Executive search что это такое
Оба термина имеют отношению к подбору редких, высококвалифицированных специалистов. Многие считают способы прямого поиска executive search и headhunting синонимами, хотя это совсем не так. Путаница возникает из-за схожего результата: по итогу этих процедур заключается трудовой контракт с конкретным специалистом, как правило, известным в рыночной отрасли. Однако executive search и headhunting существенно различаются, в сущности, второе является частью первого.
Что такое executive search
Executive search — это подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые работают в ведущих компаниях, конкурирующих с организацией заказчика. В этом случае рекрутер работает по схеме, включающей ряд этапов:
С помощью технологии executive search подбирают как членов советов директоров, топ-менеджеров, руководителей департаментов, так и менеджеров среднего звена. При поиске и отборе специалиста обязательно учитываются его деловые и личные качества, особенности бизнеса клиента, задачи компании.
Разница между executive search и headhunting
Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе.
Рекрутеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию. Последнее возможно лишь тогда, когда заказчик заинтересован в получении профессионала и обладает соответствующими возможностями, чтобы полностью удовлетворить амбиции и требования кандидата.
Headhunting основан на том, что идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом не существует, чаще всего имеются проблемы и конфликты. Основная задача рекрутера — определить имеющееся противоречие и воспользоваться им с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим мотивом для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы имеют высокую зарплату. Успешных руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, перспектива карьерного роста, возможность самостоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.
Вербовка обязательно проводится в условиях строжайшей конфиденциальности, поскольку на профессиональном рынке такая практика не приветствуется и в дальнейшем может обернуться дополнительными конфликтами с конкурентами.
Несмотря на все достоинства, точечный хантинг сотрудников обладает одним минусом — высокая стоимость этой услуги, которая в среднем составляет 30% годовой зарплаты кандидата. При этом затраты могут быть многократно перекрыты в случае успешного найма редкого работника.
Следует помнить, что качественно организованный executive search может не потребовать процедуры headhunting. Зачастую нужного сотрудника можно найти среди незанятых или намеревающихся сменить место работы специалистов.
Эффективно и конфиденциально провести headhunting и executive search могут специализированные кадровые агентства. Их сотрудники владеют всем комплексом методов для поиска, тестирования и адаптации кадров любого уровня.
Максим Юшин — Руководитель HR-PROFI Executive Search Agency
Что такое «executive search»?
Что такое «executive search»?
Существует два направления подбора персонала, которые можно сравнить с двумя способами летать. Есть простой способ: сесть в пассажирский самолет, пристегнуть ремни и отправится в безопасное путешествие. Также и с классическим видом подбора персонала, вы получаете заявку от компании, проводите мониторинг рекрутинговых сайтов, социальных сетей или используете свою базу данных, проводите интервью с кандидатами и представляете подходящих клиенту-заказчику. Заключительным этапом при этом будет выход на работу кандидата и оплата услуг кадровому агентству.
Но что если нужен такой специалист, который не ищет работу и, соответственно, нигде не светится, не размещает свое резюме на работных сайтах. А он так нужен компании!
Тут на сцену выходит «executive search» — возможность сесть за штурвал самолета самому!
Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск».
Немного из истории возникновения этой услуги: «executive search» зародился в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.
Таким образом, при «executive search» ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов, а при обычном подборе персонала — лучшего кандидата из «активных», то есть тех, которые ищут работу. В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.
Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.
Как происходит прямой поиск?
При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на работные сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.
«Executive search» включает в себя шесть этапов:
Who is who?
Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата. Включает описание организационной структуры, задач кандидата и его места в компании, требований к кандидату и описание компенсационного пакета.
Составление списка компаний
Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику. Работа консультанта в области «executive search» подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает. Каждый такой консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.
Поиск контактов
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Для этого используются поисковые системы, где забиваются следующие ключевые слова: «директор. генеральный директор. 495. @», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата — это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5 процентов всей информации, остальные 95 процентов выясняется на следующем этапе.
Штурм крепости
На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих. Можно пойти другим, более медленным путем и позвонить другому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике, и которого не обучали отбиваться от хедхантеров. Тут можно использовать две роли:
1. Руководитель настойчивым и грубым голосом с борзым поведением просит назвать имя нужного человека. Если использовать авторитетный и немного усталый голос, то секретарь не воспримет звонящего как хедхантера.
2. Дотошный помощник руководителя, который потерял контакты и, взывая к жалости, просит о помощи секретаря. Секретарь проникнется бедой другого секретаря и большая вероятность того, что разгласит полезную информацию.
При звонке другим людям компании срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защитные фильтры, что очень на руку хедхантерам.
Звонок кандидату
Следующим этапом идет звонок кандидату, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас. Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур ТОП 3 России с очень привлекательным компенсационным пакетом. У меня к вам два вопроса: „Готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна?“ и Готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?» Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии«.
Задачей хедхантера здесь является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.
В советские времена новые работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ми, а уж тем более с хедхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.
Заключительный этап
1. Предоставление списка резюме клиенту.
2. Выход на работу кандидата.
Стоит отметить, что вся работа по проектам «executive search» выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25 процентов от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.
Что такое Executive search
Executive search — одно из направлений рекрутмента, который используют при подборе топ-менеджеров, руководителей или специалистов узкого профиля. Зачем его использовать и какие есть риски? Рассказываем в статье.
Виды еxecutive search
Executive search и хедхантинг
Нередко “executive search” сравнивают с хедхантингом, но у этих направлений есть разница. Хедхантинг — это скорее один из видов executive search.
Цель хедхантинга (в переводе с англ “охота за головами”) — переманить специалиста из компании-конкурента, при этом не обязательно ИТ-директора. Это может быть среднего уровня разработчик, но узкого профиля или конкретный сотрудник. Цель executive search — переманить специалиста с конкретными профессиональными скиллами. Это целенаправленный поиск среди специалистов высокого уровня.
Получается, что в хедхантинге мы “охотимся” за определенным сотрудником, а в executive search выходим на классного специалиста без привязки к компании.
Managment selection
Технология подбора руководителей среднего уровня и топ-менеджеров. Поиск ведется среди большой выборки кандидатов, но при этом учитываются требования к кандидату.
Sourcing
Стратегический поиск кандидатов по определенным источникам, который часто применяют в ИТ-рекрутинге. Здесь работают нестандартные источники поиска и четкое понимание профиля кандидата.
Когда эффективен executive search
В чем разница между executive search и рекрутингом
Executive search — это сложный метод, который профессионально применяют не более 20% HR-ов в компании. Он требует экспертизы, обширных знаний и деловых связей.
В ИТ-подборе вопрос особенно острый и на специалистов такого высокого уровня выйти сложно. HR должен быть глубоко погружен в рынок и обладать высокими переговорными навыками.
Основное отличие от классического рекрутинга — подбор в соответствии со стратегией компании. Цель здесь не закрытие вакансии, а увеличение прибыли для бизнеса.
Этапы
Если вы решились попробовать executive search, рассказываем как это сделать.
Четко определитесь с тем, кого будете искать. Обсудите скиллы ИТ-специалиста, тип разработки и компании, в которых может быть такой сотрудник и составьте бриф.
Определите основную стратегию поиска и будьте готовы ее изменить. Начните со списка компаний-доноров со специалистами нужного профиля. Long-list поможет сузить выборку и сосредоточиться на нужных компаниях. При этом руководителю могут быть интересны конкретные организации — в таком случае начинайте с них.
Поиск кандидатов. Здесь процесс строится не так, как при обычном рекрутинге: до первого контакта с кандидатом может уйти несколько недель. На основе изученных профилей составьте short-лист с кандидатами, которые четко соответствуют профилю.
Покажите выбранных кандидатов заказчику. В среднем, достаточно 3-5 кандидатов, которые точно подходят.
Первый контакт с кандидатом. Важно помнить, что executive search — это партнерское общение. Здесь у HR нет цели уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты.
Как можно выйти на связь с потенциальным сотрудником?
Старайтесь расположить к себе и представьте, что перед вами, в первую очередь, интересный человек, а не ИТ-директор крупной компании.
Общайтесь с кандидатом. ИТ-специалистам топ-уровня нужно время, чтобы принять решение, даже если он заинтересован в вакансии. Дайте ему время, а пока изучите мотивацию кандидата. Что для него важно? Что его зацепит в вашем проекте, помимо достойного дохода? Обсудите детали с руководителем и подумайте над тем, какие перспективы для специалиста будут в вашей компании.
Сделайте оффер. Это тонкий момент: нужно почувствовать, когда кандидат готов. Лучший вариант — встреча с руководителем и финальное обсуждений условий.
Почему executive search не всегда дает результат
Executive search — наиболее рискованный метод в рекрутменте, требующий временных затрат и профессионализма. Хантинг персонала из других компаний основан на осторожных и продуманных действиях, которые связаны с репутацией компании. Почему executive search может быть неэффективен внутри компании?
Доскональное изучение кандидата
Сюда относятся не только профессиональные скиллы, но и мотивация, ценности, интересы, психотип — одним словом, полная диагностика человека. У внутренних HR-ов нет времени для такого комплексного подхода, поэтому результат получается поверхностным. В таком случае повышается риск взять не того кандидата.
Конфиденциальность поиска
Внутренним HR-ам сохранить анонимность получается не всегда. Когда на кандидата выходит сторонний рекрутер — риски засветить компанию раньше времени минимальны.
Уровень переговоров
Рекрутеры, которые специализируются на хедхантинге и executive search — отличные переговорщики. Часто HR думает, что материальная мотивация решает вопрос, но это не так. Достойная зарплата не всегда основной аргумент — необходимо понимать боли кандидата и как их снять.
Executive Search: что такое?
В очередной раз хотелось бы поговорить на тему: Кто такой тот самый рекрутер, работающий в Executive Search?
Когда речь заходит о подборе топ-менеджеров в ту или иную компанию, перед акционером или первым лицом встает вопрос: кому доверить эту работу, чтобы:
1. Попадание было 100%-м,
2. Были соблюдены разумные сроки закрытия позиции,
3. Не тратить много времени самому на участие в процессе.
В большинстве случаев вопрос замены руководителя связан с необходимостью качественных перемен в модели бизнеса, когда этого требует рынок, либо старая команда выполнила свою миссию и тормозит рост.
Иногда отдельные топы сами покидают компанию, принимая более перспективные предложения.
И в том и другом случае вопрос подбора руководителя крайне критичен, что накладывает определенную степень ответственности на рекрутера.
Казалось бы, дальнейшие действия специалиста, которому доверили подбор, абсолютно понятны: четко понять задачу, выстроить стратегию поиска, найти и прособеседовать людей, отобрать фаворитов и представить их заказчику. Классика жанра! И любой мало-мальски опытный рекрутер без запинки расскажет вам пошагово, что он будет предпринимать в режиме реального времени. Вопрос лишь в том, что стоит за этими словами? Какова глубина понимания проблемы? Насколько осознаны его действия и их последствия?
Давайте теперь обо всем по порядку. И так, задача № 1, четко понять задачу:
Это отправная точка. От того, насколько правильно будет понята и сформулирована задача, будет зависеть правильность направления, в котором будет двигаться рекрутер и результаты его работы.
Для того чтобы обозначить, кого именно необходимо найти, акционер или генеральный директор потратит не более 15-20 минут, для него и так все более чем понятно. Он никогда не будет рассказывать Вам всю историю создания и становления бизнеса, о структуре портфеля и сложностях привлечения инвестиций, об агрессивности конкурентов и неэффективности бизнес-процессов внутри компании. У него попросту нет на это времени.
С этого момента начинается самый ответственный этап работы рекрутера. Во-первых, он должен достаточно глубоко и очень оперативно проанализировать рынок, на котором работает компания, как в макроэкономических аспектах, так и с точки зрения внутренних (отраслевых) процессов, тенденций, трендов, прогнозов. Рекрутер должен четко понять, какие общие задачи на сегодня стоят перед всеми игроками этого рынка, чтобы не только «оставаться на плаву», но и быть успешными. Определить положение компании на рынке. Во-вторых, необходимо изучить внутреннюю структуру, бизнес-модель, процессы, основные цифры из отчетности в ретроспективе 3-5 лет, чтобы понять, что происходило с компанией на этом отрезке времени, а главное почему. Проанализировать степень эффективности основных структур. И когда у рекрутера сложится ясное представление о текущей ситуации, задачи, которые должен решить новый руководитель и его профиль будут окончательно понятны.
Останется лишь вопрос, насколько реалистична та картинка, которую в результате всех своих изысканий нарисовал себе рекрутер? Точнее, какими компетенциями должен он обладать, чтобы эта картинка была максимально реалистичной.
Ответ, на мой взгляд, очевиден. Безо всякого сомнения рекрутер Executive Search должен обладать определенного уровня фундаментальными теоретическими знаниями в области экономики, финансов, бизнес-анализа, операционного управления, и мн. др. Это даже не обсуждается. Но самое главное это то, что он должен иметь практический опыт подобной аналитической и управленческой работы внутри реальных бизнес-структур в качестве эффективного топ-менеджера. Иначе адекватного результата его работы не будет.
Конечно, здесь можно поспорить, но Вы доверили бы свое здоровье врачу, хорошо знающему предмет лишь в теории? Вы легли бы под скальп хирурга, ни разу в соей жизни не проводившего операции, обладающего лишь хорошими теоретическими знаниями в хирургии? А ведь любой бизнес, это тоже живой организм, попытки вмешательства в жизнедеятельность которого могут привести к самым плачевным последствиям.
Рекрутер, не обладающий практическим опытом руководства бизнес-структурами, всегда будет идти на ощупь, опираясь только на теорию. А результаты его работы будут носить в большей степени случайный характер, и как результат, большое количество впустую потраченного времени, как своего, так и нанимающего руководителя.
Простой пример. Стоит задача найти Председателя Правления банка, отвечающего за розницу. Уровень банка понятен, уровень позиции тоже. Как будет работать типовой рекрутер? Он станет искать людей, которые в то или иное время занимали аналогичные позиции в аналогичных структурах. Будет ли среди них подходящий кандидат? Не факт! Потому как, в десяти разных банках, в разное время, перед практически одинаковыми менеджерами могли стоять 10 абсолютно разных, а иногда и диаметрально противоположных задач. И именно под эти задачи нанимали конкретных руководителей, исходя из их предыдущего опыта, успехов и менталитета. Сможет рекрутер без бизнес-опыта «на кончиках пальцев» прочувствовать эту задачу и не ошибиться? С большой долей вероятности нет.
И так, если мы четко нарисовали себе профиль будущих кандидатов, то следующим этапом будет выстраивание стратегии их поиска. То есть плавно переходим к решению задачи № 2.
Задача не из простых. Анализируя схожие отрасли, рекрутеру необходимо определить те структуры, которые не так давно совершали прорывы, аналогичные тем, которые запланировал наш заказчик, а также понять, кто именно из менеджеров эти прорывы реализовал.
И снова встает вопрос компетенций рекрутера, осуществляющего подбор, в особенности их практической стороны.
Задача № 3: Следующим шагом будет найти этих менеджеров, заинтересовать их нашим предложением, и провести предварительное интервью.
С кем кандидат будет разговаривать на равных, чтобы полностью раскрыться? Только с равным, или более сильным менеджером, у которого за плечами есть свой успешный опыт управления бизнесом. Не с тем, кто только искусно манипулирует профессиональной терминологией, ничего не имея за Душой, но с тем, кто глубоко разбирается в сути вопроса.
Задача № 4: Отобрать фаворитов и представить их заказчику. Казалось бы простое логическое завершение процесса, не требующее особых усилий. Тут тоже не все так просто. В мире нет ничего идеального. Ровно так же, как и нет идеальных кандидатов. И в их оценке нанимающим менеджером всегда присутствует большая доля субъективизма. Нужно быть виртуозом, чтобы грамотно презентовать своего соискателя, примерив его на каждую из стоящих задач, оценив вероятность успеха в их решении. Как это сможет сделать рекрутер ни разу не находившийся в «шкуре» заказчика в подобных ситуациях? Вопрос риторический.
У меня сам собой напрашивается вывод: Профессиональным рекрутером Executive Search может стать исключительно тот, кто сам имеет опыт успешного управления бизнесом, подтвержденный практическими достижениями и пришел в рекрутинг сознательно, как в увлекательнейшую сферу, способную напрямую влиять на эффективность работы компаний в различных отраслях экономики.
Технология executive search: подбираем кандидатов на топовые и редкие позиции
Разбираемся, что такое executive search, какая разница между ним и хедхантингом и когда применять эту технологию.
Знаниями и секретами делилась Наталья Родякина — менеджер по развитию продукта Talantix компании HeadHunter. Мы подготовили конспект выступления Натальи на обучающем вебинаре Headhunter.
Три ключевые истины
«Откровенно говоря, такого понятия, как хедхантинг в процессе подбора персонала не существует. Само понятие — дословно „охота за головами“ — было придумано много лет назад западными журналистами. А в Москве оно появилось только в начале 90-х, когда на российский рынок вышли западные агентства», — рассказывает Наталья.
И выделяет три ключевых тезиса:
Сложность тут в том, что профессиональные специалисты, как правило, работу не ищут. Здесь важно найти подход к кандидату, склонить его к встрече, максимально полно и в выгодном свете презентовать новое место работы
Когда использовать executive search
Executive search vs. рекрутмент: в чем разница
Часто executive search называют высшим пилотажем рекрутмента. Он требует обширных деловых связей, немалого опыта и владения информацией. Специалист, который занимается подбором топ-менеджмента, должен говорить с кандидатом на равных — уметь подать себя, компанию, которую он представляет, иметь обширный кругозор. На Западе это, как правило, возрастные люди, к которым кандидат чувствует уважение.
Executive search отличается от рекрутмента такими моментами:
Ключевое различие: результат — не наем кандидата, а решение поставленной перед наймом задачи — рост прибыли бизнеса, освоение нового сектора рынка.
То есть специалист по executive search не просто закрывает позицию, он принимает на себя ответственность за результат работы своего кандидата.
Как подступиться к executive search
Хорошо, вы видите, что с обычным хедхантингом вам не справиться, нужна технология executive search. Как к ней подступиться и правильно построить рабочий процесс? Раскрываем поэтапно:
1. Сформулируйте запрос от заказчика. Вам нужно четкое понимание, кто и что необходимо.
Совет: перед разговором с заказчиком подготовить список вопросов. Помните, чем полнее понимание задачи, тем больше шансов на ее успешное выполнение.
2. Список компаний или кандидатов/конкретное имя — заказчик может хотеть конкретного кандидата или сузить спектр поисков перечнем кандидатов/компаний, где этих кандидатов стоит искать.
Совет: подготовьте запасные варианты — не ограничивайтесь только одним кандидатом, он может не захотеть переходить на новое место. Если заказчик настаивает, всегда спрашивайте: а если человек откажет? Какие альтернативы?
3. Поиск кандидатов и сбор информации о них. Готовьтесь к длительному поиску.
Совет: максимально использовать свои социальные контакты.
4. Первый контакт. Вариантов, как выстроить диалог, множество:
Совет: не заговаривайте сразу о новой работе, просто познакомьтесь.
5. Изучить мотивацию. Во время сбора информации и знакомства проанализуйте мотивацию вашего потенциального кандидата. Найдите ответы на такие вопросы: что человеку важно? Что зацепит? На что делать акцент, когда будете продавать ему работу?
Как понять, что вы на верном пути? Однозначного ответа нет: каждый поиск индивидуален, у каждого кандидата свои личностные особенности. Старайтесь воспитать в себе хорошего психолога, обращайте внимание на детали — незначительные на первый взгляд слова, мимику и пр. Вам нужно понять не только то, готов ли человек поменять работу, а и то, что для него важно на новом месте — социальный пакет, большая зарплата, личностная свобода, возможность реализации собственных проектов и пр.
Когда понимаете, что предложение о работе актуально, и знаете, на чем акцентировать — приступайте к делу!
6. Обсудить предложение о работе. Изложите свое предложение. Постарайтесь представить все в наиболее выгодном свете. Предложите кандидату встречу с руководителем.
7. Сделать офер. Не менее ответственный этап сделки с кандидатом. Как правильно подготовить офер для топов и редких специалистов, мы расскажем в одной из следующих статей.
А прямо сейчас на HRspace открыты заявки на подбор кандидатов на топовые и редкие позиции с очень хорошим вознаграждением рекрутеру. Все заявки финансово подтверждены. Мы берем на себя работу с документами и гарантируем выплаты, а вы общаетесь с заказчиком напрямую. Еще не работаете с нами? Попробуйте HRspace: