Fit back что это
Фидбек
Фидбек — это ответная реакция на те или иные события, действия. Он представляет собой отклик одного человека или обширной аудитории.
Слово пришло от английского «feedback». Распространенные примеры фидбека:
В буквальном смысле в переводе с английского feedback означает «обратная связь». Это определение хорошо передает реальный смысл значения слова в русском языке. Существует мнение, что это английское словосочетание пришло в русскоязычную аудиторию именно для того, чтобы заменить словосочетание «обратная связь» на более емкое, короткое выражение. Проще сказать «Я получил хороший feedback», чем «Я получил хорошую обратную связь». Это более направлено на интернет аудиторию, что актуально.
Хотя термин очень востребован и в оффлайне. Например, покупатель получает доставку пиццы или роллов, где на свои вопросы или претензии получает откровенное хамство. В такой ситуации клиент может обратиться к старшему менеджеру, компания получает отрицательный фидбек, и может это учитывать в дальнейшем в работе с клиентами.
Другой пример — положительный фидбек: преподаватель ВУЗа просит слушателей участвовать в обсуждении, задавать вопросы по лекции, быть активными, высказывать свое мнение. Аудитория делится своими рассуждениями — преподаватель получает фидбек и понимает, усвоен материал или нет.
Настроить интеграцию без программистов ApiX-Drive
Статьи о маркетинге, автоматизации и интеграциях в нашем Блоге
Фидбэк. Зачем развивать обратную связь в компании и как давать ее правильно: исследования, рекомендации, практики
Без правильной обратной связи в команде даже успешные компании могут недополучать до 22% выручки. К такому выводу пришли исследователи из Gallup и Workplace Medicine. Культура продуктивного фидбэка внедряется по двум направлениям: постоянное обучение сотрудников правилам обратной связи и организация системы обратной связи.
Каролина Добина, продюсер образовательных курсов в ProductSense и куратор практического интенсива «Фидбэк» рассказала, почему компаниям необходимо выстраивать культуру правильной обратной связи и какие типичные ошибки бывают.
Как обратная связь влияет на показатели компании
Традиционный для XX века формат обратной связи — годовая аттестация — сегодня кажется слишком громоздким. 95% руководителей выступают против этого подхода, а в среди главных причин называют большие временные затраты и сверхусилия. Управленец в среднем тратит на этот процесс 210 часов рабочего времени, при этом не доказано, что готовой рейтинг влияет на личную эффективность и бизнес-результаты.
Поэтому в последние годы компании начинают внедрять системы непрерывной обратной связи. Среди крупных компаний пионерами были Deloitte и Adobe. В результате в Adobe снизилось количество увольнений по собственному желанию, руководители и сотрудники стали чувствовать себя комфортнее, а благодаря увеличению вовлеченности в работу выросла и эффективность. Еще одно интересное следствие — люди, которые регулярно дают обратную связь, чаще становятся успешными лидерами.
Правильная организация процесса обратной связи помогает компании работать продуктивнее и серьезно экономить на найме. Вот каких результатов достигают компании, выстраивая правильную систему обратной связи и работая с вовлеченностью сотрудниов:
Личная производительность может повыситься на 39%.
Количество прогулов может снизиться на 41%, а текучка — на 59%.
Эффективность руководителей может вырасти на 71%.
Удовлетворенность клиентов — на 10%.
Синтия Фоэль, консультант по коммуникациям из Бостона, в своей статье в HBR подтверждает эти выводы: обратная связь работает лучше всего, когда ее дают постоянно, а не формально раз или два в год. Ежегодная аттестация особенно не подходит для негативной обратной связи — сотрудник и так будет на нервах, поэтому естественной реакцией станет «бей или беги», а не заинтересованность в том, чтобы конвертировать обратную связь в новый опыт и скорректировать свои модели поведения. Общий принцип простой: за хорошую работу надо хвалить сразу, ошибки и недочеты разбирать в течение 24 часов.
Еще одна причина задуматься о регулярной обратной связи — миллениалы и зуммеры. Миллениалы хотят получать обратную связь чаще и в большем объеме, чем более старшие поколения, а у зуммеров есть проблемы в межличностных коммуникациях — качественный непрерывный фидбэк им жизненно необходим.
Сейчас эти два поколения уже составляют 66% трудоспособного населения планеты, а к 2030 году их станет больше 85%, потому что бэби-бумеры выйдут на пенсию.
Среди миллениалов только 29% чувствуют себя по-настоящему вовлеченными в работу (у более старших поколений — 45% представителями старших поколений (Gallup, How Millennials Want to Work and Live, 2016). Так что если не заняться обратной связью сегодня, через несколько лет придется делать это в спешке.
Построение системы регулярной обратной связи в Adobe
В 2012 году Донна Моррис, вице-президент Adobe по People Resources, начала масштабную трансформацию от ежегодного рейтинга эффективности сотрудников к системе непрерывной обратной связи. Традиционно процесс выглядел так:
Сотрудники выставляли годовые цели, но после этого редко возвращались к ним в течение года.
Процесс проверки целей и достижений полностью контролировали менеджеры по персоналу, но они не могли глубоко погружаться в актуальные для других отделов рабочие процессы.
HR-служба собирала обратную связь и информацию о достижениях сотрудников, но ее просто физически не успевали отслеживать.
Как результат, в конце года принималось решение о повышении или вознаграждении сотрудников — на информации, которую не успевали отслеживать.
Как Adobe изменила процесс работы с обратной связью
Сотрудники обсуждали цели с руководителями и регулярно их обновляли — это назвали системой Check-in. Между ними устанавливался непрерывный диалог без формальностей ежегодных рейтингов. В итоге сотрудники стали чувствовать свою значимость и заботу о себе, увеличилась их вовлеченность в рабочие процессы, выросли мотивация и эффективность.
Убрали ежегодный рейтинг — оказалось, что он подрывал настроение сотрудников, разрушал командную работу и вообще был неэффективен.
Создали центр для помощи и обучения сотрудников процессу обратной связи.
Итог: снижение увольнений на 30% и экономия 80 000 рабочих часов в год.
Основные ошибки в организации обратной связи
1. Фокус на прошлом вызывает реакцию «бей или беги»
В июне команда Мельбурнской школы бизнеса провела большое исследование среди полусотни топ-менеджеров — изучали, почему обратная связь часто не дает прироста производительности. Исследование проходило в три этапа: опрос и две ролевые игры по фидбэку. Краткие выводы:
После one-to-one, где разбирали только ошибки из прошлого, разногласия по поводу работы и эффективности становились сильнее, чем до.
Заинтересованность в улучшении и позитивных изменениях выше, когда фидбэк сосредоточен на будущих действиях, а не «разборе полетов».
Сообщение о том, что тебе будут давать обратную связь вызывает у людей тревогу и желание защищаться.
Негативный фидбэк ведет к тому, что человек упрямо защищается и отстаивает свою позицию.
Те, кто принимает обратную связь больше склонны приписывать успех своим положительным качествам, а неудачи — внешним обстоятельствам, например, невезению или ограничения системы. То есть прошлое воспринимается как что-то неизбежное.
Размышляя об успехе в будущем люди фокусируются на том, как использовать имеющиеся ресурсы, чтобы добиться целей. Взгляд в будущее вдохновляет брать на себя больше ответственности, быть активным, прилагать усилия и чаще достигать целей.
Те, кто давал обратную связь, считали свои замечания точными, себя — квалифицированными давать фидбэк. Реципиенты разделяли эту точку зрения, если отзыв был положительный, а вот при негативном фидбэке они серьезно занижали квалификацию дающего обратную связь и точность отзыва.
«The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback» Джеки Гнепп, Джошуа Клэйман и Йэн Вильямсон
Вывод: чем больше получатели чувствуют, что обратная связь фокусируется на будущих действиях, тем легче они ее принимают, конструктивно обсуждают, вдохновляются меняться и улучшать качество своей работы. Естественно, негативная обратная связь всегда вызывает дискомфорт, но людям все равно гораздо спокойнее, если фидбэк больше сосредоточен на будущем.
2. Боязнь конфликта
Руководители боятся давать фидбэк и даже избегают его, потому что он может привести к конфликту:
Чтобы дать оценку действиям сотрудника, надо тщательно подобрать правильные слова — это трудоемкий процесс.
Правильные слова надо произнести. А как примут твой фидбэк — всегда загадка. Есть вероятность, что сотрудник либо начнет конфликтовать, либо закроется и всеми силами будет защищаться.
Из-за этого лидеры испытывают серьезный дискомфорт. Справиться с ним можно за четыре шага:
Признать, что дискомфорт и стремление избежать конфликта — это нормальная человеческая реакция. А еще это означает, что вам не наплевать на чувства коллег и сотрудников.
Поставить цель для фидбэка — чего вы хотите добиться от сотрудника, на какие действия или изменения вдохновить, какие бизнес-цели достичь.
Разобраться в причинах избегания конфликта. Это больше о личной психотерапии: необходимо понять, какие ситуации в вашем прошлом сформировали страх конфликтов и не дают высказывать непопулярные мнения.
Лучше узнать реципиента обратной связи. Это поможет разобраться в его мотивах, характере, обстоятельствах и быть более чутким.
Фреймворк Ким Скотт «Радикальная откровенность»
3. Нет культуры регулярно запрашивать обратную связь
Исследование Gallup показало, что большинство компаний призывает сотрудников как можно чаще давать друг другу обратную связь. В итоге только 26% фидбэка дает какой-то эффект, а сам процесс превращается в дорогу с односторонним движением. Эффективный выход из этой ситуации — вдохновлять сотрудников на то, чтобы они запрашивали фидбэк.
Важно не бояться фидбэка и самим просить если его — если четко формулировать запрос на обратную связь, вы будете контролировать ход беседы и получите только полезную и необходимую информацию. На личном уровне это развивает доверие, делает обсуждение более продуктивным, позволяет сразу сосредоточить собеседника на важных для вас моментах и дает ощущение контроля над процессом обратной связи. На уровне компании — помогает победить страх перед культурой непрерывного фидбэка «мне теперь постоянно будут говорить гадости и поправлять», вовлечь сотрудников в процесс и показать, что это очень полезно и комфортно.
Чтобы внедрить правильную культуру обратной связи, лидер должен регулярно показывать пример и сам просить фидбэк у других — как индивидуально, так и на общих встречах. В глазах команды это делает его более сильным, хотя вначале может показаться, что так он демонстрирует свою слабость и становится уязвим для критики.
Как избежать ошибки в обратной связи: пошаговые рекомендации
Шаг 0. Получите право на фидбэк
Необходимо предупредить человека, что вы хотите дать ему обратную связь по какой-то ситуации, и получить на это разрешение — особенно если вы хотите своим фидбэком поменять его поведение.
Шаг 1. Уточните свою цель и с самого начала обозначьте ее собеседнику.
Почему вы хотите дать обратную связь? Какая у вас цель? Чего вы хотите добиться от собеседника? Правильная обратная связь основана на заботе и о компании, и о человеке. Тот, кому вы даете отзыв, должен понимать, что он вам важен.
Шаг 2: Расскажите о контексте
О какой ситуации вы хотите поговорить, когда и при каких обстоятельствах она произошла? И не используйте генерализацию и оценочные суждения, например: «ты никогда», «ты всегда» — таким образом вы навешиваете ярлык на собеседника и фактически сразу отворачиваетесь от него. Ваш фидбэк он расценит как нападение.
Шаг 4. Выскажите свое мнение
Оно должно быть подробным, аргументированным и подкреплено фактами. Оценивайте не личность собеседника, а только конкретные ситуации. На шаге 4 вы высказываете свое честное мнение и описываете ситуацию, которая произошла. Только не забывайте фреймворк Ким Скотт — честность и забота.
Шаг 5. Что со всем этим делать
Сфокусируйтесь на будущем, не разбирайте прошлое слишком долго. Обсудите, как исправить поведение или не допустить ошибок в следующий раз и почему вы считаете, что ваши рекомендации могут быть полезными. Критический отзыв без плана действий принесет мало пользы и будет восприниматься негативно.
Необходимые условия для внедрения культуры фидбэка в компании
Обучение
Сотрудники не смогут давать обратную связь, если не знают, как правильно это делать. Поэтому необходимо провести корпоративное обучение, на котором они в безопасной среде будут практиковать это навык. Дополнительный плюс — во время тренировок человек наглядно понимает плюсы корректного фидбэка.
Вовлечение сотрудников
Если люди не захотят давать корректную обратную связь, внедрение провалится. Завалить их стандартами, шаблонами и циркулярами — не лучшая тактика. Покажите им важность обратной связи. Кроме практических занятий на корпоративном обучении можно проводить десятиминутные обсуждения один на один, на которых сотрудники будут делиться, что им нравится в обратной связи, а что приносит боль. Такая практика приносит много неожиданных осознаний
Образец для подражания
Лучше начать с обучения лидеров — чтобы они личным примером поддерживали и распространяли эту культуру. В эту группу необходимо отобрать людей, которые горят желанием давать развивающую обратную связь и которым это важно. Тщательно обучите их и проводите дополнительные практические и теоретические поддерживающие занятия, обсуждайте успехи и ошибки во внедрении культуры фидбэка в разных подразделениях.
Метрики
Определите заранее, какими метриками вы будете оценивать изменения. Проведите интервью с менеджерами, узнайте о состоянии их команд, что, по их мнению, снижает эффективность работы. А после этого проанализируйте всю информацию и вместе решите, каких целей вы хотели бы достичь и лучше измерять движение к ним.
Терпение
Создавать новые процессы, менять культуру, привычки и сложившиеся паттерны мышления всегда очень трудно — это будет долгий путь с ошибками, сопротивлением и т.д. Поможет декомпозиция и итеративный процесс: внедряйте систему фидбэка небольшими фрагментами, отслеживайте их эффективность, постепенно добавляйте новые компоненты.
Что такое фидбэк и как его правильно давать себе и другим людям: 14 правил + примеры
Привет, дорогие друзья👋! С вами Людмила Редькина. Очень радуюсь, когда читаю ваши комментарии на блоге. Вообще, стараюсь учитывать все похвалы и замечания по жизни. Не всегда, конечно, бывает приятно от услышанного – наш народ иногда переходит границы. Но искренне благодарю людей за обратную связь. Сегодня поговорим с вами, что такое фидбэк или простыми словами обратная связь. Детально рассмотрим, что это значит и зачем нужно, как дать фидбэк себе и другим людям, а также как на него правильно реагировать.
Определение
Feedback с английского переводится как “обратная связь”. В современном мире фидбэк необходим как воздух, особенно тем, кто работает с людьми. Все разговоры об эмоциональном интеллекте, развитии полезных навыков для достижения успеха, работе над собой не будут иметь никакого смысла, если не использовать обратную связь.
Фидбэк – это обратная связь с посетителями интернет-ресурсов, анкета, мини-опросник, который раздают после образовательных мероприятий. В музыке это понятие означает значительное усиление звука. Для личности человека это мощный инструмент развития в профессиональной и межличностной сферах.
Дословный перевод этого слова значит “обратное питание” – он как нельзя лучше подчеркивает, что такое действие питает человека. Мы питаемся похвалой, признанием, словами поддержки в наш адрес. Но если использовать обратную связь неправильно, можно навредить и себе, и окружающим.
В процессе выражения своего мнения по какому-либо поводу важно не скатываться в критику. Это чревато нарушением хороших отношений и разными неприятными вещами.
В чем сила фидбэка
Как известно, все мы неидеальны. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны, которые мы либо знаем, либо даже не догадываемся о них. Здесь нам и помогает обратная связь от окружающих, когда мы узнаем о себе что-то новое. Уж очень хочется, чтобы это новое было положительным!😊
Но бывает так, что человеку сложно принять конструктивный отрицательный фидбэк. И тут в ход идут открытая агрессия, “штыки”, психологические защиты, направленные на то, чтобы отстоять свою честь. Появляются недомолвки, обиды, аж до расторжения трудовых отношений. Кто ж согласен признать свою некомпетентность в некоторых вопросах или со стороны услышать о скрываемых плохих привычках?!
Если все так, как я описала, в чем тогда сила фидбэка?
Когда процесс обратной связи происходит между людьми с высоко развитыми социальным и эмоциональным интеллектами, когда люди заинтересованы в общении и развитии, тогда все проходит гладко и эффективно. Фокус направляется на действия, а не обсуждается личность.
Что человек получает от эффективной обратной связи:
❗ПРИГЛАШАЮ ВАС В СВОЙ TELEGRAM-КАНАЛ ПО ДЕНЬГАМ❗
Это канал о заработке денег и саморазвитии. В нем я публикую посты, аудио- и видеосообщения. Объясняю все простым языком и никакого спама.
Такой фидбэк имеет мощную силу, если происходит регулярно и вовремя, после проведения переговоров, мероприятий, перед распродажей продукции и т. д.
Примеры фидбэка в жизни
Понимаю, что заумные фразы и сложные слова вас уже пригрузили, поэтому пришла пора примеров – с ними лучше понять, что такое “дать обратную связь”.
Самый элементарный пример – фидбэк в интернете. Можно увидеть обратную связь на блоге после прочтения любой статьи. В комментариях некоторые пользователи пишут “…этот список можно дополнить…”, “…все советы хорошие, но их сложно выполнять…”, “…еще бы…, и тогда человек перестанет бояться…” и т. д. Мне, например, жутко интересно, как вы реагируете на новые мои статьи – это ваш фидбэк!
Примеры фидбэка на levelself.ru
Важно получать обратную связь на тренингах. Все психологи и коучи знают, что после прокачки каких-нибудь навыков, важно узнать, все ли получилось у человека. Например, когда я тренировала группу по развитию открытости, люди говорили: “Мне это упражнение помогло увидеть себя со стороны” или “Мне было неприятно о себе слышать такое…” и другие комментарии – это все тоже фидбэк.
Работа по сплочению коллектива в бизнесе тоже построена на эффективной обратной связи. Хороший лидер всегда будет давать обратную связь сотрудникам по поводу их деятельности: “Ты хорошо выполнил отчет, но в этой колонке пересмотри данные”, “Классная идея, мы ее немного подкорректируем и возьмем за основу нового проекта” и другие фразы для положительного фидбэка.
На пороге какого-нибудь нового свершения, важных решений, важно давать обратную связь себе. Принцип тот же: честно, но в положительной манере поставить себе важные вопросы или охарактеризовать. Например: “Не знаю теорию продаж, но очень быстро обучаюсь, поэтому можно пройти тренинг”, «Не могу говорить “нет” – важно работать с приоритетами», “Стесняюсь публики – поработать со страхом” и др.
Обратная связь важна и в коммуникации. Например, надоел вам уже сосед, который каждое утро буквально вешает на вас свои проблемы. Что делать? Дайте фидбэк, стараясь не обидеть человека: “Мне действительно жаль, что у тебя так произошло, но я не могу каждое утро тратить время на выслушивание твоих проблем – у меня из-за этого тоже скоро возникнут проблемы на работе. Приходи на чай, спокойно поговорим”.
Выражение своего мнения, эмоций и предложений в конструктивной форме помогает выстраивать отношения, решать проблемы и развиваться. Именно для этого мы с вами на просторах этой темы и собрались😉!
Как правильно давать обратную связь: правила
В этом процессе есть важные моменты. Их нельзя упускать. Фидбэк может быть направлен на себя, если вы проводите какое-то мероприятие или что-то начинаете, а также на других людей.
Каждый человек, который хочет развиваться, преодолевает какие-то препятствия, ставит какие-то цели, достигает их или нет. Такой процесс развития можно представить в виде синусоиды – это постоянная динамика. Но без анализа своих действий, без обратной связи вы будете как человек в море, который не знает, куда плывет.
Правила, как эффективно давать себе обратную связь:
Другим людям
Чтобы обратить внимание человека на какой-то нюанс, область для работы, недостаток или достоинство, нужно знать основные правила фидбэка:
Как получить фидбэк от других
Для человека, который хочет развиваться, важно получать обратную связь (ОС) и от других. Но ты ж не будешь подходить к первому попавшемуся человеку с просьбой: “Ну скажи мне что-нибудь обо мне! Ну похвали меня!” Тут уже какой-то неадекватностью попахивает. Но увидеть себя со стороны-то хочется – и как быть?
Интересно, что есть и такие правила поведения, которые позволяют ненавязчиво получить фидбэк от окружающих. Рассмотрим их подробнее.
Эти советы касаются личных встреч, взаимодействия тет-а-тет. Но не всегда такое бывает эффективным. Вы же не будете бегать за каждым сотрудником в отделе, чтобы выпросить мнения о своих качествах, поведении. Именно поэтому есть еще эффективные методы для максимально объективной оценки:
Ошибки при фидбэке
Человек часто допускает ошибки, когда получает или дает обратную связь. Это может дорогого стоить, так как, пропустив важную информацию, он останавливается в своем личностном росте.
Ошибки очень индивидуальны и зависят от двух сторон (слушателя и говорящего), эмоционального состояния обоих, взгляда их на жизнь и на ситуацию и т. д.
Вот несколько самых распространенных ошибок, которые люди допускают постоянно:
Заключение
Обратная связь или фидбэк – надежный и важный способ оценить свои действия, потенциал и эффективность. Чтобы расти и развиваться, нужно знать, как вы выглядите со стороны и правильно ли достигаются ваши цели.
Но не всегда окружающие бывают готовы к откровенностям. Поэтому иногда нужно читать между строк, слышать сквозь улыбку и видеть через маску собеседника. А этому, дорогие мои, нужно учиться.
Предлагаю эффективный для развития онлайн-курс от платформы “Викиум”.
Эффективное общение длится 1 месяц, проходит онлайн. Вы будете получать поддержку куратора и участвовать в вебинарах с экспертами. Включает в себя 33 видеолекции, 26 упражнений, 6 тестов.
Автор – Олег Калиничев. Это эксперт по невербальному поведению, эмоциональному интеллекту и распознаванию лжи. Аккредитованный тренер Paul Ekman International.
Стоимость самостоятельного обучения – 990 руб., с куратором – 2 490 руб.
Если поймете, что такая информация по какой-то причине вам не нужна, сможете вернуть деньги в течение 7 дней.
Желаю вам хороших собеседников, важных фидбэков и эффективного личностного роста. Делитесь статьей в соцсетях и дайте фидбэк по этой теме в комментариях.
Также добавляйте статью в закладки, чтобы всегда было удобно вернуться и прочитать забытое. И подписывайтесь на обновления блога – впереди будет много всего интересного и полезного.
А я прощаюсь с вами до следующей статьи!
С Уважением, Людмила Редькина
Привет! Я профессиональный психолог и в каждую статью вкладываю душу и частичку своего опыта. Все советы, написанные мной для этого блога, помогут вам стать чуточку лучше. Очень рада делиться с вами своими идеями, верю, что вместе мы изменим этот мир в лучшую сторону! Подробнее обо мне вы можете прочитать в разделе «Об авторах».
Почему вам не дают подробный фидбек после собеседования
Зашла вчера в чат тестировщиков и вижу знакомый диалог:
— Мне в фирме 1 обещали фидбек через пару дней. В итоге неделя прошла, сам им пишу, а меня игнорят.
— Ага, я вот тоже собеседование в фирме 2 прошел, мне обещали ответ дать. А прислали просто отписку! «Вы нам не подходите», и всё.
Меня обижает то, что эти две ситуации приравнивают друг к другу. Обещать ответ, и не дать его ≠ дать ответ, но не такой, как хотелось бы. Однако когда соискатель ждет подробный фидбек, простой отказ воспринимает как полный игнор — «подумаешь, отписка».
Конечно, хотелось бы получать от любой компании развернутую обратную связь:
Вот тут ты молодец, это и это сделал очень круто, а тут вообще поразил!
А вот этого не сделал
И это надо сделать вот так
А вот где про все это бесплатно почитать
С таким фидбеком на следующее собеседование придешь уже более подготовленным. И скорее получишь долгожданный оффер. Прекрасная обратная связь, особенно когда ты джуниор в поисках первой работы!
Но, к сожалению, такой подробный фидбек дают редко. И я хочу объяснить, почему. Я сама провожу собеседования, поэтому хочу показать вам, как процесс найма выглядит со стороны работодателя, и почему дать развернутый фидбек — сложно.
А в конце статьи поделюсь лайфхаками, как получить больше обратной связи!
Содержание
1. Как проходит отбор кандидатов
На вакансию джуниора без опыта работы идет большой поток кандидатов. Иногда это по 50-100 откликов в день!
Собеседовать всех не хватит никаких сил, так что начинается отсев. Это может быть отсев по сопроводительному письму, резюме или решению тестового задания.
Если тестовое задание выбрано грамотно, оно занимает минут 10 опытного человека, и полчаса-час новичка. При этом отсеивает половину кандидатов — кто-то не делает тестовое принципиально, кому-то лень. Однако другая половина тестовое сделает, а это всё еще много народу.
Из 20 решений нормальных будет 2-4. Но ответ нужно дать всем…Так почему же фидбек дается не особо подробный?
2. Почему фидбек скупой
2.1. Нет времени дать подробный
Даже если в фирме есть HR, он не может дать вам подробный фидбек. Он ведь не разбирается в тестировании. Да и на собеседовании не был, он его только организовал.
Поэтому фидбек дает тестировщик, который проверял ваше тестовое задание. Или проводил собеседование. А у него свои дела! Так и отмахивается:
— Этому откажи, всё, у меня релиз горит!
А в некоторых фирмах даже HR-а нет. Тестировщик и собеседует сам, и фидбек пишет, и по рабочим задачам должен всё успеть. Особенно актуально в небольших фирмах ))
Как думаете, что быстрее?
Написать одно письмо с общими советами подкачать тест-дизайн и полезными ссылками (а то и просто скупым отказом), разослать 20 кандидатам.
Вдумчиво прочитать 20 решений и дать по каждому фидбек.
Вот именно поэтому вы и получаете общие слова!
Я помню, как одна моя выпускница сказала:
— Я не понимала, в чем проблема давать нормальный фидбек, пока не начала проводить собеседования. Оказывается, это столько времени отнимает, капец!
Так что пока сам не попробуешь, не поверишь, понимаю )))) Но проблему это не снимает! И совсем не говорит о том, что фирма плохая — раз отдельного HR нет. В ней может быть теплая ламповая атмосфера, и вообще приятно работать.
2.2. Не хочется случайно обидеть
Допустим, вы провалили тестовое задание и просите «честно рассказать, что сделали не так». Как честный фидбек может выглядеть? Особенно, если его даёт не специально обученный HR, а простой тестировщик:
Вы не задали вопросы, хотя в требованиях очевидные «дыры». Додумали и проверили не то (или просто «Вы додумали требования»).
Вы не умеете применять тест-дизайн.
Сразу тестируете негатив, а может там нормальные сценарии не работают.
Вроде человек как лучше хотел, указал на слабые зоны, которые стоит прокачать. Но звучит то обидно! Особенно если фидбек дали письменно. В письме не видно эмоций и иногда можно обидеть, даже если совсем этого не хотел.
А если речь не про HR, а о простом специалисте, он может и не понять, что не так. «Просили честно, ну я и сказал». Он просто не подумал о том, как его честный фидбек выглядит с другой стороны. И что если заменить одно слово, фраза сразу станет мягче:
Не умеете применять тест-дизайн (вот прям вообще не умеете, а это вызывает злость «я умею!»).
Не использовали тест-дизайн (может и умеете применять, но конкретно в этом решении не сделали).
HR должен уметь понимать отличие обидного «не умеете вообще» от «не использовали в этом решении». И давать обратную связь, которая и слабые стороны покажет, и не обидит.
А вот у технических специалистов с этим бывает туго. Получается, если ляпнуть честно, то можно обидеть. В итоге у кандидата будет плохое впечатление о компании. А если компания любимая, не хочется её подводить…
Получается, у технаря два пути — или давать обратную связь максимально осознанно, вот прям написал, перечитал: «Может ли это обидеть? Как лучше сказать? А может, за что-то похвалить можно было?», или не давать её вообще. Просто отказ, без деталей.
И тут мы возвращаемся к пункту 1, куче рабочих дел, нехватке времени… Извини, бро, не сегодня!
2.3. Нет возможности учить бесплатно
Собеседование — не бесплатные курсы. Никто не должен предоставлять вам подробный фидбек по вашему тестовому заданию. А потом принимать переделку, и снова давать фидбек. И снова, и снова. Люди именно за это на курсах деньги и платят, за фидбек.
И компании платят — сотруднику, который вычитывает тестовое задание и даёт по нему фидбек. Зачем им это нужно? Потому что компания должна заботиться о своём образе. Если не заботится, значит, ей на образ наплевать. Значит, она так себе. Не всегда. Иногда у неё просто нет возможности бесплатного обучения.
2.4. Не хочется увидеть решение в интернете
Некоторые компании не дают подробный фидбек на тестовое задание, чтобы он не уплыл в интернет. И тогда будет непонятно по хорошему решению — умеет человек думать, или гуглить. Впрочем, гугление тоже неплохой навык ))
Просто одно дело — дать общеизвестную задачу типа «протестируйте треугольник». Я вот её на собеседованиях люблю давать. И ведь узнаёт её 1 человек из 10! А ведь столько разборов в интернете, и в книге Майерса она есть…
Совершенно другое дело — составить тестовое самому. Это ведь надо придумать такое задание, которое:
Не займет много времени у кандидата;
Не займет много времени у проверяющего;
Сможет многое рассказать об умении кандидата тестировать — расставлять приоритеты, выделять классы эквивалентности, искать границы.
В итоге задание на 10 минут, а придумывал его два часа… А уж если сразу подробный разбор по нему подготовить — еще часа три выйдет!
Мы когда-то давали на курсе реальное тестовое из серии «написать 10 проверок на такой-то функционал». А потом сделали разбор задания.
Разбор занял 6 листов гуглодоки! Конечно, он был для студентов, с подробными пояснениями: «Число 10 дано для того, чтобы… А вот тут надо было сделать так. А тут не забыть про это. ». Но ведь и кандидату тоже можно так разжевать.
Написать такой разбор — не пятиминутное занятие. Это заняло часа 3.
Неприятно будет потом увидеть подробный разбор в интернете… Или получить работу, сделанную по твоему образцу. Конечно, кандидат молодец, что нагуглил — это тоже не все умеют!
Но тебе приходится менять тестовое на ходу. Чтобы увидеть, как человек думает, а не гуглит. Причем придумать новое нужно быстро, а это вдвойне непросто. Всё это ужасно выматывает, никаких тестовых не напасешься на сторонников плюнуть на чужую работу и слить всё в интернет.
Поэтому получишь раз-два-три разбор “из интернета”, и перестанешь стараться. Будешь давать стандартный треугольник или другую задачку из книги. Или придумаешь тестовое, но без «правильного решения». Провалился? Что же, это тебе домашнее задание на самостоятельный гуглеж.
2.5. Не хочется нарваться на неадеквата
Далеко не все адекватно реагируют на обратную связь. Некоторые начинают хамить или обвинять вас во всех грехах. Но заранее откуда это узнаешь?
Вот пример из моей практики — по голосу адекватный и приятный человек. Но дала фидбек, и в каждом пункте осталась виноватой. Не прочитал требование? Подумаешь! А это знать не должен, а там вообще Сатурн не в той фазе Луны был…
Некоторые начинают угрожать судом или другими инстанциями:
— Вы не имеете права мне отказывать. Я сделал тестовое!! У вас не было в вакансии написано, что надо делать сначала позитивные тесты! Так что засужу.
А ведь некоторые и правда пойдут. Вот, например, фирма не имеет права отказать, если ты не прошел проверку СБ (службы безопасности). Это примерно как отказать из-за того, что ты девушка, или что тебе «уже 25, а детей нет», или «дети есть, но маленькие, болеть будут»…
Такой отказ — неправовой. И фирму правда можно засудить за такое. И заставить взять человека в штат, а потом очень долго пытаться уволить по статье. И потратить на эту кучу нервов и денег. В итоге упорный человек получит несколько окладов, при этом палец о палец не ударив.
Поэтому редко кому говорят про проверку СБ. Просто не хотят нарываться. Да, наверняка лично вы — вполне адекватный человек, и поймёте всё правильно. Но откуда фирме это знать?
2.6. Вы просто не понравились
Причины отказа могут быть разные:
— Вы не понравились по первому впечатлению.
— От вас плохо пахнет.
— У вас татухи везде, а для компании это неприемлемо.
— Чавкали печенькой, пока ждали собес.
— Слишком тихий / зажатый.
Но такую причину вам никто не назовет. Почему? См предыдущий пункт, это может быть опасно :))
Но иногда могут и сказать. Если верят в адекватную реакцию, или ограничиваются общей фразой типа «другой кандидат лучше вписался в наш коллектив». Не беспокойтесь о такой причине отказа.
Если вы не подошли компании, это не значит, что вы теперь никуда не устроитесь и вообще в вас что-то неправильно. Это же как свидание: искра или есть, или нету. Для одного человека я страшная и толстая, а для другого эталон красоты. Надо просто найти своего человека! В вашем случае — свою компанию 🙂
3. Лайфхаки: как получить побольше обратной связи
Есть пара лайфхаков для того, чтобы получить чуть больше обратной связи. Подробнее о них я писала в отдельной статье, поэтому здесь сформулирую кратко:
Просто попросите фидбек — попросите рассказать, что вы упустили и какие зоны стоит прокачать. Отлично работает во время живого общения, то есть прямо на собеседовании после тестового обсудите его. Вживую сложнее отказать =)
После фидбека исправьте тестовое — и попросите второй шанс. И можете получить дополнительный фидбек по исправлениям. Или даже приглашение на собеседование! На худой конец вам откажут, вы ничего не теряете 🙂
4. Лайфхаки для HR: как давать больше обратной связи
Лайфхаки для HR я тоже вынесла в отдельный пост, а тут сформулирую кратенько:
Спрашивать фидбек устно (так быстрее). Желательно у кофемашины или кулера с чаем. Так нет отвлечения от рабочих задач.
Составить шаблоны ответов — один раз расписать с собеседующим, что значит «не умеет расставлять приоритеты» и другие претензии, расписать красиво и со ссылками на статьи / книги.
В итоге тестировщик за пару минут высказывает свои мысли, а HR вежливо и подробно формулирует фидбек для кандидата.
Итого
Было бы очень здорово, если бы каждая компания давала детальный фидбек на каждом этапе отбора:
Тестовое — что сделал хорошо, что плохо, что следует почитать, какие области подтянуть.
Собеседование — как первое впечатление, подходишь ли по характеру, как справился с заданием… Почему конкретно получил отказ, в чем причина и как её исправить.
Но, к сожалению, это случается очень редко. И дело даже не в том, что фирма какая-то плохая, причины то самые разные:
Нет времени дать подробный фидбек
Не хочется случайно обидеть
Нет возможности учить бесплатно
Не хочется увидеть решение в интернете
Не хочется нарваться на неадеквата
Вы просто не понравились
Тогда какой фидбек стоит ждать? Любой. Главное — чтобы он вообще был 🙂
Если компания пишет:
— Извините, вы нам не подходите.
Это тоже фидбек. Это значит, что вы этой компании не подошли. Плавали в тест-дизайне, не написали важные проверки, забыли про границы, некрасиво ковырялись в носу, да просто не понравились. Неважно. Нужно искать дальше.
Хотя, конечно, вы всегда можете попросить дать более развернутый фидбек. Попробуйте, чем черт не шутит! Иногда такая просьба может обогатить вас полезной информацией и интересными ссылками для самообучения!
Ну а если компания обещала дать вам ответ в течение пары дней и куда-то пропала — это тоже фидбек. Ленивый отказ. Попробуйте потыкать их палочкой. Может, HR заболела, или забыла вам отписаться.
Но, скорее всего, это именно отказ, и вас снова проигнорят. Что же, с такой фирмой вам точно не по пути (лично я считаю, что фу такими быть — если обещали ответ, надо дать, пусть хоть скупой). Так что не прошли собеседование, и ладно!