Executive search headhunting что это
Оба термина имеют отношению к подбору редких, высококвалифицированных специалистов. Многие считают способы прямого поиска executive search и headhunting синонимами, хотя это совсем не так. Путаница возникает из-за схожего результата: по итогу этих процедур заключается трудовой контракт с конкретным специалистом, как правило, известным в рыночной отрасли. Однако executive search и headhunting существенно различаются, в сущности, второе является частью первого.
Что такое executive search
Executive search — это подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые работают в ведущих компаниях, конкурирующих с организацией заказчика. В этом случае рекрутер работает по схеме, включающей ряд этапов:
С помощью технологии executive search подбирают как членов советов директоров, топ-менеджеров, руководителей департаментов, так и менеджеров среднего звена. При поиске и отборе специалиста обязательно учитываются его деловые и личные качества, особенности бизнеса клиента, задачи компании.
Разница между executive search и headhunting
Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе.
Рекрутеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию. Последнее возможно лишь тогда, когда заказчик заинтересован в получении профессионала и обладает соответствующими возможностями, чтобы полностью удовлетворить амбиции и требования кандидата.
Headhunting основан на том, что идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом не существует, чаще всего имеются проблемы и конфликты. Основная задача рекрутера — определить имеющееся противоречие и воспользоваться им с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим мотивом для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы имеют высокую зарплату. Успешных руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, перспектива карьерного роста, возможность самостоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.
Вербовка обязательно проводится в условиях строжайшей конфиденциальности, поскольку на профессиональном рынке такая практика не приветствуется и в дальнейшем может обернуться дополнительными конфликтами с конкурентами.
Несмотря на все достоинства, точечный хантинг сотрудников обладает одним минусом — высокая стоимость этой услуги, которая в среднем составляет 30% годовой зарплаты кандидата. При этом затраты могут быть многократно перекрыты в случае успешного найма редкого работника.
Следует помнить, что качественно организованный executive search может не потребовать процедуры headhunting. Зачастую нужного сотрудника можно найти среди незанятых или намеревающихся сменить место работы специалистов.
Эффективно и конфиденциально провести headhunting и executive search могут специализированные кадровые агентства. Их сотрудники владеют всем комплексом методов для поиска, тестирования и адаптации кадров любого уровня.
Максим Юшин — Руководитель HR-PROFI Executive Search Agency
Что такое «executive search»?
Что такое «executive search»?
Существует два направления подбора персонала, которые можно сравнить с двумя способами летать. Есть простой способ: сесть в пассажирский самолет, пристегнуть ремни и отправится в безопасное путешествие. Также и с классическим видом подбора персонала, вы получаете заявку от компании, проводите мониторинг рекрутинговых сайтов, социальных сетей или используете свою базу данных, проводите интервью с кандидатами и представляете подходящих клиенту-заказчику. Заключительным этапом при этом будет выход на работу кандидата и оплата услуг кадровому агентству.
Но что если нужен такой специалист, который не ищет работу и, соответственно, нигде не светится, не размещает свое резюме на работных сайтах. А он так нужен компании!
Тут на сцену выходит «executive search» — возможность сесть за штурвал самолета самому!
Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск».
Немного из истории возникновения этой услуги: «executive search» зародился в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.
Таким образом, при «executive search» ищут лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов, а при обычном подборе персонала — лучшего кандидата из «активных», то есть тех, которые ищут работу. В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.
Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.
Как происходит прямой поиск?
При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на работные сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.
«Executive search» включает в себя шесть этапов:
Who is who?
Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата. Включает описание организационной структуры, задач кандидата и его места в компании, требований к кандидату и описание компенсационного пакета.
Составление списка компаний
Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику. Работа консультанта в области «executive search» подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает. Каждый такой консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.
Поиск контактов
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Для этого используются поисковые системы, где забиваются следующие ключевые слова: «директор. генеральный директор. 495. @», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата — это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5 процентов всей информации, остальные 95 процентов выясняется на следующем этапе.
Штурм крепости
На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих. Можно пойти другим, более медленным путем и позвонить другому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике, и которого не обучали отбиваться от хедхантеров. Тут можно использовать две роли:
1. Руководитель настойчивым и грубым голосом с борзым поведением просит назвать имя нужного человека. Если использовать авторитетный и немного усталый голос, то секретарь не воспримет звонящего как хедхантера.
2. Дотошный помощник руководителя, который потерял контакты и, взывая к жалости, просит о помощи секретаря. Секретарь проникнется бедой другого секретаря и большая вероятность того, что разгласит полезную информацию.
При звонке другим людям компании срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защитные фильтры, что очень на руку хедхантерам.
Звонок кандидату
Следующим этапом идет звонок кандидату, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас. Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур ТОП 3 России с очень привлекательным компенсационным пакетом. У меня к вам два вопроса: „Готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна?“ и Готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?» Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии«.
Задачей хедхантера здесь является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.
В советские времена новые работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ми, а уж тем более с хедхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.
Заключительный этап
1. Предоставление списка резюме клиенту.
2. Выход на работу кандидата.
Стоит отметить, что вся работа по проектам «executive search» выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25 процентов от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.
Executive search, headhunting: этапы эксклюзивного подбора
Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.
Классическое определение executive search — это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.
К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.
Обратите внимание! Middle selection — технология подбора персонала среднего звена. Заключается в выборе «лучших», в большей степени отвечающих требованиям заказчика, кандидатов среди тех, кто откликнулся на объявления, был найден в Интернете, а также из собственной базы резюме
Executive search состоит из нескольких этапов.
Этап «контрактинг» включает «снятие заказа» и «снятие позиции». Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.
«Снятие заказа» — это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. «Снятие позиции» — это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.
Обратите внимание! Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95% случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.
Другой способ проверки хедхантера — провести испытание: «Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?» Правильный ответ — «10», в крайнем случае — «9». Ответы типа: «Ну не знаю, надо попробовать. » или «. по крайней мере, половина» — говорят о низкой квалификации так называемого «хедхантера»
Описание «профиля» искомого кандидата — основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.
Контрактинг — основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.
Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.
Второй этап — «поиск кандидатов» — заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением «большого» (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.
На третьем этапе, называемом «оценка кандидатов», соискатели из «большого списка» приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной «перекупаемости». Этот этап завершается составлением «малого», или «короткого», списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.
На этапе «мотивация кандидата» выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, — он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.
Кстати сказать
Строго говоря, headhunting — это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство «свахи».
Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть «не перекупаем», может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.
Кандидат может опасаться стать жертвой «подставного» хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) — 33% годового заработка кандидата.
В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10%. Со временем может произойти разделение на «чистых хантеров» и «хантеров-экзекьютевсечеров», сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией «прямого» поиска.
Он выступает своеобразной «свахой», которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после «контрактинга» сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.
Пятый этап — «переход кандидата». Компания-заказчик подписывает job offer — приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.
Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.
Завершается «переход» выходом специалиста на новую работу.
Шестой этап — «интеграция кандидата». Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим «протеже», вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.
Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — результативность/ качество подбора.
Качество подбора складывается из нескольких составляющих:
кандидат отвечает требованиям заказчика;
кандидат способен/ выполнял требуемые задачи;
кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;
кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;
кандидат хочет работать в компании заказчика;
кадровое агентство работает до полного «закрытия» вакансии, т. е. вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;
время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или — по соглашению сторон — несколько больше;
кандидат результативно работает 2–3 года в компании.
Head hunting и Executive search. В чём разница?
 |
 |
Парадокс современного рекрутинга состоит в том, что количество рабочих мест не увеличивается, а найти хороший персонал всё труднее и труднее.
Растут и потребности владельцев бизнеса, ведь для развития компании нужно привлекать всё более редких и высококвалифицированных специалистов. Это вынуждает даже рядовых рекрутеров отходить от стандартного рекрутинга и всё чаще обращаться к headhunting и executive search.
Трудности могут возникнуть уже с самого начала, ведь разница между headhunting и executive search вызывает путаницу. Почему так получилось? Ответы кроются в истории появления этих понятий и разных взглядов на них.
Существует несколько точек зрения.
Первая предполагает, что хэдхантинг и executive search – это синонимы.Понятие headhunting (от англ. headhunting — охота за головами) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Просто хедхантинг — хлесткий журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а, например, у наших соседей в России он используется именно в форме англ. executive search.
Втoрая точка зрения указывает на разницу понятий headhunting и executive search. Так, хедхантинг (headhunting) — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу.
Отличительной чертой executive search является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Данный метод подбора персонала отличается минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, как правило, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. Как правило, подбор кандидатов происходит не среди ищущих работу, а среди успешно работающих специалистов.
По нашему мнению headhunting – это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search). Но всё же headhunting и executive search – это не одно и то же!
Для headhunting характерен один момент: поиск кандидата, как таковой не проводится, потому, что внутренний или внешний заказчик хочет получить конкретного специалиста фамилия которого известна, а при executive search внутренний или внешний заказчик готов рассматривать не только, и не сколько конкретного специалиста, а кандидата по требуемой позиции из нескольких ведущих компаний.
Сейчас одной из наиболее важных задач как для HR-ов так и для руководства является умение верно и своевременно выбирать стратегию рекрутинга для вакансий Вашей компании. А для этого нужно чётко понимать, где и как лучше применять Head hunting, а где Executive search. Важно разобраться в плюсах и «подводных камнях» этих методик и ознакомиться с особенностями применения этих технологий при использовании внутреннего и внешнего рекрутинга.
Разобраться с этими вопросами, а так-же избежать наиболее распространенных ошибок при использовании технологий Head hunting и Executive search, узнать побольше о факторах качественного Executive search Вам поможет наш тренинг: «Технологии Head hunting и Executive search доступным языком».
Что такое Executive search
Executive search — одно из направлений рекрутмента, который используют при подборе топ-менеджеров, руководителей или специалистов узкого профиля. Зачем его использовать и какие есть риски? Рассказываем в статье.
Виды еxecutive search
Executive search и хедхантинг
Нередко “executive search” сравнивают с хедхантингом, но у этих направлений есть разница. Хедхантинг — это скорее один из видов executive search.
Цель хедхантинга (в переводе с англ “охота за головами”) — переманить специалиста из компании-конкурента, при этом не обязательно ИТ-директора. Это может быть среднего уровня разработчик, но узкого профиля или конкретный сотрудник. Цель executive search — переманить специалиста с конкретными профессиональными скиллами. Это целенаправленный поиск среди специалистов высокого уровня.
Получается, что в хедхантинге мы “охотимся” за определенным сотрудником, а в executive search выходим на классного специалиста без привязки к компании.
Managment selection
Технология подбора руководителей среднего уровня и топ-менеджеров. Поиск ведется среди большой выборки кандидатов, но при этом учитываются требования к кандидату.
Sourcing
Стратегический поиск кандидатов по определенным источникам, который часто применяют в ИТ-рекрутинге. Здесь работают нестандартные источники поиска и четкое понимание профиля кандидата.
Когда эффективен executive search
В чем разница между executive search и рекрутингом
Executive search — это сложный метод, который профессионально применяют не более 20% HR-ов в компании. Он требует экспертизы, обширных знаний и деловых связей.
В ИТ-подборе вопрос особенно острый и на специалистов такого высокого уровня выйти сложно. HR должен быть глубоко погружен в рынок и обладать высокими переговорными навыками.
Основное отличие от классического рекрутинга — подбор в соответствии со стратегией компании. Цель здесь не закрытие вакансии, а увеличение прибыли для бизнеса.
Этапы
Если вы решились попробовать executive search, рассказываем как это сделать.
Четко определитесь с тем, кого будете искать. Обсудите скиллы ИТ-специалиста, тип разработки и компании, в которых может быть такой сотрудник и составьте бриф.
Определите основную стратегию поиска и будьте готовы ее изменить. Начните со списка компаний-доноров со специалистами нужного профиля. Long-list поможет сузить выборку и сосредоточиться на нужных компаниях. При этом руководителю могут быть интересны конкретные организации — в таком случае начинайте с них.
Поиск кандидатов. Здесь процесс строится не так, как при обычном рекрутинге: до первого контакта с кандидатом может уйти несколько недель. На основе изученных профилей составьте short-лист с кандидатами, которые четко соответствуют профилю.
Покажите выбранных кандидатов заказчику. В среднем, достаточно 3-5 кандидатов, которые точно подходят.
Первый контакт с кандидатом. Важно помнить, что executive search — это партнерское общение. Здесь у HR нет цели уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты.
Как можно выйти на связь с потенциальным сотрудником?
Старайтесь расположить к себе и представьте, что перед вами, в первую очередь, интересный человек, а не ИТ-директор крупной компании.
Общайтесь с кандидатом. ИТ-специалистам топ-уровня нужно время, чтобы принять решение, даже если он заинтересован в вакансии. Дайте ему время, а пока изучите мотивацию кандидата. Что для него важно? Что его зацепит в вашем проекте, помимо достойного дохода? Обсудите детали с руководителем и подумайте над тем, какие перспективы для специалиста будут в вашей компании.
Сделайте оффер. Это тонкий момент: нужно почувствовать, когда кандидат готов. Лучший вариант — встреча с руководителем и финальное обсуждений условий.
Почему executive search не всегда дает результат
Executive search — наиболее рискованный метод в рекрутменте, требующий временных затрат и профессионализма. Хантинг персонала из других компаний основан на осторожных и продуманных действиях, которые связаны с репутацией компании. Почему executive search может быть неэффективен внутри компании?
Доскональное изучение кандидата
Сюда относятся не только профессиональные скиллы, но и мотивация, ценности, интересы, психотип — одним словом, полная диагностика человека. У внутренних HR-ов нет времени для такого комплексного подхода, поэтому результат получается поверхностным. В таком случае повышается риск взять не того кандидата.
Конфиденциальность поиска
Внутренним HR-ам сохранить анонимность получается не всегда. Когда на кандидата выходит сторонний рекрутер — риски засветить компанию раньше времени минимальны.
Уровень переговоров
Рекрутеры, которые специализируются на хедхантинге и executive search — отличные переговорщики. Часто HR думает, что материальная мотивация решает вопрос, но это не так. Достойная зарплата не всегда основной аргумент — необходимо понимать боли кандидата и как их снять.