Если расформировывают отдел что с сотрудником

Расформирование отдела в организации

Добрый день! Я работаю в группе контроля качества выездным инженером. График работы 2/2. Выезжаю на объекты, обследую и делаю заключения. Вчера нам сказали, что наш отдел расформировывают на 2 отдела и наш весь функционал уходит под другое подразделение. Меняется график с 2/2 на 5-и дневку и выездов больше не будет. Мы будем сидеть за компьютерами и работать в компьютерной программе. Оплату за машину убирают. Говорят что со вторника надо ехать уже в офис. Вопросы: Законно ли это? Как работадатель должен был поступить? Что делать, если меня это не устраивает? Какие права у меня?

Добрый день, Виталий.

Об изменении трудового договора (а это именно изменение условий) работодатель обязан был Вас предупредить за два месяца.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом Ваши права были нарушены. Вы можете договориться мирно с работодателем. Если же это не получится, то остается обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Источник

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.

Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя?

Условие о месте работы в трудовом договоре.

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

Что является обособленным подразделением?

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Источник

Если расформировывают отдел что с сотрудником

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе. Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

17 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите, например, определение Тамбовского областного суда от 28.03.2011 N 33-818.
*(2) Смотрите определение Московского городского суда от 23.06.2015 N 4г-6577/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 по делу N 33-5335/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 25.06.2014 по делу N 33-973, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 30.12.2012 по делу N 33-1687/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 по делу N 33-13826/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-4083/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 21.04.2015 по делу N 33-1323/2015; определения Свердловского областного суда от 22.05.2012 N 33-5937/2012, Московского городского суда от 30.03.2012 N 33-9379.
*(3) Смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 11.12.2014 по делу N 33-7324/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 по делу N 33-1932/2011, кассационное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 19.09.2011 по делу N 33-3157.
*(4) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.08.2012 по делу N 33-6537, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, а также решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 по делу N 2-44.
*(5) Смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013 N 11-7145/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07 мая 2015 г. по делу N 11-4459/2015.

Источник

Что делать с сотрудниками при реорганизации компании

Реорганизация, т. е. изменение структуры компании в виде слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения — требует соблюдения определенного алгоритма действий и грамотного оформления кадровых документов. Разберем, как действовать кадровику, или бухгалтеру, который выполняет его функции.

Сообщаем сотрудникам о грядущих переменах

Несмотря на то, что закон не обязывает держать работников в курсе таких изменений — уведомить их необходимо, поскольку ТК РФ (ст. 75) позволяет трудящемуся отказаться от работы в реорганизованной компании.

Вот почему уведомлением в письменной форме пренебрегать не следует, причем лучше сделать это заблаговременно, особенно, если из-за реорганизации изменятся условия труда или для кого-то из сотрудников в результате не найдется места.

Несмотря на то, что закон не устанавливает конкретных сроков уведомления, полагаем, что этичнее оповестить сотрудников примерно за 2 месяца, по аналогии с предупреждением о сокращении штата. Даже в том случае, если условия труда останутся прежними.

Компания «СберРешения» предлагает аутсорсинг управления персоналом. С нашей помощью вы проведете все процессы реорганизации максимально корректно.

Как составить уведомление, если условия труда не меняются

Если условия труда не меняются, то в уведомлении (которое, несмотря на легализацию КЭДО, пока имеет смысл вручать традиционным методом, т. е. под личную роспись), целесообразно указать:

Если условия труда меняются

Если условия труда меняются без изменения трудовой функции, и сохранение прежних условий невозможно, то следует действовать по алгоритму, содержащемуся в ст. 74 ТК РФ, т. е. уведомить сотрудников о предстоящих изменениях в установленный законом срок — не менее чем за 2 месяца.

В уведомлении целесообразно указать следующие моменты:

Для того, чтобы получать консультации эксперта и (или) второе мнение по поводу оформления отношений с персоналом тогда, когда это требуется, воспользуйтесь услугой «HR-абонемент» от компании «СберРешения».

Если подходящей работы нет или изменяется трудовая функция

В таком случае следует не менее чем за 2 месяца уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, предложив перевод на другую работу или сообщив, что вакансии отсутствуют. Закон не ограничивает возможность начать сокращение во время реорганизации.

Есть важный нюанс: дату завершения реорганизации обычно никто не знает, она становится известной лишь после получения соответствующего свидетельства о регистрации записи в ЕГРЮЛ. Если с даты рассматриваемых уведомлений до завершения реорганизации прошло менее двух месяцев, следует сохранять прежние условия и должность до истечения этого срока. Иначе велик риск того, что сотрудник будет восстановлен по решению суда.

При отсутствии подходящего места для сотрудника придется объявить простой по вине работодателя или по причинам организационного характера. Оплачивать простой необходимо в размере не менее 2/3 от средней зарплаты работника (ст. 157 ТК РФ).

Оформление отношений с директором

В случае если предполагается расстаться с директором, то возможны следующие варианты: сокращение, принятие решения о прекращении полномочий и увольнение по соглашению сторон.

Сокращение директора не особо отличается от аналогичной процедуры для других сотрудников. Также уполномоченный орган вправе вынести решение о прекращении полномочий (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК), при этом нет нужды предупреждать об этом заранее и указывать причины. Достаточно выплаты компенсации (с оглядкой на ограничения, установленные ТК РФ, ст. 279, 349.3). Также не возбраняется расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Осталось отметить, что кадровые документы, в т. ч. дополнительные соглашения по окончании реорганизации должен оформлять правопреемник, он же вносит изменения в личные карточки (если будет принято решение продолжать их ведение, недавно законодательство изменилось и теперь применять карточки работников не обязательно), а также записи в трудовые книжки.

Автор — Ольга Ольшевская, руководитель управления методологии расчета заработной платы и кадрового аутсорсинга.

Источник

Что нужно знать про увольнение в связи с реорганизацией

Разберемся с довольно редким основанием увольнения — в связи с реорганизацией.

Один из моих клиентов рассказал о такой ситуации:

Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.

«Прежнему» работодателю необходимо издать приказ о реорганизации, уведомить работников о реорганизации. А «новому» работодателю:

При этом перевода работников (в т.ч. в увольнения в порядке перевода к другому работодателю) не происходит.

Также работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ»). Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести соответствующие изменения в другие кадровые документы (при необходимости).

«Прежний» работодатель должен предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад за II квартал 2019 года (п. 1.2, вопрос 2).

Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому можно установить срок уведомления по своему усмотрению. В уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).

Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.

В случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме.

Оформление кадровых документов, в том числе при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией производит «новый» работодатель (ст. 76 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (п. 1.2)).

Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения с работниками (ч. 1 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю при отсутствии согласия работников необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

При этом, по мнению Минфина, прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).

Приходилось ли вам увольнять работников на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения? Возникали ли сложности с оформлением, с работниками?

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

Источник