Если понизили в должности что делать

Шаг назад: как пережить понижение в должности

Понижение в должности может случиться с каждым сотрудником. По статистике, такая ситуация происходит с 46% персонала. Причины могут быть разные: невыполнение должностных обязанностей, реструктуризация компании, сокращение рабочих мест. Если это случилось с вами, необходимо выстроить правильную тактику поведения, которая позволит сохранить отношения с руководителем и в будущем восстановить свой статус.

О том, как это сделать, рассказывает Мария Тронина — корпоративный консультант, эксперт в области построения корпоративной карьеры, поиска работы и развитию лидерских навыков, вице-президента по финансам Mastercard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра».

Как понять, объективно ли вас понизили в должности?

Понижение, вызванное невыполнением должностных обязанностей, не должно быть для сотрудника сюрпризом. Ранее он наверняка получал замечания, выговоры или предупреждения. Если нет, встает вопрос о профессионализме руководителя и эффективности его коммуникации с подчиненными.

Какой бы ни была причина понижения, первое, что нужно сделать сотруднику, — получить от начальства обратную связь. Но действовать нужно осторожно. Сначала выслушайте руководителя. Если внутри клокочут негодование и возмущение, и вы не владеете техникой эмоционального контроля, лучше взять паузу, успокоиться и прийти на встречу с «холодной головой» (читайте также: «Обратная связь: как правильная критика поможет вам стать успешнее»).

Вопросы, которые стоит задать непосредственному начальнику:

Связано понижение с дисциплинарными нарушениями или реструктуризацией?

Есть ли время и возможность продемонстрировать лучшие результаты на прежней должности, особенно если не было performance review (оценки продуктивности персонала)?

Что входит в спектр обязанностей на новом рабочем месте?

Сколько времени отводится на переходный период?

Как будет коммуницировано это изменение в компании?

Что произойдет, если вы не согласитесь на новую должность?

Эти вопросы помогут не только выяснить причины понижения, но и принять верное решение: остаться в компании или уйти.

Как преодолеть кризис и продолжить развитие в компании?

Если вы решили продолжить работу, необходимо действовать профессионально и быть открытым к обратной связи. Ни в коем случае нельзя проявлять недовольство, иначе вы будете лишены перспектив. Руководители не терпят в коллективе токсичных людей, заряжающих негативом остальных сотрудников.

Прислушайтесь к замечаниям и претензиям начальника, попробуйте представить себя на его месте. Если у вас были некоторые успехи на прежней должности, проанализируйте, почему руководитель их не замечал.

Осознав свои ошибки, начните выстраивать план по восстановлению репутации. Но не ждите быстрых результатов. Потребуется около полугода упорного труда, чтобы вернуть утраченный статус.

Сотруднику, который решил остаться в компании, придется провести кропотливую работу над своим эмоциональным состоянием. Охватившие вас негативные эмоции стоит преобразовать в продуктивную энергию, которая в короткое время сделает из вас top performer.

Важно честно спросить себя: «Что я потерял?». Чаще всего с должностью человек связывает статус, стабильность, карьерные перспективы, финансовое вознаграждение. Подумайте, как ваше новое место поможет сохранить положение, и есть ли смысл оставаться в компании.

Правила поведения для руководителя и подчиненного

Со стороны руководителя должна быть правильная оценка потенциала сотрудников. Кроме low performer, существует категория талантливых людей, которые просто работают не на своем месте, и потому не эффективны. Задача начальника и HR-отдела — создать для такого человека план развития в соответствии с его потенциалом.

Сотрудник в свою очередь заинтересован найти для себя ментора (среди коллег, работников HR), который поможет выстроить карьерный путь и правильные коммуникации с другими агентами влияния, повысить результативность и вернуть утраченную репутацию.

Для эффективной работы руководителя и подчиненного также важна объективная обратная связь. Если сотрудник не справляется с обязанностями, начальник не должен давать субъективную оценку («ты плохо работаешь», «ты нам не подходишь» и так далее). Необходимо озвучивать результат действий или бездействия в цифрах, предложить конкретные шаги, способные поменять ситуацию. Такой подход усиливает мотивацию и говорит о профессионализме руководителя.

Подчиненный тоже должен требовать объективную обратную связь, чтобы понять, насколько справедливо его понизили, и что нужно исправить.

В каком случае лучше уйти из компании?

Уход из компании возможен в том случае, если вы не видите для себя перспектив развития или не разделяете ценности руководства и своих коллег (читайте также: «Встать и уйти: 5 ситуаций, когда уволиться — самое правильное решение»). Не стоит увольняться сразу: можно некоторое время поработать, одновременно подыскивая новое место.

Если в компании прошла реструктуризация, при отсутствии нареканий можно договориться об увольнении по соглашению сторон и получить финансовую компенсацию.

Понижение не повод расстраиваться. Возьмите ситуацию в свои руки и проявите себя с лучшей стороны. Возможно, это лишь ступенька в новом направлении вашего карьерного взлета.

Источник

Если понизили в должности что делать

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации упраздняется должность. Работнику, который ее занимает, предлагается перевод.
Каков порядок упразднения должности? Каков порядок действий при отказе от перевода? Каковы условия перевода, которые обязан предложить руководитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник не даст согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после чего его должность может быть исключена из штатного расписания, то должна быть осуществлена процедура сокращения штата (разумеется, если нет ограничений на увольнение работника по такому основанию).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

20 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник

Как справиться с понижением в должности

Соавтор(ы): Colleen Campbell, PhD, PCC. Доктор Коллин Кэмпбелл — основательница и генеральный директор центров карьерного и личностного развития Ignite Your Potential в области залива Сан-Франциско и Лос-Анджелесе. Аккредитована Международной федерацией коучинга в качестве профессионального сертифицированного коуча (PCC). Получила степени магистра и PhD по клинической психологии в Софийском университете и занимается карьерным коучингом с 2008 года.

Количество источников, использованных в этой статье: 8. Вы найдете их список внизу страницы.

Количество просмотров этой статьи: 14 181.

Получить понижение в должности на работе можно по многим причинам, и не все они связаны с производительностью труда. Возможно, в компании проходит сокращение или реорганизация. [1] X Источник информации Какой бы ни была причина, этот опыт может быть очень болезненным и унизительным, однако можно предпринять некоторые шаги, чтобы утешить уязвленное самолюбие и улучшить как ситуацию, так и будущее своей карьеры.

Карьерный и личностный тренер

Потратьте некоторое время на размышления. Колин Кэмпбелл, основатель и генеральный директор Ignite Your Potential, говорит: «Если вас понизили в должности, самое время сделать шаг назад и посмотреть на свои цели в более широкой перспективе. Критически оцените, что вам дает компания, чтобы убедиться, что вы находитесь в правильном месте. Потом попробуйте составить план, как добиться большего и обрести успех в будущем».

Источник

Пошаговая инструкция для превращения кризиса в новую возможность

Редко что так бьет по самооценке и демотивирует как понижение в должности. Вы получаете меньше денег, ваш статус сползает вниз, фрустрация терзает ваши дни и ночи. Есть ли у этой ситуации светлая сторона? Например, может уменьшиться рабочая нагрузка, work-life balance перестает быть мифом. Но что делать с мрачными мыслями? Вот несколько советов о том, как перестать изводить себя.

Поймите причины

Обычно такие решения руководства падают как снег на голову. Это настолько шокирует, что все правильные вопросы, которые вам следует в этот момент задать, обычно даже не приходят на ум. Что следует сделать сразу после получения «прискорбного известия»?

1. Поговорите с начальником

Всегда просите о личной встрече и попытайтесь получить как можно больше конкретных ответов. Важно понять, что происходит в компании, почему было принято подобное решение в отношении вас. Попросите о том, чтобы были еще раз объективно оценены ваши рабочие показатели. Возможно, вы и сами увидите, что где-то недоработали — тогда вы знаете, что необходимо будет улучшить. Осознать свои промахи может быть горькой пилюлей, но это важно для вашего последующего отношения к себе и к работе.

2. Скройте свое разочарование

3. Примите понижение

Для этого могут даже понадобиться несколько дней отпуска. Лучше собраться с мыслями, чем продолжать кипеть внутри на работе. Приняв ситуацию, вы сможете спокойно принять и новую должность, и новые обязанности. Даже если вы решите не оставаться в компании, то все равно лучше дать себе это время и успокоиться, а не уходить со скандалом.

Свежие новости

Оцените все «за» и «против»

Как бы парадоксально ни звучало, но плюсы в случившемся обязательно найдутся. Как и минусы, конечно же. Ведь понижение может плохо сказаться на вашей карьере и вам лучше и вовсе уволиться. Как же определить эти «за и против»? Задать себе следующие вопросы:

Рассмотрите возможность обжалования

Если вы считаете, что вас понизили несправедливо, вы всегда можете решить оспаривать это решение. Конечно же, вы должны оценить последствия для вашей позиции в компании и для вашей карьеры в целом. Есть два пути для протеста:

1. Внутри компании

Как уже говорилось, важно сначала поговорить с руководителем и эйчаром. Если вы уверены, что с вами поступили несправедливо, попробуйте убедить в этом начальника. Возможно, ваши действия, слова или показатели неправильно интерпретировали.

2. Подать в суд

В трудовом законодательстве достаточно исчерпывающе описаны случаи нарушения ваших прав со стороны работодателя. Посоветуйтесь с юристом: если у вас есть доказательства нарушения, можно идти в суд.

Все оформляйте письменно

Все должно быть на бумаге и правильно заверено. Кто и когда объявил вам о понижении, когда вы были ознакомлены с копией приказа, на основании чего вас понизили и так далее. Число, регистрационный номер, подпись начальника, где необходимо — печать предприятия. Если дело дойдет до суда, все это вам понадобится.

Обращайтесь за необходимой поддержкой

Понижение — это больно для психики и ощутимо для семейного бюджета. Если вы не получите поддержки, то легко заработаете депрессию, а это точно выбьет вас из колеи надолго и тогда улучшить положение станет труднее. Вам нужна поддержка тех, кому вы доверяете. Это может быть проверенный коллега, друг или члены семьи, которые сами переживали подобное. Иногда нужна помощь психолога. Ничего стыдного в понижении нет — это может случиться с каждым.

Подумайте о смене работы

Возможно, вы придете именно к такому решению. Вы найдете позицию в другой компании или решите даже сменить сферу деятельности. В таком случае необходимо сделать следующее:

Источник

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально.

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.

Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.

В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.

И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

Источник