования сотрудников о вакансиях и возможном продвижении и др.
Также важно оценить сложившуюся в учреждении практику кадровых перестановок. Ведь если предыдущие участники ротационных мероприятий не получили желаемого развития, востребованность программы ротации и в будущем окажется достаточно низкой. То есть учреждение само станет сдерживать карьерный рост сотрудников, в конечном счете лишаясь кадрового резерва.
В качестве примера приведем опыт Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», в котором действует общеуниверситетская программа по развитию административно-управленческого персонала, направленная на повышение международной конкурентоспособности вуза. В 2018 году в данной программе участвуют порядка 50 сотрудников.
В программу включены параметры, объясняющие ее важность для руководства и работников университета. В ней отмечается, что учреждение создает условия для формирования единой коммуникационной среды для университетских администраторов, а также для объединения высокопотенциальных административных сотрудников и условий для их профессионального развития. Участие в программе позволяет сотрудникам лучше понять стратегические задачи университета, стать более вовлеченными в процессы изменений и усовершенствовать свои профессиональные компетенции. Все эти цели и задачи разработчики программы резюмировали одной фразой: «Если мы хотим от коллег вовлеченного и содержательного участия в жизни вуза, мы должны показать им возможности и горизонты внутри университета».
Необходимость разработки программы ротации управленческого персонала возникла в университете потому, что по степени взаимодействия административные подразделения заметно отставали от академических. У первых попросту не было своей площадки для общения, обмена опытом и идеями. Работники многих функциональных подразделений определяли свой коллектив как сплоченный, но достаточно изолированный. В то же время сопровождение многих процессов предполагало слаженные совместные действия, а решения практически во всех случаях требовали компромисса.
В рамках программы ротации запущен проект «Перспективные администраторы», который предназначен для сотрудников, проработавших в университете не меньше года, активно взаимодействующих с другими подразделениями университета, проявляющих инициативу и ориентированных на профессиональное развитие. Они попадают в резерв на основании рекомендации руководителя структурного подразделения и мотивационного письма, где излагают идеи о том, как повысить эффективность своей профессиональной деятельности. Пребывание в резерве длится до двух лет: в конце первого года специальный экспертный совет оценивает результативность деятельности резервиста, а затем принимает решение, остается ли тот в проекте.
Таким образом, преимущества для участников ротационных мероприятий заключаются в том, что у них появляется возможность проявить себя, встретиться с лидерами университета, принимающими ключевые решения, присоединиться к решению интересных профессиональных задач, связанных с развитием вуза.
Специалисты по управлению персоналом не так давно утверждали, что вид деятельности или рабочую обстановку (в том числе в рамках одного учреждения) сотрудника целесообразно менять раз в пять лет. Однако сегодня этот период стал короче. Теоретики и практики в области управления персоналом приходят к выводу, что любая ротация персонала (как горизонтальная, так и вертикальная) должна происходить каждые два-три года.
Ротация кадров: буст служебно-профессионального роста сотрудников
Благодаря ротации персонала компания закрывает целый ряд проблем. Она помогает удержать ценных сотрудников, не допустить профессиональное выгорание, раскрыть потенциал молодой команды, передать успешный опыт филиалам компании и многое другое.
Организации не могут стоять на месте. Они должны реструктурировать персонал каждый раз, когда меняют свои стратегии. Это хороший метод развития, который позволяет многим людям применять теоретические знания в различных ситуациях. Во многих организациях ротация рассматривается как способ удержания лучших талантов
Петра Уилтон, Институт дипломированных менеджеров
Что такое ротация кадров?
Ротация персонала ― это перемещение сотрудников с одной должности на другую без изменения места работы в целом. Смена должности может быть горизонтальной или вертикальной. В первом случае сохраняется место работника в иерархии компании без расширения квалификационного разряда. Во втором ― это новая, более высокая, должность.
Ротация кадров ― это явление в менеджменте, которое приобрело широкое распространение в 60-х годах прошлого века. В зависимости от культуры страны, жизненных устоев и особенностей корпоративной культуры разных регионов, появилось несколько видов ротации.
Например, в восточных странах сотрудник приходит в компанию в молодом возрасте и до пенсии остается работать в ней. Поэтому в таких компаниях используют горизонтальную ротацию как способ повышения мотивации и защиты от профессионального выгорания. Такая практика до сих пор популярна в Японии, Сингапуре, Индии и других азиатских странах.
В случае нашей профессиональной культуры, горизонтальная ротация дает наибольший положительный эффект в компаниях с молодыми сотрудниками, сфера интересов которых не установлена.
Для западной и европейской культуры более характерная вертикальная ротация ― карьерный рост и обмен опытом.
Основные виды ротации кадров
Чтобы лучше понять, что такое ротация, разберемся с ее видами.
По времени.
Безвременная ротация ― это перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность на постоянной основе. Уместно, когда сотрудник профессионально дорос до повышения, при увольнении кого-то из команды, при переквалификации в случае выгорания или неэффективности на предыдущей должности. Безвременная ротация может быть и горизонтальной, и вертикальной.
Временная ротация ― это временный перевод сотрудника на другую должность или в другое подразделение. Эффективно для всестороннего развития сотрудников, командообразования и в случае, если человек хочет испытать свои силы в новом виде деятельности.
По траектории движения.
Кольцевая, когда работник проходит ряд должностей и возвращается на свою первоначальную позицию.
Безвозвратная, когда сотрудник не возвращается на «старую» должность.
Рокировка, когда 2 сотрудника одного уровня меняются местами. Такой тип активно применяют японские компании. Например, для «SONY» и «HONDA» нормально, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
Причины ротации работников
Ротация происходит по инициативе самого сотрудника или по распоряжению руководителя. Если инициатором стал сотрудник, то для этого есть 2 причины:
1. Желание перемен, когда круг обязанностей стал неинтересным, сотрудник «вырос» из должности или есть угроза выгорания.
2. Сотрудника устраивает компания и он лояльно к ней относится, но больше не может выполнять свои обязанности с полной отдачей, работа не приносит результата.
У руководителя есть 4 основные причины инициировать ротацию:
1. Желание удержать перспективного работника, который ради карьерного или профессионального роста готов даже сменить место работы. Чтобы его не упустить, надо дать новые возможности.
2. Если работник плохо справляется со своими обязанностями, то вместо увольнения есть смысл переместить его на другую должность.
3. При реорганизации компании или открытии новых бизнес-направлений.
4. Для формирования кадрового резерва ротация полезна тем, что сотрудники обучаются новой специальности, становятся взаимозаменяемы. Например, в DHL Express вакансии закрываются в основном за счет внутреннего резерва. Извне нанимают людей на позиции начального уровня и специалистов узкого профиля (юристы, маркетологи). Остальные вакансии открыты для сотрудников. В компании предусмотрено дополнительное обучение и принцип наставничества со стороны более опытных коллег.
Исходя из этого, цели ротации делятся на 2 вида: мотивационные и организационные.
В первом случае они закрывают потребности самих работников и решают сразу несколько проблем: профессионального и карьерного роста, предупреждения выгорания, смены рабочей обстановки, формирования широкого кругозора.
Организационные цели возникают, когда у компании есть потребность в повышении эффективности персонала. Они закрывают ряд задач, связанных с подготовкой новой генерации руководящих кадров, оптимизацией расстановки кадров, повышением универсальности сотрудников и их адаптационных способностей, профилактикой коррупции и семейности отношений, упрощением процесса изменений в организации.
Секондмент как инструмент усиления горизонтальной ротации
Secondment ― это временный перевод сотрудника в другой отдел или в другую компанию с целью обучения. Внутренний секондмент помогает лучше понимать, какой вклад в общее дело вносят коллеги и не считать свою работу самой сложной. Это идеальная возможность изнутри изучить работу коллег и понимать внутренние процессы в компании. Кроме того, это отличный инструмент самообразования. Ротация в формате секондмента всегда горизонтальная.
По результатам опросов CIPD (Chartered Institute of Personal and Development, UK), 77% респондентов утверждают, что в их компаниях применяют внутренний секондмент, а 40% ― внешний. Кроме того, внешний секондмент более характерен для высших звеньев управления. В обзоре текущих исследований о секондменте для Британского Института занятости (Institute for Employment Studies), член Британского психологического общества Роб Беркворс называет секондмент номером 5 среди наиболее широко применяемых практик для карьерного роста сотрудников. В своей работе Роб Беркворс предлагает использовать этот инструмент в 5 целях:
Внешний секондмент чаще всего происходит в филиалах компании и в компаниях-партнерах. Но такой вид ротации обычно сложно организовать, потому что компании неохотно берут сотрудников извне, так как боятся промышленного шпионажа. Для компании-организатора это опасно потерей лояльности своего сотрудника, который «влюбится» в компанию, где проходит обучение, и не захочет возвращаться назад. Риск хантинга персонала можно снизить за счет сильной системы удержания сотрудников.
Преимущества и недостатки ротации кадров
Как и любой инструмент управления персоналом, ротация имеет свои положительные и отрицательные стороны. Чтобы последствия не были неожиданными, сперва изучите возможные «побочные эффекты» движения кадров, и только потом принимайте решение о необходимости ротации.
При безвременной ротации вам не нужно нанимать нового человека извне, объяснять ему принципы работы компании, адаптировать. В то же время, назначенный сотрудник может быть не достаточно компетентный для доверенной должности.
При временной ротации каждый сотрудник лучше осознает ценность и вклад, которые привносят его коллеги. Она помогает всесторонне обучать сотрудников и раскрывать в них потенциал. В этом случае есть риск, что при переводе работника в другой отдел просядет его основная функциональная зона. Кроме того, есть риск, что в «поисках себя» члены команды начнут переходить из отдела в отдел, тем самым нарушая слаженно работающую систему предприятия и не давая большой ценности ни на одной из должностей.
Секондмент максимально раскрывает потенциал человека и помогает выявить его сильные стороны, делает команду сильнее и развивает персонал во многих направлениях. Недостаток в том, что обучающим обычно выступает ведущий сотрудник или руководитель. Ему будет сложно уделять достаточно времени и обучению коллеги, и контролю работы всего отдела.
5 правил идеальной ротации
Правило 1. Если есть сомнения, стоит ли проводить безвременную ротацию, переведите сотрудника на новую должность на определенный период и оценивайте качество выполнения задач.
Правило 2. Заранее составьте программу обучения для человека, которого планируете ротировать.
Правило 3. Регулярно проводите оценку персонала и готовьте кадровый резерв.
Правило 4. Не планируйте секондмент на длительный период ― за время обучения не должны просесть зоны ответственности обучающего и учащегося.
Правило 5. Если стоит выбор между руководителем извне и руководителем из числа сотрудников, всегда отдавайте предпочтение последним.
Что означает ротация для компании? Это рабочий процесс, который в ускоренном темпе превращает компанию в слаженную систему с профессиональной и амбициозной командой. Независимо от выбранного типа ротации, она даст результат, только если будет связана с другими процессами работы с персоналом ― оценкой, обучением, адаптацией.