Для чего проводится анкетирование кандидатов при приеме на работу ответ
Зачем заполнять анкету при трудоустройстве
Зачем заполнять анкету при трудоустройстве
Анкета для соискателей может иметь объем от 1 до 6 страниц, содержит она стандартные вопросы от работодателя, которые позволят получить основную и дополнительную информацию о вас. Анкета не обяжет работодателя принять вас на работу. Но отказ от ее заполнения может полностью закрыть для вас двери в эту компанию.
Помимо менеджера по персоналу, ваша анкета может попасть в руки и руководителю отдела, и директору компании, и в службу безопасности для проверки указанных сведений. Анкету можно считать вашим первым шагом к получению работы.
Зачем нужна анкета?
По сути, анкета упрощает процесс оценки кандидата. Информация о соискателе становится более последовательной и полной. Резюме — это способ попасть на собеседование. В составлении резюме вам могли помогать родственники, друзья или знакомые, вы могли заведомо не указать некоторые моменты: возраст, семейное положение, наличие маленьких детей и т.п.
Поэтому анкета может быть более объективна и способна облегчить процесс собеседования. Она содержит перечень обязательных вопросов, которые необходимы работодателю. Также на основе анкеты работодатель может оценить внимательность кандидата, его грамотность, эмоциональный настрой и заинтересованность работой.
Что нужно взять с собой?
Для заполнения анкеты зачастую требуется стандартный набор документов:
Какие вопросы бывают в анкетах?
Вариантов анкет может быть бесконечное множество, но в большинстве случаев основные вопросы в них совпадают, разница лишь в дополнительных сведениях, которые компания составляет индивидуально для себя.
Можно не отвечать на некоторые вопросы или отказаться от заполнения анкеты?
Если по объективным причинам вы не желаете отвечать на некоторые вопросы, то их можно пропустить и продолжить заполнять анкету. Но учтите, что на собеседовании вам все равно зададут эти вопросы и обязательно поинтересуются, почему вы не ответили на них в анкете. Работодатель может рассмотреть это как оценку вашей исполнительности.
Ни в коем случае нельзя пропускать вопросы о вашей трудовой деятельности и опыте. Напротив, следует постараться раскрыть их максимально полно. Рекомендуем указывать максимально точные и правдивые данные.
Анкета — это инструмент первичного отбора. Рассматривайте ее как дверь, за которой находится собеседование. Лучше проявить терпение и внимательность, чем с шумом выяснять отношения и отказываться от заполнения анкеты.
В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.
Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.
Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье
Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.
Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?
1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.
2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.
3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.
В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.
Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.
Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:
2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).
3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.
В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.
Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.
I. Общая информация
Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).
Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.
Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:
II. Информация о перспективах работы в компании
Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:
Гибкий рабочий график
Решение сложных задач
Получение новых навыков
Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.
III. Информация об образовании
«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.
Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:
IV. Информация об опыте работы
Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.
Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.
Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:
V. Информация о профессиональных навыках
Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.
Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.
Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:
Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:
Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.
VI. Информация о рекомендациях
В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.
Для этого читаем ответы на следующие вопросы:
VII. Информация о здоровье
Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.
«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:
Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».
VIII. Информация о хобби, увлечениях
В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.
Для этого в анкету включаем следующие вопросы:
IX. Информация о самооценке
Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
X. «Маркетинговая информация»
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:
Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.
Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.
О. ПЕРМИНОВА,
«При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании».
Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе. Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.
Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.
Н. Столбова,
«Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его».
Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его.
Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.
Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.
Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).
Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
Зачем нужна анкета при приеме на работу и как ее грамотно составить?
Как правило, при приеме на работу на какую-либо должность соискатель помимо копий документов об образовании и удостоверения личности приносит еще и резюме, в котором указаны все сведения, которые он считает необходимыми для работодателя. Может быть, поэтому анкета при приеме на работу на предприятиях не слишком распространена.
Давайте попробуем разобраться, что из себя представляет такая анкета, так ли она необходима и как ее следует составлять.
Что такое анкета?
Анкета при приеме на работу– это опросный лист, который обычно составляют в отделе кадров, содержащий круг вопросов, которые интересуют работодателя.
Образец анкеты при приеме на работу
Какого-либо единого образца для анкеты нет. На каждом предприятии анкета разрабатывается под собственные нужды и содержит те сведения, которые необходимы. Например, некоторые используют анкету только как бумагу, на которой будут собраны все данные работника, необходимые для заведения личного дела. Некоторые используют анкету, чтобы определить, обладает ли соискатель данными, необходимыми для того, чтобы занять должность, на которую он претендует – ведь даже самое полное и грамотно составленное резюме может не отражать всех сведений.
Главное, что стоит помнить – статья 86 Трудового кодекса запрещает работодателю собирать и обрабатывать такие персональные данные работника, которые затрагивают его политические, религиозные и иные убеждения. Данные о частной жизни возможно получить только с письменного согласия работника.
Разглашение персональных данных (например, передача их третьим лицам, выдача этой информации в публичный доступ) нарушает уже уголовный кодекс (статья 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни») и может привести к аресту на несколько месяцев.
Как составлять анкету для приема на работу?
Как уже было сказано выше, анкету на предприятии необходимо составлять исходя из четко поставленной цели: собрать всю информацию о работнике в одном месте, определить его стрессоустойчивость и так далее.
Большинство анкет состоят примерно из таких разделов:
Часто в анкету включают вопросы, помогающие оценить также маркетинговую политику компании, например, вопрос о том, как соискатель узнал о данной вакансии.
Помогает ли анкетирование при приеме на работу?
Многие считают, что заполнение анкеты даст больше информации, чем резюме соискателя, а также, что информация, полученная из анкеты будет более достоверной. Но стоит учитывать, что соискатель в любом случае будет стараться дать ответ, который по его мнению устроит будущего работодателя, а не стремиться рассказать то, что есть на самом деле, поэтому никакая анкета не даст вам самого полного и достоверного впечатления. К тому же, проанализировав вопросы анкеты и их тон, соискатель и сам может составить впечатление о предприятии и его корпоративной этике.
Анкета на трудоустройство и советы по ее составлению и заполнению
Заполнение специальной формы анкеты на трудоустройство – необходимость, с которой сталкиваются многие кандидаты при приеме на работу. Такие документы позволяют получить общие сведения о кандидатах. В дальнейшем информация из анкет хранится у представителей кадрового отдела.
С какими целями проводится анкетирование?
Как работники, так и будущие кандидаты часто недооценивают возможности, которые дает грамотное проведение анкетирования. Благодаря такой процедуре становится легче решать целый ряд вопросов со стратегическим значением.
Претенденты могут заранее узнать, в чём главные задачи и цели самого предприятия перед устройством на работу. Многие вопросы скрывают смысл конкретной должности, всего предприятия в целом.
Одним руководителям нравятся креативные люди и идеи. Другие стремятся найти хороших исполнителей, которые не привыкли отступать от предложенных нормативов.
Анкеты для самих руководителей и работников отдела кадров позволяют сразу получить всю важную информацию относительно кандидатов. Потом данные хранятся под рукой. Ответы на вопросы подскажут, какие моменты требуют уточнения.
На основе анкеты часто составляются личные дела, которые также облегчают ведение учета, систематизацию сведений.
Штатные психологи часто проводят дополнительный анализ на основе заполненных анкет. Они оценивают не только данные ответы, но и использованный почерк. Такой шаг оправдан, поскольку позволит оценить внутренние резервы, которыми обладают соискатели для решения тех или иных конкретных задач. Это облегчает выявление способности работать в одиночку либо в команде.
Обязательна ли анкета на трудоустройство?
При трудоустройстве заполнение анкет не относится к обязательным требованиям. Некоторые компании отказываются от подобных бланков и законодательство при этом не нарушается.
Но правовые нормы и не запрещают руководителю запрашивать дополнительные сведения, если это необходимо. Статья 86 ТК РФ ограничивает лишь цели, для которых такая информация может быть использована.
Так что решение по проведению анкетирования принимается каждым предприятием индивидуально.
Заполнение анкет становится обязательным, если гражданин претендует на должность в следующих направлениях:
При других обстоятельствах документ обязательным не становится. Главное – помнить, что указанные сведения строго конфиденциальны, их огласка недопустима. Руководителей привлекают к уголовной ответственности, если допускается нарушение подобных требований.
Кто отвечает за составление анкет?
Разработкой документа занимаются сотрудники предприятия, наделенные соответствующими полномочиями. Работники кадровой службы занимаются подобными вопросами чаще всего. Но документ может быть результатом слаженной работы представителей сразу нескольких должностей.
Кто может принимать участие:
Это самые распространенные должности, которые участвуют в составлении документа. Некоторые компании пользуются услугами сторонних подрядчиков, чтобы составить вопросы.
Одна организация может разработать несколько бланков анкет, применяемых при приеме на работу. Например, для каждой вакансии допустимо разрабатывать отдельные экземпляры документа. Неважно, кто занимается составлением макета. Окончательное утверждение проводится только непосредственным руководителем.
Какие вопросы могут быть включены?
В любой форме анкеты для приема на работу содержится от 10 до 30 пунктов. Опросники допускается заполнять с использованием современных технологий. Вот некоторые пункты:
Руководителю важно составить ясные, лаконичные вопросы. Только в этом случае выдаются лаконичные, информативные ответы. О добровольном документировании сотрудников рекомендуется позаботиться заранее.
Советы по грамотному составлению опросника
Удобный вариант – группировка вопросов в зависимости от темы. Тогда труд обеих сторон упрощается.
Оптимальное решение – разделение анкеты на две части. Первая будет представлена вопросами общего характера, а вторая – с узкой специальностью. Это облегчит разработку формы для предприятий с серьезными масштабами. Первая часть имеет общий вид вне зависимости от конкретного цеха или направления.
Сначала идут стандартные пункты, посвященные личным и паспортным сведениям гражданина. Здесь он может написать о судимостях, отношении к воинской службе. Далее, рекомендуется переходить к образованию. Описание теоретической подготовки включает:
Последний пункт при необходимости проверяется во время собеседования, если это важно для занимаемой должности.
Вопросы по поводу целей трудоустройства
Позволяют узнать, какие цели преследует соискатель относительно того или иного направления. Примеры вопросов, раскрывающих цели и мотивы потенциального работника:
Списки предпочтений тоже станут лучшим решением для оценки кандидата, его мыслей. К примеру, предлагается по важности разместить преимущества и характеристики рабочего места.
О здоровье и личных качествах
Руководитель сам решает, нужно ли спрашивать о состоянии здоровья. При неправильной постановке интерес может расцениваться как вмешательство в частную жизнь.
Наличие хронических заболеваний и инвалидность – важная информация, оказывающая влияние на обязанности подчиненных, взаимодействие с руководством. Главное – использовать тактичные формулировки.
Поводом для обращения в суд станет незаконный отказ гражданину только из-за физических ограничений или отклонений.
А вот вопросы по личным качествам вообще неэффективны. Чаще они сталкиваются с негативной оценкой кандидатов. Людям редко нравится копаться в положительных и отрицательных качествах. В этом смысле устные интервью – оптимальный вариант.
Заключение
После заполнения анкет сведения относительно всех претендентов вносятся в базу данных на предприятии. Только сами претенденты должны дать согласие на обработку персональных данных. Спустя некоторое время при появлении на предприятии соответствующих вакансий можно вспомнить даже о кандидатах, ответивших на вопросы работодателя до собеседования и не прошедших первоначальный отбор.
Опросные листы подшиваются в личное дело сотрудников, тогда взаимодействие между сторонами будет успешным. Того, кто отвечает за обработку информации, следует предупредить о наказаниях за нарушения. Руководитель предприятия в любом случае несет ответственность.
Об анкете для приема на работу, советах и рекомендациях при ее заполнении смотрите здесь:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.