Exit interview что это

Как российские компании прощаются с сотрудниками?

HeadHunter решил выяснить, как в компаниях расстаются с сотрудниками, часто ли рекрутеры используют выходное (exit) интервью и когда, по их мнению, без exit-интервью не обойтись. Для этого было опрошено 1 463 представителя российских компаний.

Как выяснилось, абсолютное большинство российских работодателей (75%) при увольнении сотрудников проводят выходные (exit) интервью, при этом для половины из них (39% от общего числа опрошенных) процедура является стандартом работы. Кроме того, каждый десятый работодатель признает, что компании было бы крайне полезно завести подобную практику в дальнейшем.

По мнению более чем половины работодателей (65%), проведение выходного интервью является обязательной процедурой, в первую очередь, при увольнении ценных кадров. Помимо этого представители компаний рекомендуют не пренебрегать данной практикой и в случае спорных обстоятельств (57%), а также при большой текучке кадров (56%).

Основная цель большинства рекрутеров при проведении exit-интервью — выяснить истинные причины и обстоятельства увольнения сотрудника (80%), а также узнать его мнение об атмосфере в подразделении и в компании в целом (75%). Кроме того, две трети работодателей считают выходное интервью подходящим способом оставить у уходящего сотрудника позитивные впечатления о компании.

Что примечательно, практически все компании (за исключением лишь 1%) ведут активную работу с результатами exit-интервью. Так, 76% используют полученные данные в качестве основы для разработки или изменения стратегии работы с персоналом; изучают результаты как самостоятельно (48%), так и предоставляют информацию заинтересованным лицам (54%).

Наиболее оптимальным вариантом проведения выходного интервью работодатели считают неформальный разговор с сотрудником (91%), реже — заполнение стандартной письменной анкеты (50%). Каждый второй работодатель (54%) считает, что exit-интервью лучше всего проводить непосредственно на финальном этапе увольнения. В то же время 41% представителей компаний полагают, что выходное интервью окажется более полезным, если провести его непосредственно в момент, когда сотрудник только объявил о своем намерении уволиться.

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter:

«По нашему опыту, чаще всего компании проводят выходные интервью с ключевыми сотрудниками и менеджментом от среднего до топ-уровня. В то же время практика выходного интервью может быть недорогим и эффективным средством диагностики сильных и слабых сторон корпоративной культуры, поэтому я бы рекомендовала использовать его даже при увольнении рядовых сотрудников».

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter:

«К сожалению, многие компании используют выходное интервью только для выяснения причин ухода сотрудника, тогда как оно имеет сильный потенциал по влиянию на его решение. Если применять глубинные интервью, то вполне реально поменять его решение об уходе. Кроме того, после такого интервью можно мотивировать человека остаться в кадровом резерве компании, чтобы возможное возвращение обратно было для него психологически возможным и комфортным».

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter:

«Наиболее эффективный формат выходного интервью — неформальный глубокий разговор с глазу на глаз. Все варианты стандартного заполнения анкеты — не более чем отписка сотрудника, которая не даст ничего больше социально желательных либо случайно выставленных ответов. Сотрудники чаще всего воспринимают подобную анкету как формальность, что в свою очередь не улучшает мнение о компании, а в некоторых случаях влияет негативно. В случае наиболее ценных сотрудников могут использоваться различные коучинговые методики».

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter:

«Выходное интервью, проведенное сразу после того, как сотрудник объявил об уходе, может быть шансом реанимировать ситуацию, если выяснить причины ухода и предложить новые условия — работу в другом проекте или отделе. Это обычно практикуется только для самых ценных сотрудников. В моей практике есть примеры, когда после выходного интервью уже почти бывший сотрудник переводился в другой департамент или на другую должность.

Момент проведения интервью в большей степени зависит от ситуации и задачи, которая стоит перед HR-менеджером: попытаться уговорить изменить решение, выяснить настоящие причины ухода, диагностировать текущую ситуацию в компании и т. д. Так, например, некоторые наши клиенты нашли эффективную практику — проведение выходного интервью через неделю после увольнения. Было выяснено, что люди, которые увольняются сами, возможно, делают это на эмоциях, и выходное интервью не даст полезной информации, если его провести сразу. Поэтому они решили проводить телефонные беседы-интервью после какого-то времени, когда улягутся эмоции и негатив, и можно будет более конструктивно поговорить обо всех слабых и сильных сторонах работы в компании».

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter:

«В практике Консалтингового центра HeadHunter есть такое наблюдение — не до конца отработанное выходное интервью с уволенными сотрудниками превращается в негативные комментарии в интернете. Обычно все слабые стороны, которые отмечают люди про компанию в интернете (антиджоб сайты, соцсети) совпадают с результатами диагностики причин увольнений на выходном интервью, а также внутренних опросов сотрудников.

Выходное интервью — уникальный инструмент, решающий сразу много задач: от диагностики ситуации в компании (например, при разработке EVP мы учитываем и результаты выходных интервью), возможности повлиять на ситуацию с конкретным сотрудником, приобрести шанс поработать над слабыми сторонами компании, до продвижения HR-бренда компании. Ведь уволенный (или уволившийся) сотрудник, который сохранил благоприятное впечатление о компании, так или иначе внесет свою лепту в HR-бренд».

Источник

Выходное интервью

Вне зависимости от способа прекращения трудовых отношений, будь то увольнение по «собственному желанию», «соглашению сторон» или «сокращению штата», необходимо провести выходное (финальное) интервью с теперь уже бывшим работником.

Понятие «выходное интервью» (exit interview) пришло к нам из западных компаний и означает собеседование, сопровождающее увольнение работника. Каждый увольняющийся уносит с собой мнение о компании, и в ее интересах позаботиться о том, чтобы оно было положительным, предотвратить возможные конфликты, расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок.

Финальное интервью имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя. Обиженный сотрудник в процессе трудоустройства может создать негативный имидж компании, рассказать много плохого о предыдущем месте работы, «слить» конфиденциальную информацию (например, кадровую, маркетинговую или финансовую). Он непременно захочет обсудить с прежними коллегами то, как несправедливо с ним обошлись, и что, возможно, скоро с ними поступят точно так же. Это может привести к тому, что какая-то часть персонала задумается об уходе, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.

От того, с какими мыслями и эмоциями люди покидают компанию, зависит не только общий корпоративный настрой, но и впечатления внешних кандидатов. Таким образом, заключительное интервью призвано сгладить возникшие в ходе работы противоречия, продемонстрировать уважительное отношение к сотруднику и подчеркнуть важность выполненной им работы. Нередки случаи, когда в ходе финального собеседования удается удержать ценного специалиста, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.

«Разговор на прощание» позволяет получить много полезной информации, которой сложно добиться другими способами.

Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может его коснуться, все равно быть готовым к ней, а тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.

Подготовка к выходному интервью

К проведению финального интервью необходимо как следует подготовиться.

Можно выделить несколько ключевых моментов такого собеседования.

Перечень примерных вопросов для выходного интервью.

Необязательно пользоваться всеми приведенными вопросами; выбирайте те, которые кажутся наиболее уместными.

Каждой компании так или иначе приходится увольнять людей — это одна из неприятных, но неизбежных функций бизнеса. Сейчас на рынке существуют организации, предоставляющие услугу по аутплейсменту. Они имеют ряд разработанных программ по процедуре увольнения и специально подготовленных менеджеров, которые облегчат переговоры с персоналом на стадии реструктуризации, сокращения или увольнения по соглашению сторон, подготовят людей к выходу на рынок труда без негативного багажа, к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству.

В программах аутплейсмента предусмотрено также обучение и для самих компаний. Правильное поведение в этот сложный для всех период является значимым элементом процесса. Подобную услугу для увольняющегося работника могут позволить себе крупные компании; небольшие же часто ограничиваются написанием хорошего рекомендательного письма, с которым человек пойдет к будущему работодателю.

Рекомендаций достоин каждый сотрудник. Если кто-то не смог работать на руководящем посту в вашей организации, это еще не значит, что он не будет хорошим исполнителем в другой фирме. В случаях если увольнение происходит в силу внешних обстоятельств, например при сокращении штата, тем более стоит всячески постараться обеспечить дальнейшее трудоустройство человека.

Сегодня любой компании, заботящейся о своем HR-бренде, стоит всерьез задуматься о введении традиции выходного собеседования.

Екатерина Худобко, старший консультант, AVICONN

Источник

Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент

⏱ Время прочтения — 14 минут

Зачем нужно прощальное интервью

Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью.

1. Через причины увольнения понять HR-проблемы.
Самая очевидная цель — выяснить истинные причины увольнения по собственному желанию.

Регулярный анализ этих причин позволит сделать ряд важных выводов о проблемах рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.

Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас. А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.

2. Выявить неочевидные нарушения.
Несколько управленцев, с которыми мы побеседовали во время подготовки этой статьи, признались, что из прощальных интервью узнавали о фактах хищений, откатах в процессе закупок, тендеров и о других серьезных нарушениях корпоративных политик компании. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты.

3. Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях».
Бывает, человек погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на какую-то вполне решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут ему трезво обдумать необходимость ухода. Если одновременно он видит неравнодушное отношение, готовность выслушать, то может изменить решение и без уговоров — порой достаточно просто напомнить, что он вправе это сделать.

Сейчас не то время, когда можно «разбрасываться» профессионалами по принципу «хочет уйти — пусть уходит». Во-первых, есть проблема нехватки специалистов, которые обладают достаточным набором навыков и нужной квалификацией. Это подтверждают как опрос Службы исследований hh.ru, так и международное исследование Hays и Oxford Economics, согласно которому показатель несоответствия потребностей бизнеса и умений работников достиг самого высокого уровня с 2012 года. Проще говоря, найти квалифицированного сотрудника трудно. Скорее всего, удержание уходящего сотрудника обойдется дешевле поиска и адаптации нового.

4. Защитить репутацию компании.
Если сотрудник уходит из-за конфликта или с накопленной обидой на руководителя либо компанию в целом, с чувством, что его здесь недооценили, он может после увольнения распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, порой достаточно дать ему возможность «выпустить пар» на выходе, внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны. По крайней мере, зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании. Кто предупрежден — вооружен.

5. Оставить открытой дверь для возвращения.
«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.

Анализ данных из интервью

Получить обратную связь от уходящего сотрудника — полдела. Важно проанализировать информацию, которую он дал, не откладывая в долгий ящик. Ради анализа всё и делается, иначе нет смысла.

Конечно, при большой загруженности HR-службы анализ анкет увольняющихся сотрудников всегда кажется менее приоритетной задачей по сравнению с другими, более срочными вопросами. Но весь смысл в том, что анализировать информацию надо сразу. Во-первых, некоторые сведения могут требовать срочной реакции, иначе дальше будет поздно (в частности, негатив, который грозит публичным скандалом). Во-вторых, только регулярный анализ прощальных интервью позволит выявить проблемы систематического характера, о которых упоминают разные увольняющиеся.

Устно или письменно?

Тут нет единого рецепта, у каждого формата есть свои плюсы и минусы. Устные интервью — дополнительная нагрузка на того, кто будет его проводить. Организовать заполнение письменных анкет или онлайн-опросника, конечно, проще. Да и анализировать, систематизировать данные из них потом удобнее, чем делать аналитику по устным беседам.

Что лучше для получения искренних, а не формальных ответов — письменная (в том числе электронная) анкета или живая беседа, однозначного мнения у HR-специалистов нет. Кому-то проще написать неприятную правду, чем проговорить ее, а кого-то, наоборот, только правильно построенный разговор может подтолкнуть к откровенности. Но ведь и провести такой разговор способен не каждый. Уж лучше ограничиться письменной анкетой, чем посадить напротив увольняющегося сотрудника стажера из HR-отдела, который, запинаясь, прочитает вопросы «интервью» по бумажке.

«Такой формат воспринимается без негатива: покидающие компанию сотрудники подробно и честно рассказывают обо всем, в том числе про условия, которые их привлекли у другого работодателя. Информация из интервью анализируется, по результатам беседы выявляются сильные стороны компании (ребята часто отмечают коллектив и четко выстроенные процессы внутри компании). Выводы позволяют усилить предложение работодателя на рынке, развить HR-бренд». — говорит Алина. Она отмечает, что подобная беседа чаще заканчивается на позитивной ноте, так как сотрудник был услышан, получил поддержку и осознал, что его будут рады когда-нибудь снова увидеть в своей команде.

💡 Пожалуй, идеальный вариант — совместить письменную анкету с беседой. При этом лучше протестировать разные варианты, чтобы найти тот формат, который подходит конкретно под ваши условия.

В итоге пришли к такому формату: очень короткая анкета плюс разговор, когда это необходимо. Формат анкеты меняли несколько раз, и лучше всего себя показала технология измерения лояльности потребителей NPS (Net Promoter Score), принятая в маркетинге. Респондент просто отмечает по шкале от 0 до 10, насколько он готов рекомендовать компанию как место для работы своим знакомым, близким и друзьям, ищущим работу. Уровень заполняемости анкет после этого вырос на 34%. Ответ в зоне от 0 до 6 — индикатор того, что что-то не в порядке. «В таком случае мы работали как любой клиентский сервис — звонили этому человеку и выясняли в разговоре, что не так», — объясняет Кирилл Владимиров.

В какой момент давать анкету и разговаривать?

Здесь тоже всё не так однозначно: стоит взвесить за и против и попробовать разные варианты, чтобы выбрать тот, который подходит под ваши условия.

В описанном выше примере лучше всего сработал вариант, когда сотруднику выдавали анкету вместе с обходным листом, как только он написал заявление об увольнении.

В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?

Кто должен проводить устное интервью

«Кто же еще, если не HR-менеджеры?» — возможно, удивитесь вы и будете не правы.

Например, основатель проекта и автор одноименной книги «Нет офиса — нет проблем» Евгения Тудалецкая всегда лично проводит прощальное интервью, независимо от того, какую должность занимал уходящий сотрудник.

В проекте работают в основном удаленно, поэтому интервью проводится в виде онлайн-беседы по скайпу. Разумеется, если уходящий сотрудник согласен. Если он не настроен общаться лично, то HR-менеджер отправляет ему стандартный опросник в письменной форме.

Главный принцип: выходное интервью не должен вести непосредственный руководитель увольняющегося, потому что первый может быть необъективен, а причины ухода второго, вполне возможно, напрямую связаны с поведением руководителя. С этим подходом согласны Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента, и Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force.

Полнота картины

Директор по персоналу Новоладожского судостроительного завода Надежда Мюганен рассказала, что считает правильным запрашивать обратную связь не только у самого увольняющегося, но и у его руководителей и наставников. Для них принят свой вариант опросника, после заполнения которого еще проводится уточняющая беседа. «Также, уже неофициально, а в порядке обычной беседы, стараемся узнать отношение к конкретному увольнению и уходящему сотруднику других коллег, с которыми он чаще всего имел дело, — делится опытом Надежда. — И только после получения трехсторонней обратной связи мы делаем выводы и предлагаем рекомендации».

Содержание опросников

Если вы проводите письменное анкетирование, важно не перегружать опросник. Спросить хочется о многом, это понятно, но вам придется выделить только самое важное, иначе вы рискуете остаться без обратной связи — длинные анкеты отпугивают.

Для удобства отвечающих и чтобы вам же потом проще было анализировать результаты, предложите возможные варианты ответов, чтобы анкетируемый мог просто отметить нужные. В то же время стоит оставлять поля для дополнений и свободных ответов на случай, если у анкетируемого будет желание о чем-то вам сообщить дополнительно.

В первой анкете имеет смысл подробнее поинтересоваться несоответствием ожиданий и реальности, а также расспросить о том, как проходили собеседования. Вы сможете выявить ошибки подбора и найма, а также узнать о серьезных расхождениях между тем, как позиционируется HR-бренд компании, и мнением, которое складывается о компании во время работы в ней.

Второй вариант — универсальный, причины ухода тут могут быть абсолютно любыми.

Пример краткой анкеты

А с помощью третьей анкеты стоит глубже поискать возможные обиды, конфликты, а также признаки выгорания уходящего сотрудника. Внезапный уход человека, который много лет посвятил компании, отлично в ней прижился, прекрасно знаком с ее процессами, — тревожный симптом. В лице самых преданных когда-то сотрудников, которым пришлось уйти из-за большой обиды, чувства недооцененности, компания может обрести настоящих врагов, располагающих подробной информацией о ней. С другой стороны, если истинная причина в большой усталости и выгорании, то в ваших силах сохранить ценного для компании сотрудника, найдя подходящий вариант, например перевод на новые функции, длительный отпуск в порядке исключения.

Информация проанализирована: что дальше

В любом случае решение сотрудника уволиться — это повод искать ему замену. Или замену тому, кем вы собираетесь его заменить из внутреннего кадрового резерва. Лучше начинать сразу, даже если есть надежда, что человек передумает и останется. Чем более дефицитная у него специальность, тем труднее найти подходящего кандидата за стандартные две недели до увольнения. Обычный поиск можно усилить дополнительными возможностями, например:

А информацию, которую вы узнали из анкеты или беседы с уходящим сотрудником, стоит использовать, чтобы устранить те недостатки, которые он назвал причиной увольнения, и составить достаточно привлекательную по рыночным меркам вакансию.

Что же касается попытки удержания уходящего работника — прочитайте нашу статью о том, когда стоит и, наоборот, не стоит делать контроффер ценному сотруднику.

Источник

Что такое выходное интервью? +10 вопросов с подходящими ответами

Russian (Pусский) translation by Lorik (you can also view the original English article)

Вы можете решить, что теперь, когда вы уведомили начальника, как того требует большинство компаний, за две недели до своего увольнения, самое трудное позади. Но это еще не все. Кто-нибудь из отдела HR может связаться с вами, чтобы провести выходное интервью в рамках политики компании для увольняющихся сотрудников.

Не волнуйтесь. Выходное интервью не должно вылиться в трагический пересказ вашей опыта в компании. Оно может стать полезным опытом и для вас, и для работодателя. Это как расставить точки над i после разрыва, только в профессиональном плане.

Выходное интервью не должно приносить негативные эмоции. (Источник изображения: Envato Elements)

В этой статье вы узнаете, чего ожидать от выходного интервью при увольнении. Мы также рассмотрим общие вопросы на таком интервью, и вы узнаете, что на них ответить.

Что такое выходное интервью и какая в этом польза для работодателя?

Работодатели проводят выходные интервью, чтобы понять, почему сотрудники увольняются и что можно сделать, чтобы свести это к минимуму. Это также делается для того, чтобы узнать, что сотруднику понравилось в работе в компании, и как можно улучшить процесс найма. В конце концов, отставка сотрудника не всегда результат плохого управления. Люди увольняются из-за того, что не подходят компании, или из-за того, что просто не обладают необходимыми навыками.

Поэтому не волнуйтесь, если HR начнет задавать вопросы о безопасности вашего рабочего места или о дискриминации. Они задают эти вопросы не потому, что подозревают, что что-то не так, это просто часть обычной процедуры по сбору информации. Будет ли ваше дело расследоваться, зависит от протокола компании о таких инцидентах.

Выходное интервью проводится в виде онлайн-опроса или лично, как правило, с кем-то из HR или со сторонним лицом без ущерба для вас или вашего начальника.

Советы касательно выходного интервью

Сотрудники часто смотрят на выходные интервью либо как на полную потерю времени, либо как на возможность сообщить руководству все, что они на самом деле думают, но раньше не решались сказать. На какой бы стороне вы ни были, следующие советы помогут вам пройти выходное собеседование, не сжигая за собой мосты:

1. Решите, чего вы хотите

Вы хотите рассказать компании о провалах своего начальника или о том, что вы были всем довольны и считаете, что там каждый на своем месте? Возможно, у вас не было проблем с начальником, а вам давали непосильные задачи. Независимо от сути, решите, о чем вы хотите сообщить на выходном интервью, чтобы не уходить в сторону или не реагировать эмоционально.

2. Осторожный подход

Трудно не пожаловаться на то, что вам не дали отпуск или не изменили расписание, как вы просили, но это не тот тип обратной связи, в которой нуждается отдел HR. Подобная информация не поможет улучшить процесс найма или рабочие условия оставшихся товарищей по команде. Такие проблемы лучше всего решать, когда вы все еще работаете со своим начальником.

Пусть жалобы касаются важных вещей, которые вас не устраивали в работе, личные жалобы просто будут похожи на нытье.

3. Подумайте о последствиях

Наивно полагать, что ваши отрицательные отзывы, особенно если они спровоцируют открытый разговор с вашим бывшим начальником, не повлекут за собой последствий. Если вашего бывшего начальника вызовут на разговор из-за того, что вы сказали, весьма вероятно, что это в какой-то степени коснется и вас. Даже если нет, ваши шансы на работу с ним в будущем будут невелики.

Однако, каким бы отрицательным ни был ваш отзыв, если он конструктивный, вас не занесут в черный список всей компании. Возможно, вас даже смогут нанять снова, но к другому начальнику.

4. Убедитесь что заблаговременно получили рекомендательное письмо

По возможности попросите начальника дать вам рекомендательное письмо до двухнедельного уведомления о своем уходе и до того, как будет запланировано ваше выходное собеседование. Попросите своих коллег и знакомых в других отделах дать вам рекомендации на LinkedIn. Подстрахуйте себя на случай, если начальник откажется давать вам рекомендательное письмо. Пусть это маловероятно, но на выходном интервью вы будете чувствовать себя более уверенно, если у вас уже будут нужные рекомендации. Вот несколько статей о том, как написать рекомендательное письмо:

5. Уходите на позитивной ноте

Если вы уже получили свое рекомендательное письмо, это не означает, что можно говорить что угодно во время выходного интервью. Все равно стоит оставить о себе положительное впечатление, чтобы поддержать хорошую репутацию среди коллег.

6. Не поддавайтесь искушению

Придерживайтесь фактов и не выпячивайте свое мнение. Если вы твердо верите, что ваш начальник делает что-то неправильно, приведите конкретные примеры, чтобы доказать свою точку зрения. Если вы считаете, что существующее положение вещей можно улучшить, объясните, почему вы так думаете, и поддержите свою позицию конкретными предложениями или достоверными данными.

Эли Компо, основатель «Woof Signs», добавляет: «Выберите конкретные пункты, сосредоточьтесь на ключевых достоинствах и недостатках, которые можно исправить». Не придирайтесь к мелочам.

Вопросы и ответы на выходном интервью

Может показаться странным готовиться к выходному интервью, потому что вы уже уходите из компании. Подумайте о следующем: на собеседовании по устройству на работу одно неправильное слово может поставить под угрозу весь ваш прием на работу, а на выходном интервью одно неправильное слово может привести к неловкому разговору, о котором могут услышать ваш начальник и бывшие коллеги.

Если вы заранее знаете возможные вопросы и подготовите на них подходящие ответы, вы сможете гарантировать то, что ваша репутация не пострадает, потому что у вас больше не будет возможности что-то исправить: вас уже там не будет. Вот вопросы, которые вам могут задать, и хорошие ответы на них:

1. Почему вы покидаете свою текущую должность?

Альтернативный вопрос: «Почему вы решили искать другую работу?»

Можете на это отвечать честно, но без обвинений. Если вы уходите из-за своего начальника, точно поясните, как его действия повлияли на ваше решение. Например, вместо того, чтобы говорить, что у вашего начальника есть любимчики, скажите, что вы не могли полностью проявить свои навыки, потому что у вас не было возможности работать над более сложными задачами.

Также можно рассказать о преимуществах, более высокой зарплате или о политике компании, с которой вы не согласны, и как это повлияло на вас.

2. Каковы были ваши отношения с начальником?

Этот вопрос не о том, нравился вам ваш начальник или нет. HR не волнует, сблизились ли вы, или вы ненавидите друг друга. HR хочет знать о стиле управления и общения вашего начальника, а именно, подтолкнул ли он вас работать усерднее или вы вообще боялись приходить в офис.

Говорите только о том, что касалось вас. HR не интересуют истории типа «Я слышал» или «Это случилось с моим товарищем по команде».

Лора Хендрик, аналитик по персоналу в «Fit Small Business», добавляет: «Возможно, не вы стали причиной увольнения или дисциплинарных взысканий с вашего начальника, но HR обратит на это внимание. Просто, делая это, защищайте тебя.»

Также имейте в виду, что HR не интересует каждая мелочь, почему ваш начальник раздражал вас. Держите это при себе, не только потому, что это могут передать вашему бывшему начальнику, но и потому, что это может снизить к вам доверие HR.

3. Какие навыки или опыт нам следует искать в новом претенденте на вашу должность?

Вы лучше, чем ваш менеджер или рекрутер, знаете, как выполнять свою работу. Вот почему они хотят узнать ваше мнение о том, что нужно, чтобы новый человек преуспел на вашей должности.

Например, первоначальное описание вашей должности включало управление сетью в качестве необходимого навыка, но у вас никогда не было таких задач во время работы. Возможно, это уже устаревшая задача, и никто не удосужился удалить ее из объявления о работе. Или же наоборот, вам пригодились навыки, не упомянутые в рекламном объявлении или на собеседовании.

4. Что больше всего повлияло на ваше устройство на новую работу?

Этот вопрос аналогичен первому вопросу: «Почему вы увольняетесь?», за исключением того, что интервьюер хочет узнать о вашем новом работодателе, а не о ваших причинах ухода. Независимо от уровня экономики, компании не любят уступать конкурентам своих людей, на обучение которых они потратили деньги. Вот почему компании спрашивают уходящих сотрудников об их следующем месте работы.

Они хотят знать, на каком они месте по сравнению с аналогичными организациями в своей отрасли с точки зрения заработной платы, преимуществ, культуры компании, возможностей обучения и продвижения по службе, поскольку эта информация поможет им лучше привлекать и удерживать людей.

Не волнуйтесь, вы не обязаны делиться своими рабочими контрактами. Говорите только о том, о чем удобно.

5. Что вам больше всего понравилось или не понравилось на вашей работе?

Этот вопрос касается специфики вашей повседневной работы. Интервьюер хочет знать, что вам в ней понравилось, чтобы можно было сделать на этом упор во время найма новых сотрудников. Еженедельные счастливые часы, неофициальные занятия со старшими сотрудниками-менторами или гимнастика в тренажерном зале? Как бы то ни было, компания хочет знать, что увлекает сотрудников, чтобы они могли выделять больше ресурсов на эти мероприятия.

С другой стороны, интервьюер также хочет знать о том, что вам не нравилось или казалось лишним. Теперь у вас есть возможность конструктивной критики в отношении таких вещей, как необоснованно длительные собрания или процедуры утверждения, на которые нужно слишком много документов. Будьте готовы обосновать свои жалобы предложениями об улучшении ситуации, чтобы интервьюер не принял вас за еще одного ленивого сотрудника, которому фактически было все равно.

6. Были ли у вас четкие цели в работе?

Ваш ответ на этот вопрос на выходном интервью отражает руководящие навыки вашего бывшего начальника. Если вы утверждаете, что перед вами ставились четкие цели и задачи, значит, ваш начальник сумел показать, как своей работой вы вносите вклад в работу всей компании.

С другой стороны, если вы скажете, что выполняли поставленные перед вами задачи, не зная, зачем или что от этого зависело, это сообщит о плохих руководящих навыках вашего менеджера. Также это может показать, что стоит что-то улучшить в других частях компании, поэтому вам могут задать последующие вопросы о вашем обучении и культуре компании.

7. Есть ли что-то, что мы могли бы сделать, чтобы не дать вам уйти?

Если вы еще этого не сделали, начните прямо сейчас пересматривать свое резюме. Вот несколько статей, которые помогут вам улучшить свое резюме и найти новую работу:

Вы также найдете отличные шаблоны резюме на Envato Elements или GraphicRiver.

8. Вы хотели бы работать у нас снова? Что бы убедило вас вернуться?

Это формальный способ узнать, раздражало ли вас что-то в самой компании или в ее сотрудниках. Если вы не хотите возвращаться, просто отвечайте откровенно.

9. Достигли ли вы каких-либо своих профессиональных целей во время работы здесь?

Компании, которые включают этот вопрос в свое выходное интервью, заботятся о продвижении по службе и обучении своих сотрудников.

Возможно, у вас не оставалось выбора и приходилось учиться на лету. Если это излишне усложнило вашу работу, так вы можете убедить начальство обучать своих будущих сотрудников. Возможно, следующий человек, который получит вашу работу, не столкнется с теми же трудностями, что и вы.

Что касается возможностей продвижения по службе, не каждый получает повышение во время своей работы в компании. Но если вы знаете, что сделали то, что от вас ожидалось, и больше и не получили ничего взамен, HR захочет об этом узнать, особенно если компания серьезно относятся к профессиональному развитию своих сотрудников.

10. Вы бы хотели добавить что-нибудь еще?

Открытые вопросы на выходном интервью, подобные этому, задают, чтобы вы упомянули обо всем, что, возможно, было упущено в ходе собеседования. Если у вас есть дополнительные жалобы или вопросы, которые вы хотели бы обсудить, можете их поднять сейчас.

Наконец, если вы еще не увольняетесь и просто читаете эту статью, чтобы получить представление о том, чего стоит ожидать после увольнения, этот урок поможет вам уволиться правильно:

Помните: в другом месте трава всегда зеленее

Было бы заманчиво использовать выходное интервью в качестве последней попытки озвучить все свои жалобы. Поддадитесь ли вы этому искушению, зависит от вас. Просто помните, что вы уже уходите, и все, что вы скажете во время этого интервью, может повлиять на то, как ваши оставшиеся друзья в этой компании запомнят вас.

Источник