Exit интервью что это
Выходное интервью
Вне зависимости от способа прекращения трудовых отношений, будь то увольнение по «собственному желанию», «соглашению сторон» или «сокращению штата», необходимо провести выходное (финальное) интервью с теперь уже бывшим работником.
Понятие «выходное интервью» (exit interview) пришло к нам из западных компаний и означает собеседование, сопровождающее увольнение работника. Каждый увольняющийся уносит с собой мнение о компании, и в ее интересах позаботиться о том, чтобы оно было положительным, предотвратить возможные конфликты, расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок.
Финальное интервью имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя. Обиженный сотрудник в процессе трудоустройства может создать негативный имидж компании, рассказать много плохого о предыдущем месте работы, «слить» конфиденциальную информацию (например, кадровую, маркетинговую или финансовую). Он непременно захочет обсудить с прежними коллегами то, как несправедливо с ним обошлись, и что, возможно, скоро с ними поступят точно так же. Это может привести к тому, что какая-то часть персонала задумается об уходе, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.
От того, с какими мыслями и эмоциями люди покидают компанию, зависит не только общий корпоративный настрой, но и впечатления внешних кандидатов. Таким образом, заключительное интервью призвано сгладить возникшие в ходе работы противоречия, продемонстрировать уважительное отношение к сотруднику и подчеркнуть важность выполненной им работы. Нередки случаи, когда в ходе финального собеседования удается удержать ценного специалиста, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.
«Разговор на прощание» позволяет получить много полезной информации, которой сложно добиться другими способами.
Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может его коснуться, все равно быть готовым к ней, а тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.
Подготовка к выходному интервью
К проведению финального интервью необходимо как следует подготовиться.
Можно выделить несколько ключевых моментов такого собеседования.
Перечень примерных вопросов для выходного интервью.
Необязательно пользоваться всеми приведенными вопросами; выбирайте те, которые кажутся наиболее уместными.
Каждой компании так или иначе приходится увольнять людей — это одна из неприятных, но неизбежных функций бизнеса. Сейчас на рынке существуют организации, предоставляющие услугу по аутплейсменту. Они имеют ряд разработанных программ по процедуре увольнения и специально подготовленных менеджеров, которые облегчат переговоры с персоналом на стадии реструктуризации, сокращения или увольнения по соглашению сторон, подготовят людей к выходу на рынок труда без негативного багажа, к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству.
В программах аутплейсмента предусмотрено также обучение и для самих компаний. Правильное поведение в этот сложный для всех период является значимым элементом процесса. Подобную услугу для увольняющегося работника могут позволить себе крупные компании; небольшие же часто ограничиваются написанием хорошего рекомендательного письма, с которым человек пойдет к будущему работодателю.
Рекомендаций достоин каждый сотрудник. Если кто-то не смог работать на руководящем посту в вашей организации, это еще не значит, что он не будет хорошим исполнителем в другой фирме. В случаях если увольнение происходит в силу внешних обстоятельств, например при сокращении штата, тем более стоит всячески постараться обеспечить дальнейшее трудоустройство человека.
Сегодня любой компании, заботящейся о своем HR-бренде, стоит всерьез задуматься о введении традиции выходного собеседования.
Екатерина Худобко, старший консультант, AVICONN
Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент
⏱ Время прочтения — 14 минут
Зачем нужно прощальное интервью
Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью.
1. Через причины увольнения понять HR-проблемы.
Самая очевидная цель — выяснить истинные причины увольнения по собственному желанию.
Регулярный анализ этих причин позволит сделать ряд важных выводов о проблемах рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.
Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас. А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.
2. Выявить неочевидные нарушения.
Несколько управленцев, с которыми мы побеседовали во время подготовки этой статьи, признались, что из прощальных интервью узнавали о фактах хищений, откатах в процессе закупок, тендеров и о других серьезных нарушениях корпоративных политик компании. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты.
3. Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях».
Бывает, человек погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на какую-то вполне решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут ему трезво обдумать необходимость ухода. Если одновременно он видит неравнодушное отношение, готовность выслушать, то может изменить решение и без уговоров — порой достаточно просто напомнить, что он вправе это сделать.
Сейчас не то время, когда можно «разбрасываться» профессионалами по принципу «хочет уйти — пусть уходит». Во-первых, есть проблема нехватки специалистов, которые обладают достаточным набором навыков и нужной квалификацией. Это подтверждают как опрос Службы исследований hh.ru, так и международное исследование Hays и Oxford Economics, согласно которому показатель несоответствия потребностей бизнеса и умений работников достиг самого высокого уровня с 2012 года. Проще говоря, найти квалифицированного сотрудника трудно. Скорее всего, удержание уходящего сотрудника обойдется дешевле поиска и адаптации нового.
4. Защитить репутацию компании.
Если сотрудник уходит из-за конфликта или с накопленной обидой на руководителя либо компанию в целом, с чувством, что его здесь недооценили, он может после увольнения распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, порой достаточно дать ему возможность «выпустить пар» на выходе, внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны. По крайней мере, зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании. Кто предупрежден — вооружен.
5. Оставить открытой дверь для возвращения.
«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.
Анализ данных из интервью
Получить обратную связь от уходящего сотрудника — полдела. Важно проанализировать информацию, которую он дал, не откладывая в долгий ящик. Ради анализа всё и делается, иначе нет смысла.
Конечно, при большой загруженности HR-службы анализ анкет увольняющихся сотрудников всегда кажется менее приоритетной задачей по сравнению с другими, более срочными вопросами. Но весь смысл в том, что анализировать информацию надо сразу. Во-первых, некоторые сведения могут требовать срочной реакции, иначе дальше будет поздно (в частности, негатив, который грозит публичным скандалом). Во-вторых, только регулярный анализ прощальных интервью позволит выявить проблемы систематического характера, о которых упоминают разные увольняющиеся.
Устно или письменно?
Тут нет единого рецепта, у каждого формата есть свои плюсы и минусы. Устные интервью — дополнительная нагрузка на того, кто будет его проводить. Организовать заполнение письменных анкет или онлайн-опросника, конечно, проще. Да и анализировать, систематизировать данные из них потом удобнее, чем делать аналитику по устным беседам.
Что лучше для получения искренних, а не формальных ответов — письменная (в том числе электронная) анкета или живая беседа, однозначного мнения у HR-специалистов нет. Кому-то проще написать неприятную правду, чем проговорить ее, а кого-то, наоборот, только правильно построенный разговор может подтолкнуть к откровенности. Но ведь и провести такой разговор способен не каждый. Уж лучше ограничиться письменной анкетой, чем посадить напротив увольняющегося сотрудника стажера из HR-отдела, который, запинаясь, прочитает вопросы «интервью» по бумажке.
«Такой формат воспринимается без негатива: покидающие компанию сотрудники подробно и честно рассказывают обо всем, в том числе про условия, которые их привлекли у другого работодателя. Информация из интервью анализируется, по результатам беседы выявляются сильные стороны компании (ребята часто отмечают коллектив и четко выстроенные процессы внутри компании). Выводы позволяют усилить предложение работодателя на рынке, развить HR-бренд». — говорит Алина. Она отмечает, что подобная беседа чаще заканчивается на позитивной ноте, так как сотрудник был услышан, получил поддержку и осознал, что его будут рады когда-нибудь снова увидеть в своей команде.
💡 Пожалуй, идеальный вариант — совместить письменную анкету с беседой. При этом лучше протестировать разные варианты, чтобы найти тот формат, который подходит конкретно под ваши условия.
В итоге пришли к такому формату: очень короткая анкета плюс разговор, когда это необходимо. Формат анкеты меняли несколько раз, и лучше всего себя показала технология измерения лояльности потребителей NPS (Net Promoter Score), принятая в маркетинге. Респондент просто отмечает по шкале от 0 до 10, насколько он готов рекомендовать компанию как место для работы своим знакомым, близким и друзьям, ищущим работу. Уровень заполняемости анкет после этого вырос на 34%. Ответ в зоне от 0 до 6 — индикатор того, что что-то не в порядке. «В таком случае мы работали как любой клиентский сервис — звонили этому человеку и выясняли в разговоре, что не так», — объясняет Кирилл Владимиров.
В какой момент давать анкету и разговаривать?
Здесь тоже всё не так однозначно: стоит взвесить за и против и попробовать разные варианты, чтобы выбрать тот, который подходит под ваши условия.
В описанном выше примере лучше всего сработал вариант, когда сотруднику выдавали анкету вместе с обходным листом, как только он написал заявление об увольнении.
В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?
Кто должен проводить устное интервью
«Кто же еще, если не HR-менеджеры?» — возможно, удивитесь вы и будете не правы.
Например, основатель проекта и автор одноименной книги «Нет офиса — нет проблем» Евгения Тудалецкая всегда лично проводит прощальное интервью, независимо от того, какую должность занимал уходящий сотрудник.
В проекте работают в основном удаленно, поэтому интервью проводится в виде онлайн-беседы по скайпу. Разумеется, если уходящий сотрудник согласен. Если он не настроен общаться лично, то HR-менеджер отправляет ему стандартный опросник в письменной форме.
Главный принцип: выходное интервью не должен вести непосредственный руководитель увольняющегося, потому что первый может быть необъективен, а причины ухода второго, вполне возможно, напрямую связаны с поведением руководителя. С этим подходом согласны Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента, и Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force.
Полнота картины
Директор по персоналу Новоладожского судостроительного завода Надежда Мюганен рассказала, что считает правильным запрашивать обратную связь не только у самого увольняющегося, но и у его руководителей и наставников. Для них принят свой вариант опросника, после заполнения которого еще проводится уточняющая беседа. «Также, уже неофициально, а в порядке обычной беседы, стараемся узнать отношение к конкретному увольнению и уходящему сотруднику других коллег, с которыми он чаще всего имел дело, — делится опытом Надежда. — И только после получения трехсторонней обратной связи мы делаем выводы и предлагаем рекомендации».
Содержание опросников
Если вы проводите письменное анкетирование, важно не перегружать опросник. Спросить хочется о многом, это понятно, но вам придется выделить только самое важное, иначе вы рискуете остаться без обратной связи — длинные анкеты отпугивают.
Для удобства отвечающих и чтобы вам же потом проще было анализировать результаты, предложите возможные варианты ответов, чтобы анкетируемый мог просто отметить нужные. В то же время стоит оставлять поля для дополнений и свободных ответов на случай, если у анкетируемого будет желание о чем-то вам сообщить дополнительно.
В первой анкете имеет смысл подробнее поинтересоваться несоответствием ожиданий и реальности, а также расспросить о том, как проходили собеседования. Вы сможете выявить ошибки подбора и найма, а также узнать о серьезных расхождениях между тем, как позиционируется HR-бренд компании, и мнением, которое складывается о компании во время работы в ней.
Второй вариант — универсальный, причины ухода тут могут быть абсолютно любыми.
Пример краткой анкеты
А с помощью третьей анкеты стоит глубже поискать возможные обиды, конфликты, а также признаки выгорания уходящего сотрудника. Внезапный уход человека, который много лет посвятил компании, отлично в ней прижился, прекрасно знаком с ее процессами, — тревожный симптом. В лице самых преданных когда-то сотрудников, которым пришлось уйти из-за большой обиды, чувства недооцененности, компания может обрести настоящих врагов, располагающих подробной информацией о ней. С другой стороны, если истинная причина в большой усталости и выгорании, то в ваших силах сохранить ценного для компании сотрудника, найдя подходящий вариант, например перевод на новые функции, длительный отпуск в порядке исключения.
Информация проанализирована: что дальше
В любом случае решение сотрудника уволиться — это повод искать ему замену. Или замену тому, кем вы собираетесь его заменить из внутреннего кадрового резерва. Лучше начинать сразу, даже если есть надежда, что человек передумает и останется. Чем более дефицитная у него специальность, тем труднее найти подходящего кандидата за стандартные две недели до увольнения. Обычный поиск можно усилить дополнительными возможностями, например:
А информацию, которую вы узнали из анкеты или беседы с уходящим сотрудником, стоит использовать, чтобы устранить те недостатки, которые он назвал причиной увольнения, и составить достаточно привлекательную по рыночным меркам вакансию.
Что же касается попытки удержания уходящего работника — прочитайте нашу статью о том, когда стоит и, наоборот, не стоит делать контроффер ценному сотруднику.
Все о выходном интервью: зачем проводить, что спрашивать
Подробный ликбез и примеры вопросов.
Согласно статистическим данным, выходные интервью проводит каждый четвертый российский работодатель. Рассказываем, почему эта HR-практика эффективна.
Что это и зачем нужно
Выходное интервью (или exit-интервью) – это «собеседование наоборот»: разговор, который проводится с покидающим компанию сотрудником. Выходное интервью рекомендовано вне зависимости от того, по чьей инициативе происходит увольнение, и будет полезно для работодателей как «белых воротничков», так и «синих».
Нужно это в первую очередь работодателю. Exit-интервью проводят по нескольким причинам:
Есть и другие ситуации для выходного интервью. Эту практику, например используют в качестве способа удержать уходящего сотрудника, предложить ему лучшие условия. А еще на exit-интервью сообщают о сокращении штата или грядущем увольнении, и опять же договариваются, на каких условиях это произойдет. Но в этой статье мы сфокусируемся на случае, когда человек все-таки точно уходит – и делает это по собственному желанию.
Уходящему человеку в общем-то нечего терять, и он чаще всего готов рассказать эйчару неочевидные вещи, инсайты, на которые раньше не решился бы. Это кладезь полезной информации. А для эйчаров, работающих с линейным персоналом, еще и возможность понять причины текучести кадров.
Как проводить
Как мотивировать сотрудника на прохождение такого интервью? Часто люди соглашаются на них добровольно. Ведь это и возможность выговориться, и шанс получить благодарность за работу. Дополнительной мотивацией послужит содействие в дальнейшем трудоустройстве: пообещайте сотруднику хорошие рекомендации в обмен на честное exit-интервью.
Проводит выходное интервью чаще всего эйчар. И в этом есть смысл. Подумайте сами: с кем вы будете разговаривать более открыто – с непосредственным руководителем или высшим начальством, с которыми, возможно, во время работы у вас возникали конфликты и непонимания, или с эйчаром – человеком, который, как минимум, не вмешивался в вашу основную деятельность, а порой и помогал решать проблемы? Тут дело и в доверии, и в том, что хороший эйчар – всегда немного психолог, который умеет разговорить человека.
В идеале задачи для выходного интервью должен ставить именно руководитель. Выяснить эти задачи у начальства и объяснить, зачем нужна такая беседа – также цель эйчара и начальный этап подготовки к exit-интервью. Здесь же необходимо обговорить, какие возможности эйчар уполномочен предложить сотруднику (рекомендации, дополнительные выплаты).
Не назначайте выходное интервью на последние дни работы сотрудника. Обычно в это время он занят более насущными вопросами (скажем, собирает вещи или передает дела коллегам). Беседу лучше провести заранее, хотя бы за неделю до увольнения. Опытные эйчары рекомендуют проводить интервью сразу после того, как сотрудник подал заявление.
Во время интервью помните, что это довольно стрессовая ситуация для работника. Поэтому, прежде чем переходить к основным вопросам, установите с собеседником контакт: покажите, что вы заинтересованы его мнением, поговорите на посторонние темы, постарайтесь подстроиться под тон и настроение. Некоторые психологи советуют слегка копировать жесты собеседника (конечно, не стоит делать это навязчиво), чтобы внушить доверие.
Задавайте открытые вопросы, на которые собеседник не сможет ответить односложно. Если человек не идет на контакт, специалисты рекомендуют использовать проективные методики: спрашивайте об «отстраненных вещах», которые вроде бы не имеют отношения к компании и самому человеку. Подойдут такие варианты: «Как вы думаете, какие проблемы в коллективе могут заставить человека уволиться?», «Расскажите об идеальном, на ваш взгляд, начальнике».
Не стоит в лоб спрашивать: «Почему вы увольняетесь?». Скорее всего, честный ответ вы не получите. Поэтому придется немного схитрить, подойти издалека, задать более частные вопросы, чтобы потом из них собрать пазл и, проанализировав ответы собеседника, понять причину ухода.
Также важно узнать, куда уходит сотрудник. Это поможет понять, какие условия у конкурентов, какие предложения они делают кандидатам.
В конце беседы обязательно подведите итоги, проговорите их с сотрудником, чтобы в дальнейшем не возникло недопонимания.
Кстати, для компании с большой численностью персонала и постоянной текучестью кадров можно использовать заранее заготовленные письменные анкеты для выходного интервью. Конечно, есть большой шанс, что человек в них напишет стандартные и социально приемлемые ответы и будет менее откровенен, чем в беседе один на один. Но у эйчара крупной компании элементарно не хватит времени на общение со всеми увольняющимися. Поэтому еще один совет для тех, кто работает с большим штатом и «синими воротничками»: возможно, проводить exit-интервью стоит с теми линейными работниками, которые проработали либо совсем мало, либо очень долго. Их «показания» будут наиболее релевантными.
Инна Крунтяева, руководитель департамента по работе с персоналом ГК Dzotov Partners, также готова дать несколько практических советов.
Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит», рассказывает: «В нашем банке для каждой целевой аудитории сотрудников предусмотрен свой формат exit-интервью. В головном офисе и операционных центрах рекрутеры проводят с увольняющимися очные интервью, в сети дистрибуции – телефонные. Также в сети дистрибуции мы тестировали специальный онлайн-опрос. Однако он заполнялся менее чем 3% респондентов. Поэтому мы поменяли формат, отдав предпочтение беседе по телефону.
Причины увольнений, которые озвучивают сотрудники в ходе exit-интервью, мы затем разбиваем по тематикам, отражающим такие вопросы: содержание работы, уровень вознаграждения, взаимодействие с непосредственным руководителем. Все результаты выходных интервью тщательно анализируем в разрезе городов и функций. Если видим, что требуется более глубокая аналитика для прояснения какой-либо ситуации, дополнительно проводим опросы среди текущих сотрудников».
Примеры вопросов
Предлагаем разделить вопросы для exit-интервью на несколько категорий. Однако помните, что их не должно быть много, потому что сотрудник банально устанет на них отвечать. Десяти вполне хватит.
Инна Крунтяева из ГК Dzotov Partners поделилась своим вариантом выходного интервью:
«Так сложилось, что пришло время расставаться, и мне очень жаль, что ты нас покидаешь. Давай обсудим некоторые этапы твоей работы у нас. Мне важно получить обратную связь об эффективности построения системы обучения, адаптации и организации работы. Твоя обратная связь будет очень полезна для компании.
Вспомни свою первую неделю работы у нас. Каково тебе было? Сложно? Кто помогал? Что бы предложил улучшить? Как ты можешь оценить руководителя – как профессионала? А как человека? Что бы ты сам сделал по-другому, если бы занимал его место? Как думаешь, почему сотрудники от нас уходят? Куда уходишь? Чем привлекло это место?».
Exit-интервью: узнайте,
почему на самом деле
уходят сотрудники
Как провести выходное интервью.
Если вам интересна эта статья, то пригодится и наша шпаргалка «Как за 7 шагов создать идеальный HR-бюджет»
Люди приходят и уходят. Как бы компания ни старалась удержать ценных сотрудников, рано или поздно они меняют работу. Но момент ухода — отличная возможность получить честную обратную связь. Такой фидбек можно собрать на exit-интервью (или «выходном интервью»).
Перевели самое полезное из статьи в немецком блоге meta HR Blog.
Для чего нужны exit-интервью
Когда сотрудник покидает компанию, с ним редко проводят беседу об оправданных и неоправданных ожиданиях, взаимодействии с коллегами и руководством. Компания теряет возможность получить ценный фидбек, который будет полезен для привлечения новых кадров. В ходе exit-интервью может обнаружиться то, что обычно остается скрытым от работодателя.
Еще одна цель интервью — показать ценному экс-сотруднику, что компания будет рада вновь принять его на работу, если он захочет вернуться. Но это не отчаянная попытка удержать работника в последний момент, а демонстрация того, что двери компании открыты.
Как проводить выходные интервью?
Exit-инте рвью должно проводиться после того, как принято окончательное решение об увольнении, выданы рекомендательные письма и подготовлены все документы. К этому моменту стороны не зависят друг от друга, и шансы на честность возрастают.
Финальная беседа должна быть открытой и прямолинейной, без попыток переубедить сотрудника остаться в компании. Важно показать, что вы уважаете окончательное решение бывшего коллеги.
Анастасия Стеценко,
Brand Ambassadors Lead, DataArt
Наталья Павлова,
HR-директор Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе
Во время выходного интервью представитель работодателя должен задавать конкретные вопросы и внимательно слушать сотрудника, не перебивать и не переубеждать в правоте компании. Не выдавайте оценок и не защищайте работодателя в ответ на упреки и обвинения.
Такая беседа должна проводиться без спешки и в доверительной атмосфере. Прежде чем делать пометки, объясните собеседнику, что и с какой целью вы будете записывать. И обязательно поблагодарите бывшего коллегу от имени компании не только за всю проделанную работу, но и за участие в exit-интервью.
Вопросы
Exit-инте рвью — не разговор по душам. Вам необходимо получить ответы на конкретные вопросы. В компании должен быть общий перечень тем, которые обсуждаются на выходном интервью, независимо от подразделения и должности сотрудника.
Вот примеры вопросов, которые можно адаптировать:
— нравились ли вам ваши задачи?
— насколько вы были довольны рабочим местом, техническим оснащением и т. д.?
— насколько вы довольны взаимодействием с руководством?
— насколько вам было комфортно работать в команде? Какая атмосфера в команде?
— какие у вас карьерные цели? Удалось ли приблизиться к ним?
— что вам нравилось / не понравилось в работе в компании?
— оценка конкретных предложений работодателя: какими бенефитами пользовались, соответствовали ли они ожиданиям?
— насколько работа соответствовала ожиданиям, которые были на момент прихода в компанию?
— отношение к работодателю: порекомендовали ли бы вы компанию друзьям?
— как можно было бы более эффективно организовать вашу работу?
— что бы вы посоветовали сотруднику, который придет на ваше место?
— куда вы переходите? Как вы нашли новую работу?
Кто должен проводить exit-интервью
Выходное интервью могут проводить как руководители, так и представители HR. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.
Руководство
Несмотря на то, что руководитель и подчиненный хорошо знают друг друга, это не лучший вариант. Зачастую именно из-за руководства сотрудник уходит из компании — о доверительном разговоре не может быть и речи. Кроме того, руководитель может умолчать о негативном фидбеке о своей работе, когда будет передавать информацию HR-у.
Exit-инте рвью с вышестоящим руководством — еще менее предпочтительный вариант. Топ-менеджмент, в отличие от непосредственного руководителя, как правило, слабо осведомлен о внутрикомандных процессах.
Исключение: руководитель — собственник небольшой компании, хорошо знаком со всеми сотрудниками и погружен во внутренние процессы. Если организация держится на харизме и доверии к лидеру, беседа с CEO будет оптимальным вариантом.
Экс-сотруднику будет приятно личное внимание собственника, несмотря на то, что он покидает компанию. Шансы на открытый и честный разговор повышаются.
Exit-инте рвью в крупной компании должны проводиться представителем HR, работающим с конкретным подразделением. В идеале, это должен быть тот же HR, который занимался наймом и сопровождением сотрудника.
У HR нет механизмов давления, которые есть у руководителей: сотрудник не находился в условиях подчинения. У HR меньше поводов скрывать информацию, чем у непосредственных руководителей.
Информация, полученная в процессе выходного интервью, также должна обрабатываться, в первую очередь, эйчарами.
Как использовать результаты выходных интервью
У exit-интервью две цели: сохранение хороших отношений с бывшим сотрудником и честный фидбек о работе в компании.
Результаты беседы необходимо обсудить с непосредственным руководителем сотрудника, но только после его увольнения. Следует обозначить слабые места и основные причины неудовлетворенности рабочими задачами, ситуацией в команде и менеджментом.
Это может подсказать, какие личностные и управленческие компетенции необходимо прокачать руководителю. Не менее важно рассказать, что бывшему сотруднику нравилось в работе.
Инсайты, собранные из всех exit-интервью, ценны для выстраивания коммуникации с сотрудниками, составления вакансий и общения с кандидатами. Особенно важен фидбек о профессиональном развитии. Отсутствие карьерных перспектив — частая причина, по которой компанию покидают сильные специалисты.