Для чего нужно понимание и для специалистов вашего профиля
Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала
На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.
Профиль должности: что в него входит и почему
Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.
Давайте разберём каждый раздел:
Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).
Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.
Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.
Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
• Умение формулировать цели и задачи
• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
• Умение контролировать и оценивать результаты работы
• Навык предоставления обратной связи
• Умение выставлять приоритеты
И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.
Типовая форма профиля должности
Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:
Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.
Профиль должности: сфера применения
Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.
Внедрение профилей должностей
Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.
Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.
Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3. Разработка модели ключевых компетенций.
4. Формулирование биографических требований.
5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.
Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.
Резюме
С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.
Зачем нужны психологические знания специалисту вашего профиля (экономисту, строителю, инженеру-экологу и т.д.)?
В полной мере это можно отнести к требованиям, предъявляемым инженеру. От того, как он сможет построить отношения с другими членами коллектива, зависит, насколько комфортно будет ему трудиться. Здесь знание психологии в первую очередь поможет сформировать нормальное профессиональное поведение.
Также инженеру, по роду своей деятельности, зачастую приходится общаться с совершенно разными по образованию, профессиональной и должностной принадлежности людьми: как рабочими, так и руководителями. Именно знания психологии смогут помочь ему оценить степень надежности коллеги, его способность к соглашению, компромиссу, а также уровень его готовности к совместной работе. При этом, общение в профессиональной среде является не только процессом обмена информацией между сотрудниками, а является показателем эффективности экономической стабильности предприятия. Процессы принятия решения, планирование и контроль производства, обучение персонала и создание имиджа организации во многом зависят от эффективности процесса общения.
Знание своих психологических особенностей: рассудительность, аккуратность, внимание к мелочам, уравновешенный характер, профессионализм позволяют мне вырабатывать чувство уверенности в своих силах при разрешении сложных ситуаций, как в профессиональной деятельности, так и в межличностном общении, помогают рационально распределять время для выполнения определенных задач, прогнозировать сроки выполнения и рассчитывать временные затраты на их выполнение.
Хорошим специалистом я считаю человека, который хорошо осведомлен в собственных должностных полномочиях, ориентирован на имидж организации и ценности корпоративной культуры, имеет адекватную мотивацию и уровень индивидуальной готовности к самоорганизации и самореализации в производственном процессе.
Часть 1
Психология индивидуальности
1. Практическое задание № 1
Инструкция. Перед Вами десять трехзначных чисел, которые нужно найти среди чисел, расположенных внизу, распределенных по десяти столбикам. Обязательно засеките время и посмотрите, сколько минут и секунд у Вас заняло выполнение этого теста. Найденные числа рекомендуем отметить карандашом.
Результат 3 мин 55 с – время среднее.
1) Какие познавательные процессы рассматриваются в психологии?
Познавательная деятельность человека складывается из серии познавательных психических процессов: ощущение, восприятие, внимание, память, воображение, мышление.
2) Чем ощущение отличается от восприятия?
В отличие от ощущений, передающих отдельные качества предмета, восприятие представляет собой целостный предметный образ.
3) Что такое воображение и представление?
4) Каков показатель избирательности у Вас, и как это проявляется в Вашей повседневной жизни?
Показатель избирательности внимания у меня нормальный, но не блестящий. Мне в работе приходится чаще концентрировать свое внимание, и перепроверять работу во избежание ошибок.
5) Какие профессии предъявляют повышенные требования к избирательности внимания?
Я думаю, что все профессии должны предъявлять повышенные требования к избирательности внимания. Но наиболее требовательны в этом – профессии на которых от действий специалистов напрямую зависит жизнь людей. То есть это- работники медицины, работники внутренних органов и военнослужащие, МЧС, сфера строительства, проектирования и конструирования, диспетчеры, авиадиспетчеры.
2. Практическое задание № 2
Инструкция. Вам предлагается решить 10 логических задач, каждая из которых включает две логические посылки. Опираясь на эти логические посылки надо решить, в каком соотношении находятся между собой буквы, стоящие п чертой (какая из этих букв больше, какая меньше), и отметить это при помог знаков > и
5. Практическое задание № 5
Тест. Опросник Г. Айзенка.
Инструкция. Ниже Вам предлагается ряд вопросов, на каждый из которых Вы должны ответить только «да» или «нет». Отвечайте сразу же, не раздумывая над вопросами, так как важна Ваша первая реакция. Правильных и неправильных вариантов ответов здесь нет, так как исследуются некоторые личностные, а не умственные особенности.
По шкале лжи получено 2 балл – это нормальное значение без отклонений.
По шкале экстраверсии-интроверсии набрано 16 баллов, экстраверт.
По шкале эмоциональной устойчивости (шкала нейротизма) набрала 9 баллов – это среднее значение нейротизма (эмоциональной нестабильности).
В итоговом задании необходимо сопоставить факторы «экстраверсии-интроверсии» и «эмоциональной устойчивости» по «кругу Айзенка» в итоге я флегматик.
Поведение в конфликтной ситуации
Вывод: все мои показатели в основном являются средними, и не являются отклонением ни в лучшую сторону, ни в худшую. Хотелось бы улучшить концентрацию внимания, снизить уровень тревожности.
Часть 2
Социальная психология
1. Мотивация как проявление потребностей личности. Направленность, ценности и смысл жизни
Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Под мотивацией человека понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.
В современной психологии «мотивация» используется в двояком смысле: как система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает. Мотив определяют как побудитель (побуждение) к какой-либо деятельности или поведению, то есть мотив выступает как их причина.
Существуют различные виды потребностей: например, материальные, социальные и духовные потребности. Потребность может реализовываться только в деятельности, причем потребность приобретает свою предметность только в ситуации обнаружения своего предмета, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую функцию, становясь мотивом.
Мотив отличается от потребности тем, что это прежде всего направленная активность («вектор» активности). Основными функциями мотивов являются побудительная (побуждает субъекта к деятельности), направляющая (определяет «вектор» деятельности), целеобразующая (порождает «гнездо целей») и смыслообразующая (ведущий мотив приобретает личностный смысл, то есть имеет субъективную эмоциональную окраску и высокую степень значимости для человека).
Одна и та же деятельность может побуждаться множеством мотивов. Как правило, один из них является ведущим (смыслообразующим) мотивом, другие – второстепенными. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Важным для жизнедеятельности человека является мотив достижения, который может проявляться в двух тенденциях: стремлении к успеху и избегание неудач.
Наиболее важную роль в структуре личности играет ее направленность. Под направленностью личности понимают совокупность устойчивых мотивов, убеждений и устремлений, ориентирующих человека на достижение относительно его жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в процессе индивидуального развития в процессе обучения и воспитания. Она проявляется в целях, которые ставит перед собой человек, в его интересах, социальных потребностях, пристрастиях и установках, а также в его влечениях, желаниях, склонностях, идеалах и т. д.
Ценности – это фундаментальные нормы и требования (императивы) в обществе о достоинстве, красоте, благочестии и так далее.
Аксиология – это наука о ценностях.
Немецкий философ Р. Г. Лотце ввёл само понятие «ценность». Г. Риккерт считал, что объективная реальность беспорядочна, человек познаёт и упорядочивает этот хаос через соотнесение двух предметов как причины и следствия. В. Виндельбанд толковал философию как науку о ценностях.
В. Дильтей разрабатывал метод понимания как метод «сопереживания», «вживания» в культуру прошлых эпох. Это означает, что историк должен представить ценности и чувства людей из прошлой эпохи как свои собственные.
Ценности – это культурные стандарты хорошего и плохого.
Смысл жизни. При потере смысла жизни, человек иногда начинает думать о возможности самоубийства. Каждый человек выбирает свой смысл жизни в соответствии со своими потребностями. Можно привести примеры смыслов жизни людей:
2. Жить ради телесных наслаждений.
3. Жить ради обогащения и денег.
4. Жить ради вечного блаженства в раю.
5. Жить ради освобождения человечества от эксплуатации.
6. Жить ради приумножения научных истин.
7. Жить ради приумножения личной славы в веках.
8. Жить ради личной карьеры.
Каждый человек выбирает смысл жизни из этого списка или придумывает что-то своё.
2. Самоактуализация (А. Маслоу). Характеристики самоактуализирующейся личности
Самоактуализация – стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.
Согласно А. Маслоу, самоактуализация – желание стать всем, чем возможно; потребность в самосовершенствовании, в реализации своего потенциала. Ее путь труден и связан с переживанием страха неизвестности и ответственности, но он – путь к полноценной, внутренне богатой жизни.
15 основных черт, присущих самоактуализирующимся людям:
1. Более адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, интерес к неизведанному. В самоактуализации человек, достигший удовлетворения основных потребностей, гораздо менее зависим и скован, более автономен и сам определяет направление своего движения.
2. Принятие себя и других такими, какие они есть, отсутствие искусственных, защитных форм поведения и неприятие такого поведения со стороны других.
3. Спонтанность проявлений, простота и естественность. Такие люди соблюдают установившиеся ритуалы, традиции и церемонии, но относятся к ним с должным юмором. Это не автоматический, а сознательный конформизм лишь на уровне внешнего поведения.
4. Деловая направленность. Такие люди заняты обычно не собой, а своей жизненной задачей или миссией. Обычно они соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать её под углом зрения вечности, а не текущего момента. Поэтому все они в какой-то степени философы.
5. Они нередко склонны к одиночеству и для них характерна позиция отстранённости по отношению ко многим событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям извне. Самореализующимся людям другие люди практически не нужны, зато могут становиться помехой. У них существует пристрастие к раздумьям в одиночестве.
6. Автономия и независимость от окружения; устойчивость под воздействием фрустрирующих факторов. Такие люди гораздо более самостоятельны и самодостаточны. Они подчиняются прежде всего внутренним, а не общественным детерминантам или детерминантам окружения. Этими детерминантами являются законы их собственной внутренней природы, их потенциальные возможности и способности, их творческие импульсы, их потребность познать самих себя и стать более целостными людьми, лучше понять, кем они являются на самом деле, чего они на самом деле хотят, в чем состоит их призвание или какой должна быть их судьба. Автономность или относительная независимость от окружения означают также стойкость перед лицом неблагоприятных внешних обстоятельств, типа невезения, ударов судьбы, трагедий, стрессов и лишений.
7. Большая свежесть восприятия; нахождение каждый раз нового в уже известном. Богатство эмоциональных реакций.
8. Предельные переживания, характеризующиеся ощущением исчезновения собственного «Я». Более частые прорывы на пик переживания. Эти переживания помогают изменять к лучшему мнение человека о самом себе, вносят изменения в его отношение к другим людям и его общение с этими людьми. Они высвобождают творческие способности, спонтанность, экспрессию, неповторимость индивида. Они присутствуют в мотивации развития, так как человек помнит пиковое переживание, как очень значительное и желанное событие и жаждет его повторения.
9. Чувство общности с человечеством в целом.
10. Дружба с другими самоактуализирующимися людьми: узкий круг людей, отношения с которыми весьма глубокие. Отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях. Поскольку они в меньшей степени зависят от других людей, они меньше страшатся их, меньше им лгут, менее враждебны по отношению к ним, меньше нуждаются в их похвале и привязанности. Они меньше озабочены почетом, престижем и наградами.
11. Демократичность в отношениях. Готовность учиться у других. Уважение к другим людям.
12. Устойчивые внутренние моральные нормы. Самоактуализирующиеся люди ведут себя нравственно, они остро чувствуют добро и зло; они ориентированы на цели, а средства всегда подчиняют этим целям. У них обостренное чувство справедливости, они тонко чувствуют неправду и фальшь.
13. «Философское» чувство юмора. Они относятся с юмором к жизни в целом и к самим себе, но никогда не считают смешной чью-либо ущербность или невзгоды.
14. Креативность (созидательность, творчество), не зависящая от того, чем человек занимается, и проявляющаяся во всех действиях самоактуализирующейся личности. Творчество предполагает открытое, без стеснения и искреннее выражение и отображение своих чувств и идей. Самоактуализированная личность никогда не боится попасть в неловкое положение, когда «творит» свои идеи, поступки, поведение, а также не станет стесняться или оглядываться на общественное неодобрение при создании конкретных произведений искусства, такие, как музыка, стихи, картины, литературное творчество и прочее. Люди искусства могут вполне являться самоактуализированными личностями.
15. Более выраженная автономность и противостояние к приобщению к какой-либо культуре. Они не принимают безоговорочно ту культуру, к которой они принадлежат. Они не конформны, но и не склонны к бездумному бунтарству. Они достаточно критично относятся к своей культуре, выбирая из неё хорошее и отвергая плохое. Они не идентифицируются со всей культурой, ощущая себя в большей степени представителями человечества в целом, чем представителями своей страны. Поэтому они нередко оказываются в изоляции в той культурной среде, которую они не желают принять.
Модель компетенций глазами пользователя: «зачем» или «для чего»?
Проводя центры оценки по моделям компетенций, внешние консультанты и сотрудники служб персонала компании из раза в раз сталкиваются с одной и той же проблемой: модель компетенций для большинства сотрудников компании – это, как спички для ребенка – вроде предмет понятен, а вот его применение без инструкций может привести к большим неприятностям. Цель данного материала – кратко и доступно объяснить, что за зверь диковинный «модель компетенций», для чего она нужна и как ее могут использовать НЕ специалисты в области HR.
Немного о терминах
Начнем с определения слова «компетенция». Если смотреть различные источники и литературу, то можно насчитать более 60 трактовок. Все они схожи друг с другом и нет смысла ругать одни формулировки и хвалить другие (т.к. все одни производные двух направлений двух школ). Я предлагаю Вашему вниманию следующую:
Компетенция – это объем профессиональных знаний и навыков, а также личностные характеристики и установки, проявляемые в поведении человека и требуемые для выполнения непосредственных должностных обязанностей.
Разделите термины «компетенции» и «компетентность»!
Компетентность – это необходимый набор компетенций, которыми обладает человек для реализации действий в определенной профессиональной области.
Получается, что компетентность – это более общее понятие, включающее в себя компетенции. «Он компетентен в своей области» = «Он обладает хорошо развитыми компетенциями, необходимыми для работы в данной области».
Из чего состоит компетенция
Любая компетенция включает в себя 3-4 составляющие (индикатора). Например:
Компетенция: «Эффективная коммуникация».
Ее индикаторами могут быть (можно назвать это описанием, подпунктами):
Таким образом, составляющие (индикаторы) дают описание тому, что конкретно будет оцениваться. При этом, обратите внимание на то, что в одинаковые названия компетенций разные компании, провайдеры, специалисты могут вкладывать разные составляющие (индикаторы). Поэтому, заказывая готовую модель у провайдера, должно быть четкое понимание, что именно нужно компании и бизнесу в рамках конкретных компетенций.
Идем дальше. Каждый указанный в компетенции индикатор имеет какое-то проявление в поведении человека, поэтому помимо названия и общих индикаторов компетенция включает в себя описание проявлений данных индикаторов в поведении. Любое проявление может быть, как позитивным, так и негативным.
Поведенческий индикатор – это описание проявлений компетенции в поведении человека. По сути – это ответы на вопросы «что делает, как делает и чего не делает?»
Например, для индикатора «проверяет понимание, выясняет позицию»: описанием поведенческого проявления может быть:
— отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию;
— слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают.
Любой отчет по результатам оценки компетенций должен содержать не только информацию о том «что делает и чего не делает», но и «что делает в то время, когда не делает того, что нужно (и почему)».
Например: «Не слушает собеседников (не делает того, что нужно), отстраняется от обсуждения любого вопроса не связанного со своим направлением деятельности (причина, почему не делает), рисует на листочке крокодильчиков (что делает вместо того, что нужно)».
Если в отчете нет такой детализации, то такая оценка не дает целостной картины, нет причинно-следственных связей. А ведь зная причину, можно изменить следствие.
Виды компетенций
В большинстве крупных компаний существуют следующее разделение компетенций:
Это компетенции, которыми должны в той или иной мере обладать все сотрудники от директора до уборщицы тети Маши. Например: «лояльность» и «ориентация на результат».
Это управленческие компетенции, которыми должен обладать любой руководитель в компании. Например: «управление исполнением» и «принятие решений».
Это специальные компетенции, которые требуются для работы в каком-либо конкретном подразделении. Например: «Владение программным обеспечением 1С»
В небольших компаниях такого строгого разделения, как правило, нет – есть просто управленческие и технические компетенции, но это не так важно.
Шкала оценки
Шкала оценки состоит из:
2. Описания уровней проявления поведенческих индикаторов.
В качестве примера краткого описания поведенческих проявлений привожу «вырезку» трех уровней из 5и-уровневой модели одной из компаний.
Индикатор «проверяет понимание, выясняет позицию» имеет следующие проявления в поведении по уровням:
2й уровень
— стимулирует собеседников высказываться и выясняет их позицию, используя вопросы; регулярно проверяет понимают ли его собеседники;
— развернуто отвечает на вопросы;
1й уровень
— отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию;
— слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают;
0й уровень (негативное проявление)
— не отвечает на вопросы;
— не дает собеседнику высказаться, перебивает, допускает оскорбления;
Также, «приложением» к шкале оценки должно быть описание того, как именно проставляются оценки (система оценки). Как правило, уровню развития компетенции присваивается определенный балл. Если уровни представлены в виде числовых значений, то уровню 1 будет соответствовать 1 балл и т.д.
При расчете балла уровня за 100%, равные 1 баллу, берутся проявления всех индикаторов, описанных на Уровне 1 и ни одного на более низком уровне. Вместе с тем, индикаторы одной компетенции могут проявляться на разных уровнях, поэтому есть дробные баллы.
В качестве примера расчета оценки по шкале привожу следующий вариант.
Соответствие уровню
Схема расчета балла
Оценка
«4» — Оптимальный уровень владения навыком
Проявлены все индикаторы уровня 4.
Проявлены 75% индикаторов уровня 4.
Проявлены 50% индикаторов уровня 4.
Проявлены 25% индикаторов уровня 4.
«3» — Минимально-приемлемый уровень владения навыком
Проявлены все индикаторы уровня 3 и ни один индикатор уровня 2.
«2» — Навык отсутствует
Проявлены все индикаторы уровня 2 и не проявлен ни один индикатор более высокого уровня.
Модель компетенций: зачем или для чего
Ключевая задача любой модели компетенций – устанавливать требуемые для реализации стратегии стандарты к сотрудникам. А именно, к уровню их знаний, навыков, умений, к их личностным качествам, которые могут быть, как педалью газа, так и тормозом. Ведь, как сказал мой коллега, управляющий партнер Эрбитек консалтинг, Владимир Пронин, «О чем бы мы ни говорили, обсуждая эффективность, мы говорим о людях. О чем бы мы ни говорили, обсуждая бизнес, мы говорим о деньгах». От эффективности работы людей зависит будущее компании. В этом и есть стратегическое значение правильно сформированной модели компетенций, которая устанавливает, какими должны быть люди, чтобы компания получила намеченный результат.
Ошибочно полагать, что модель компетенций, это какая-то западная бесполезная приблуда. Раньше, в советское время, когда все были формально равны, существовали четко установленные квалификационные требования к должности, по которым происходила аттестация. А также негласная оценка «надежен» или «ненадежен».
Модель компетенций можно назвать более продвинутым аналогом, включающим в себя весь спектр требований в открытом и прозрачном формате. К тому же модель компетенций может оперативно меняться под изменяющиеся условия рынка и цели компании.
Давайте рассмотрим и те и другие варианты применения модели компетенций.
Прежде всего, начнем с неприметной на первый взгляд разницы между «зачем» и «для чего». И начнем, с описания реальной жизненной ситуации одного моего знакомого начальника Иванова Ивана Иваныча (имя, естественно, вымышленное).
Вариант «Зачем»
Что это за зверь диковинный он, в принципе, знал в общих чертах, потому что, как и всякий человек за свою жизнь, неоднократно проходил собеседования в процессе поиска работы, а также на текущем месте работы HR давно замучил всех рассказами «про это».
Вопрос – зачем и кому это нужно? Компания работает стабильно, его подразделение дает постоянный хороший результат, люди вроде бы все адекватные. Зачем затрачивать время на какое-то модное западное шаманство? И, ладно бы, один HR этим занимался (может ему заняться нечем и надо имитировать бурную деятельность), так нет, он (Иван Иваныч) тоже должен принимать участие в разработке модели (как будто ему заняться больше нечем).
В процессе обдумывания этой ситуации Иван Иваныч приходит к твердому решению всеми средствами избегать лишней нагрузки и пусть думают те, кто все это затеял. А еще лучше, купить у надежного провайдера хорошую стандартную, а главное уже готовую модель компетенций вместе с пакетом сопутствующих услуг.
Таким образом, он принимает весьма эмоциональное, поспешное решение и самоустраняется (имеет на это полное право).
Проходит время…просматривая электронную почту он видит приказ об утверждении корпоративной модели компетенций. Прочитав общие слова, и снова усыпив свою бдительность, закрывает письмо и надолго забывает об этом.
И вот «гром грянул». Руководство сообщает, что планирует провести глобальную оценку персонала в компании на соответствие утвержденной модели компетенций. Под оценку подпадает весь руководящий состав, а соответственно Иван Иваныч. Изрядно нервничая, он находит ту самую утвержденную модель компетенций. На этот раз, внимательно изучив модель и шкалу оценок, Иван Иваныч понимает, что конкретно его подразделению она не подходит и, возможно, даже противоречит ключевым принципам работы. В гневе он идете к HR-у. Тот только разводит руками, а между тем оценивать его будут именно по этой модели.
Что следует из этой ситуации? Мне бы хотелось, чтобы это решили вы – читающие этот материал. Однако, придерживаясь правил, предложу несколько выводов:
Чтобы адекватно оценить модель компетенций нужно понимать, какие задачи она будет решать и т.д. В случае, если модель внедряется просто потому что «вот у них в компании есть, а у нас нет», то никаких стратегических задач она решать не будет. Это априори мертвая модель и в сухом остатке – много потраченного времени и денег.
Вариант «Для чего»
Как использовать правильно модель:
В заключение хотелось бы сказать, что модель компетенций – это инструмент, который могут использовать в своей работе не только специалисты служб персонала. Модель компетенций может использовать любой руководитель в «ежедневном обиходе» для экспресс-оценки поведения своих сотрудников (если индикаторы модели описаны четко и просто). Ведь рабочая среда – это самый сложный практический кейс, оценить правильность выполнения которого может именно руководитель.
Надеюсь, краткий материал в данной статье помог разобраться в том, что такое модель компетенций, из чего она состоит и как ее можно применять.
Семеняк Елена, консультант по оценке персонала, «Эрбитек консалтинг»