Допуск к работе что это

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

Источник

Допуск к работе что это

ОТВЕТ:

ОБОСНОВАНИЕ:

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ). Согласно абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работника необходимо обучить безопасным методам выполнения работ, провести инструктаж по охране труда и стажировку на рабочем месте.

В соответствии со ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда. При этом прохождение работниками обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда не заменяет прохождения работниками инструктажей по охране труда (Письмо Минтруда России от 27.07.2018 № 15-2/ООГ-1880).

Первичный инструктаж по охране труда проводится до начала самостоятельной работы (абз. 1 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (далее ― Порядок обучения), абз. 1 п. 8.7 ГОСТ 12.0.004-2015 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения» (введен в действие Приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст) (далее ― ГОСТ 12.0.004-2015)).

В целях реализации требований ст. 212 ТК РФ проведение всех видов инструктажей по охране труда у работодателя регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях ― в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа (абз. 5 п. 2.1.3 Порядка обучения).

Работники, поступающие на работу с вредными или опасными условиями труда, после прохождения первичного инструктажа по охране труда обязаны проходить стажировку на конкретном рабочем месте под руководством опытных работников, назначенных приказом по организации (ст. 225 ТК РФ, п. 2.2.2 Порядка обучения). Для остальных работников, не связанных с вредными условиями, работодатель вправе самостоятельно определять необходимость стажировки (абз. 1 п. 9.4 ГОСТ 12.0.004-2015). Для этого в организации следует составить и утвердить перечень профессий и должностей работников, которые будут допускаться к самостоятельной работе без прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, без выдачи удостоверений (абз. 6 п. 2.1.4 Порядка обучения).

При удовлетворительных итогах стажировки руководитель подразделения (организации) издает распорядительный документ о допуске стажирующегося к самостоятельной работе (п. 9.6 ГОСТ 12.0.004-2015).

При этом следует иметь в виду, что ГОСТ 12.0.004-2015 применяется на добровольной основе (Письмо Минтруда России от 09.11.2018 № 15-2/ООГ-2749).

Минимально необходимый перечень документов для оформления стажировки может включать в себя: положение о стажировке; программу стажировки; приказ о стажировке; приказ о допуске к самостоятельной работе.

После окончания первичного инструктажа также проводится устная проверка приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы (абз. 4 п. 2.1.3 Порядка обучения). При положительном результате проверки на основании служебной (докладной) записки лица, проводившего первичный инструктаж на рабочем месте, издается распорядительный документ о допуске к работе.

Источник: pixabay.com.

Таким образом, допуск к самостоятельной работе оформляется распорядительным документом руководителя организации или структурного подразделения, это может быть распоряжение либо приказ. В организации должен быть разработан документ, регламентирующий порядок оформления допуска работника к самостоятельной работе.

Для оформления приказа нет специально установленных форм, поэтому работодатель оформляет данный документ в соответствии с внутренним регламентом организации. Основной текст распорядительного документа может содержать информацию следующего содержания: «Допустить к самостоятельной работе (профессия, должность, Ф.И.О. работника) с «____» __________ 20__ г. как прошедшего стажировку и проверку теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов и способов работы». С данным документом работника необходимо ознакомить под роспись. После ознакомления работник с указанной в распорядительном документе даты может приступать к выполнению трудовой функции.

Таким образом, процедура оформления допуска к самостоятельной работе заключается в следующем:

1) перед допуском к самостоятельной работе должна быть проведена стажировка, регламентируемая требованиями трудового законодательства. Стажировка на рабочем месте после первичного инструктажа обязательна только для лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Остальные работники освобождаются от стажировки приказом руководителя.

Для оформления стажировки необходимо издать приказ по подразделению о прохождении стажировки. В приказе указываются фамилия и инициалы стажирующегося работника, а также лица, который является его стажером, сроки прохождения стажировки;

2) проверка знаний работника в области охраны труда на его рабочем месте. Непосредственный руководитель должен проверить усвоение работником материала о регламенте работы организации, правил хождения по территории объекта и иных сведений, необходимых для обеспечения безопасной работы. После чего уполномоченное должностное лицо, проводившее инструктаж, делает соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте;

3) издание приказа (распоряжения) руководителя о допуске работника к самостоятельной работе. Распорядительный документ издается при положительном результате проверки знаний. В данном документе указываются профессия, должность, Ф.И.О. работника, допущенного к выполнению работ, а также дата, начиная с которой можно работать самостоятельно. Приказ необходимо издать в двух экземплярах, один из которых подшивается в дело, а второй вклеивается в личную карточку работника.

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:

Источник

Что такое фактический допуск к работе

Фактический допуск к работе — это особое понятие в трудовых отношениях. Последствия его неверного или легкомысленного толкования неблагоприятны как для работодателя, так и для работника. Что это за понятие, на что обратить внимание и какие последствия могут возникнуть в подобной ситуации, узнайте из нашего материала.

Фактический допуск к работе — что за процедура?

Фактический допуск к работе — это устное или письменное указание работодателя или его представителя, позволяющее работнику начать исполнение трудовых функций, осуществляемое до момента оформления трудового договора.

К примеру, в отдаленном филиале в срочном порядке исходя из потребностей производственного характера привлекается к работе на постоянной основе специалист определенного профиля. Он приступает к работе с ведома работодателя, но при этом надлежаще трудовые отношения не оформлены — трудовой договор на бумаге не зафиксирован, и его условия не согласованы сторонами трудовых отношений.

Оказавшись в такой ситуации, работодателю следует учесть, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Кто вправе допускать к работе

Осуществить фактический допуск к работе может ограниченный круг лиц:

На это особо указывают судьи — представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Красноярского краевого суда от 21.10.2014 № 4г-2241/2014).

Может случиться, что работника допустил к работе не уполномоченный на такие действия сотрудник, и работодатель не желает заключать трудовой договор с данным работником. Однако работодатель обязан оплатить сделанную работу, если она произведена в его интересах (ст. 67.1 ТК РФ).

Когда возможен фактический допуск к работе

Как бы срочно ни хотелось работодателю привлечь специалиста к работе, фактический допуск его к работе возможен при соблюдении следующих условий:

Рекомендуется также документально оформить фактический допуск к работе.

Как оформить фактический допуск к работе

Трудовое законодательство не требует обязательного документального оформления фактического допуска к работе. Однако лучше подстраховаться определенным набором бумаг, чтобы впоследствии в действиях работодателя контролеры или судьи не усмотрели нарушений трудового законодательства и прав работника.

Для такого случая специалисты-практики предлагают следующий набор документов, которыми можно оформить фактический допуск к работе:

Соглашение об испытании оформляется в том случае, когда работодатель желает испытать сотрудника, а тот не возражает против этого.

Почему важно оформить соглашение об испытании и как оно может выглядеть, узнайте из материала «Составляем соглашение об испытании при допуске к работе (образец)».

Скачайте образцы служебной записки и приказа:

Фактический допуск к работе дистанционного работника

Как показывает практика, нередко работодатель фактически допускает дистанционного сотрудника к работе без оформления с ним трудовых отношений, как этого требует гл. 49.1 ТК РФ. Обычно это происходит так: текст трудового договора отправляется работнику по электронной почте и аналогичным образом работодатель получает от него согласие с условиями договора. В таком случае трудовые отношения возникают с даты фактического допуска дистанционного сотрудника к работе.

Это означает, что работодатель обязан оформить трудовой договор о дистанционной работе в письменной форме в установленный срок — 3 дня с момента фактического допуска к работе. Также в 3-дневный срок оформляется и приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Последствия допуска к работе без трудового договора

Неблагоприятные последствия могут подстерегать:

Он рискует нарваться на штраф по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ, если не оформит с работником трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Штраф могут наложить как на компанию (от 50 000 до 100 000 руб.), так и на ее должностных лиц (от 10 000 до 20 000 руб.). Работодателя-ИП накажут штрафом от 5 000 до 10 000 руб.

Который будет вынужден в суде доказывать свое право на получение зарплаты за период фактической работы, если работодатель откажется произвести выплату, ссылаясь на отсутствие документального подтверждения трудовых отношений.

Если в последующем работодатель отказывается признать отношения трудовыми, такого работника работодатель вправе привлечь к ответственности, в том числе материальной: с него взыщут все расходы, осуществленные по решению суда, поскольку трудовое законодательство содержит прямой запрет на такие действия (ст. 67.1 ТК РФ, 419 ТК РФ). Административный штраф такому лицу может быть назначен по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, который составляет от 10 000 до 20 000 руб.

Источник

Трудовые войны: допуск к работе приравнивается к заключению трудового договора

Сотрудник, выполняющий в организации обязанности водителя, потребовал заключить с ним трудовой договор и выплатить все полагающиеся по ТК РФ суммы.

На повестке дня : Постановление Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2019 № 2-224/18.

Предыстория : сотрудник, выполняющий в организации обязанности водителя, потребовал заключить с ним трудовой договор и выплатить все полагающиеся по ТК РФ суммы.

Задействованные нормы : ст. 67 ТК РФ.

Цена вопроса : заключение трудового договора и взыскание 231 809 рублей.

Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять иск к работодателю. Работник не смог доказать факт наличия трудовых отношений. В материалах дела отсутствовали какие-либо кадровые документы, свидетельствующие о том, что сотрудник действительно работал в организации. Приказ о приеме на работу не издавался, трудовой договор в письменной форме не заключался.

Кассационная инстанция признала решения судов необоснованными. Суд пояснил, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают в том числе на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Поэтому само по себе отсутствие трудового договора не исключает возможности признания сложившихся отношений трудовыми. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

К характерным признакам трудовых отношений, относятся:

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности. Сотрудник доказал, что фактически работал на предприятии ответчика в должности водителя категории С. Он регулярно получал зарплату и подчинялся внутреннему трудовому распорядку.

В связи с этим решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Источник

Путеводитель по кадровому делу: Прием на работу. Устное допущение к работе (фактический допуск) (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

Путеводитель по кадровому делу:
Прием на работу. Устное допущение к работе (фактический допуск)

1. Трудовой кодекс РФ:

— Статья 16 ТК РФ. Основания возникновения трудовых отношений

— Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора

— Статья 67.1 ТК РФ. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

2. Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

3. Статья 2 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством

1. Служебная записка о фактическом допуске к работе (журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»)

2. Докладная записка о фактическом допуске к работе с ведома работодателя («Практический бухгалтерский учет»)

4. Административная ответственность за нарушение трудового законодательства (журнал «Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение», N 6, июнь 2016 г.)

6. Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру (журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 6, июнь 2015 г.)

7. Ответственность за нарушение трудового законодательства с учетом изменений («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 4, апрель 2015 г.)

9. Фактические трудовые отношения («Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 3, март 2012 г.)

Решения практический ситуаций

Ситуация 1: В школе работает социальный педагог с 2007 года. С ней не заключался трудовой договор, однако сотрудница фактически находилась в трудовых отношениях с организацией. С октября 2011 года она находилась в декретном отпуске, вышла на работу 11.01.2016. Сейчас планируется изменение продолжительности ее рабочего времени. Можно ли заключить с ней трудовой договор текущей датой с указанием, что она принята на работу в 2006 году? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2016 г.)

Ситуация 2: Можно ли взять сотрудника на пробный день на работу, не заключать с ним трудовой договор и не оплачивать ему этот пробный день, заключив с ним соответствующее соглашение? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2014 г.)

Ситуация 3: Сотрудник был принят на работу в организацию до введения в действие Трудового кодекса РФ, без оформления трудового договора. Сейчас работодатель предлагает работнику подписать договор, соответствующий фактическим условиям работы, однако сотрудник отказывается, требует включить в договор дополнительные гарантии. Может ли работодатель настаивать на оформлении письменного трудового договора? Может ли работник настаивать на предоставлении ему дополнительных гарантий? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

Ситуация 4: Несколько работников приняты в период с 1996-2000 годы и по настоящее время работают в организации. За этот период поменяли несколько должностей. Также неоднократно менялись директора организации. При передаче документов новому специалисту отдела кадров выяснилось, что отсутствуют трудовые договоры с этими работниками, а также соглашения о переводах, но в трудовых книжках имеются соответствующие записи. Каким образом в настоящее время оформить трудовые договоры с работниками? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

Ситуация 6: Сотрудница при приеме на работу отказалась заключать трудовой договор, мотивируя это тем, что не согласна с условиями трудового договора (принималась на 0,5 ставки, работала с 8-00 до 12-00, хотела занимать всю ставку при тех же условиях работы). В день предполагаемого выхода на работу она приступила к своим обязанностям, введя в заблуждение непосредственного руководителя, сказав, что оформилась на работу. Трудовую книжку также отдала непосредственному руководителю, сказав, что договорилась с отделом кадров, что занесет в первый день работы. Когда в отделе кадров выяснилось, что она уже работает, работник кадровой службы приняла на работу. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Ситуация 7: Возможно ли доказать факт трудовых отношений и невыплату зарплаты при наличии свидетелей, но при отсутствии трудового договора в письменной форме, привлечь работодателя к административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства и передать дело в прокуратуру по факту уклонения от налогов? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Ситуация 8: Каким санкциям может быть подвергнуто муниципальное бюджетное учреждение в случае выявления в ходе проверки трудовой инспекцией нарушений трудового законодательства и законодательства об охране труда? («Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений», N 2, февраль 2015 г.)

Ситуация 9: Во время отсутствия работодателя руководитель подразделения в связи с производственной необходимостью допустил к работе нового работника. Но директор, вернувшись, отказался подписывать с этим работником трудовой договор. Какие последствия могут возникнуть для работника и для руководителя подразделения? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 9, сентябрь 2014 г.)

1. Определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г. N 432-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Нестерова Ивана Владимировича на нарушение его конституционных прав положением части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации»

2. Определение Конституционного Суда РФ от 16 февраля 2012 г. N 304-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Усвятцева Сергея Владимировича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 16, частями первой и второй статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации»

3. Постановление Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. N 18-АД15-45 (постановление о привлечении лица к административной ответственности оставлено без изменения, поскольку факт незаконного осуществления иностранным гражданином трудовой деятельности на территории России установлен и подтверждается материалами дела, порядок привлечения к административной ответственности соблюден)

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. N 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

5. Постановление заместителя Председателя Верховного Суда РФ от 12 августа 2010 г. N 25-АД10-13 (суд оставил без изменения принятые по делу судебные постановления, поскольку действия заявителя, выразившиеся в неуведомлении территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, о привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина, образуют объективную сторону состава административного правонарушения)

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

7. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

8. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 января 2014 г. N 18-КГ13-145 (суд оставил в силе решение суда первой инстанции, которым заявленные требования по делу о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда удовлетворены частично, поскольку само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приёме на работу и увольнении не исключает возможности признания отношений трудовыми)

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании «Гарант»

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

— одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

— актуальные специально отобранные материалы.

Источник