Диалог что такое коллектив
Классный час «Что такое классный коллектив». 1–3-й классы
Ход классного часа
2. (Слайд №1) Прочитайте тему нашего классного часа. Кто сможет объяснить, что такое коллектив? (Высказывания детей)
Итак, объединяет учащихся класса все, что делается вместе, совместными усилиями.
4. Осмысление отношений в классе (беседа-диалог).
(Слайд №3) Дружен ли наш класс? Подумайте, есть ли деловое сотрудничество в нашем классе?
Вопросы для беседы на тему «Взаимопомощь в учебе».
1) Оказываете ли вы помощь в учении в школе и дома? (ученики приводят свои примеры)
2) Бывают ли в классе случаи, когда возникает необходимость в учебной помощи?
3) Обращался ли кто-нибудь из вас за помощью и помогал ли тот, к кому вы обращались? (высказывания детей)
Вопросы для беседы «Взаимопомощь в самовоспитании».
1) Какие хорошие поступки в своих одноклассниках вы наблюдали? (ответы учащихся)
2) Какие плохие поступки одноклассников вы видите на перемене или вне школы? (ответы учащихся)
3) Как вы действуете в этих ситуациях? (ответы учащихся)
4) Проводите ли вы совместно с кем-то из одноклассников свободное время? Чем занимаетесь? (ответы учащихся)
5) Кого в классе можно назвать товарищем? Как он проявляет товарищество? (ответы учащихся)
5. Физминутка «Давайте все делать, как я».
Давайте все делать, как я. (2 хлопка)
Давайте все делать, как я. (2 хлопка)
А ну-ка, все вместе, все враз.(2 хлопка)
Все делают дружно у нас! (2 хлопка)
Давайте все топнем, как я.(2 притопа)
Давайте все топнем, как я.(2 притопа)
А ну-ка, все вместе, все враз.(2 притопа)
Все делают дружно у нас! (2 притопа)
Давайте все скажем, как я. (Ура)
Давайте все скажем, как я. (Ура!)
А ну-ка, все вместе, все враз. (Ура!)
Все делают дружно у нас! (Ура!)
Вывод: Как вы думаете, можно ли наш класс назвать коллективом? (ответы учащихся)
— Но жизнь в классном коллективе была бы невозможна без взаимопонимания.
7. Практическая часть.
2) Составление памятки «Правила жизни в коллективе». (высказывания учащихся)
3) Работа в группах. Обсудите, какие законы жизни классного коллектива вы считаете главными.
Подведение итогов работы в группах (Слайды 6-11 «Законы нашей жизни»: закон уважения, закон дружбы, закон храбрости, закон любви, закон доброты, закон милосердия, закон трудолюбия).
— Что означают для вас эти законы? (ответы учащихся)
8. Подведение итогов.
— Что такое классный коллектив?
— Что нужно делать, чтобы наш класс можно было назвать коллективом?
Диалог на тему что такое коллектив?
Диалог на тему что такое коллектив.
— что такое коллектив?
— колектив это когда все работаю вместе это когда взаимопонимание, и ты рад что тебя тут подержат и поймут.
Пожалуйста диалог на тему : «Что такое мужество» Буду очень благодарен?
Пожалуйста диалог на тему : «Что такое мужество» Буду очень благодарен.
Диалог на тему диалог ученицы с учительницей?
Диалог на тему диалог ученицы с учительницей.
Что такое диалог и диалог?
Что такое диалог и диалог.
Сочинение россуждение на тему что такое диалог?
Сочинение россуждение на тему что такое диалог.
Что такое диалог и монолог?
Что такое диалог и монолог?
Что такое монолог и диалог?
Что такое монолог и диалог.
Составте диалог на тему у врача или что то подобное плиз?
Составте диалог на тему у врача или что то подобное плиз.
Диалог на тему у врача.
Сочинение на тему : мой коллектив?
Сочинение на тему : мой коллектив!
Очень нужно помогите!
Спор на тему : Влияние лидеров на коллектив : оно помогает или ущемляет?
Спор на тему : Влияние лидеров на коллектив : оно помогает или ущемляет?
Сочинение на тему : Чем ты собираешься порадовать коллектив?
Сочинение на тему : Чем ты собираешься порадовать коллектив?
Как взмолится золотая рыбка! Голосом молвит человечьим, чтобы отпустил её старчев море.
Лови! Удачи на уроках! Учись хорошо.
Барашек, ручонка, девчонка, шоколад, шелк, с, парчовый, кирпичом, чёпорный, щелочь, холщовый, плюшевый, бечевка, жёлтый, ж. Кей, жонглер, чёрствый, прожорливый, пирожок, чащоба, трещека.
Барашек, ручонка, девчонка, шоколад, шёлк, алычевый, парчевый, кирпичом, чопорный, щёлочь, холщёвый, плюшевый, бечёвка, жёлтый, жокей, жонглёр, чёрствый, прожорливый, пирожок, чащоба, трещётка.
Зарисовка Почему я стала вирусологом? Я часто задаю себе этот вопрос, но не всегда могу однозначно на него ответить. В детстве, когда я простывала, мама часто говорила : «У тебя вирусы в носу». Как же я их ненавидела. Они приносили мне столько не..
Классный час во 2классе Тема: Классный коллектив.(Беседа – диалог)
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Классный час во 2классе
Тема: Классный коллектив.(Беседа – диалог)
Ход классного часа:
Вступительное слово учителя
-Прочитаем тему нашего классного часа. Кто сможет объяснить, что такое коллектив?(Высказывания детей…)
Осмысление отношений в классе (беседа – диалог)
Анализ взаимопомощи в учебе :
1. Оказываете ли вы вашим одноклассникам помощь в учении в школе и дома? (Ученики приводят свои примеры…)
2.Бывают ли в классе случаи, когда возникает необходимость в учебной помощи?
Анализ взаимопомощи в самовоспитании:
2. Мешают ли вам на уроке другие ученики? Какие плохие поступки одноклассников вы видите на перемене или вне школы? ( Примеры детей…)
3.Как вы действуете в этих ситуациях? (Выслушиваются высказывания детей…)
4.Проводите ли вы совместно с кем – то из одноклассников свободное время по интересам? Чем занимаетесь? (Ответы детей.)
5.Кого в классе можно назвать товарищем? Как он проявляет товарищество? (Дети приводят примеры.)
Игра «Закончи фразу»
-Мне нравится, когда мои друзья…
-Я не люблю, когда меня…
-Мне очень приятно говорить друзьям…
-Своим друзьям я всегда…
-Я могу дружить с теми, кто…
-Со мной можно дружить, потому что…
Как вы думаете, можно ли наш класс назвать коллективом? Но жизнь в классном коллективе была бы невозможна без взаимопонимания.
(Записать слово на доске.)
— Будем учиться отстаивать своё мнение и договариваться.
(Дети работают в парах)
-Проиграйте ситуацию : одному из вас хочется во время перемены поиграть в «Ручейки», а другому в шашки. Как вы договоритесь?
(Учитель открывает на доске памятку школьной жизни.)
-Помни закон нашей жизни: один за всех и все за одного.
-С хорошим товарищем веселее при удаче, легче в беде.
-Будь вежлив со своими товарищами: не давай им прозвищ и кличек, разговаривая не кричи, не забывай говорить волшебные слова, здоровайся при встрече, прощайся при расставании.
-Если знаешь интересные игры или что-то умеешь делать, научи других. В играх не будь грубым, не кричи.
-Не спорь с товарищем по пустякам, не ссорься, старайся работать и играть дружно.
-Не ябедничай. Если друг в чем то не прав, скажи сразу об этом. Останови товарища, если он занимается чем то плохим.
-Играй с малышами, не обижай их; если они поссорились, помири их, разними драчунов.
-Не зазнавайся, если у тебя что-то хорошо получается. Не сердись и не падай духом, если у тебя что-то не выходит.
(Дети высказывают свои мнения…)
Дополнительный материал для классного часа.
Можно предложить детям обсудить следующие законы.
Что такое диалог понятным языком – из чего он состоит, какие у него есть особенности и что про него надо говорить в школе
Разговор двух человек.
Диалогом называется разговор, в котором принимают участие два человека. Причем говорит и один, и другой. Если один только говорит, а другой только слушает – это будет уже не диалог, а совсем другая форма общения – монолог.
Высказывания каждого участника диалога называются репликами. Когда мы передаем реплики в тексте, мы пишем каждую из них с новой строки, перед репликой ставим тире. Например:
– Как вы себя чувствуете?
– Хорошо.
5 главных особенностей диалога
Давайте выделим основные особенности, присущие диалогу как форме общения.
Неполные предложения. Большая часть предложений в любом диалоге – неполные, потому что люди не хотят постоянно повторять одно и то же. Смотрите:
– Как [у тебя] дела?
– [У меня дела] хорошо, а у тебя [как дела]?
– [У меня дела тоже] нормально. Чем [ты] занимаешься?
– [Я] пишу статьи. А ты [чем занимаешься]?
– [Я] преподаю русский язык в школе.
Видите, почти в каждой реплике что-то выбрасывается. Это делается для того, чтобы диалог был более динамичным, а информация передавалась быстрее. Если мы возьмем какую-то реплику и «вырвем» ее из диалога, она будет непонятна, потому что представляет собой неполное предложение. Например: «Нормально». Что значит «нормально», к кому это относится и по какой причине? Без остальной части диалога непонятно.
Неполнота в диалоге бывает двух видов: контекстуальная и ситуативная. Контекстуальная – когда выбрасывается то, что ясно из контекста. Например: «[У меня дела] хорошо» – мы убрали «у меня дела», потому что это уже было сказано в предыдущей реплике.
Ситуативная неполнота – это когда опускается то, что и так понятно из ситуации. Диалог ведь происходит всегда в какой-то ситуации – например, в гостях у кого-то, на улице, на перемене в школе. Вот смотрите, идете вы с другом по улице зимой и он вам говорит: «Стой, я прокачусь». Вам не надо дополнительно пояснять, где он прокатится, потому что вы и так увидели перед собой полоску укатанного льда, на которой обувь хорошо скользит. Предложение «Стой, я прокачусь [по этой полоске укатанного льда]» – ситуативно-неполное.
Для обращения к человеку в диалоге чаще используются личные местоимения, чем имя или упоминание должности. Потому что мы говорим только с одним человеком и адресуем свое высказывание только ему: как у тебя дела, где ты работаешь, сколько ты зарабатываешь, куда ты поедешь отдыхать и так далее.
А вот в полилоге чаще будут использоваться личные имена или названия должностей. Иначе непонятно будет, к кому обращена реплика. Например: «Господин президент, как вы считаете…», «Господин премьер-министр, что вы можете сказать о…», «Николай Сергеевич, а вы что думаете…» – вот в этом полилоге участвуют кроме говорящего еще три человека: президент, премьер-министр и какой-то Николай Сергеевич. Если просто обращаться на «ты» или «вы» – будет путаница. Каждый будет думать, что обращаются к нему.
– Хочу посмотреть кино или посидеть в ВК.
Эта реплика осложнена однородными сказуемыми.
Но чаще всего мы не успеваем досказать свою мысль, потому что собеседник что-то нам говорит. И получается не одна осложненная реплика, а две простых:
– Хочу посмотреть кино…
– Ты смотрел два часа назад!
– Ну или в ВК посидеть просто.
Либо мы сами для простоты дробим предложение на два:
– Хочу посмотреть кино. Или в ВК посидеть.
В диалогах может присутствовать лексика ограниченного употребления. Но при условии, что оба говорящих ее понимают. Когда я говорю с другом-фрилансером, я могу использовать профессионализмы типа «фронтенд», «рерайт», «оптимизация» и мне не важно, что люди вокруг этих слов не понимают. Мне вообще до них дела нет, главное, чтобы мой друг понимал меня, а я – его.
По этой же причине в диалогах могут быть жаргонные слова (подробнее о них читайте в моей статье про жаргон ), например, школьники говорят друг другу: «хата», «стёб», «бабло». Могут быть диалектизмы – например, две бабушки из деревни сели на скамейку и начали говорить на словах, которые знают только в их глухой деревне и больше нигде.
Участники диалога могут вообще не соблюдать языковых норм, говорить с орфоэпическими, речевыми и грамматическими ошибками. Это не есть хорошо, но в рамках обычного, неофициального разговора, никто их ругать не станет за это.
Полезные материалы по теме
Еще советую вам вот эти тексты по лексике. Они по темам, которые западают у 80 % школьников:
Покритикуйте этот текст в комментариях. Высказывайтесь смело, пишите обо всем, что вам не нравится. Ваши замечания помогут мне сделать статью лучше.
Диалог с сотрудником: что и как сказать
Европейские компании имеют куда более обширные традиции по оценке персонала. Российские компании лишь недавно начали экспериментировать в этой области. Но большинство предпочитает перенимать опыт своих западных коллег, не всегда адаптируя его к нашим условиям. В рамках оценки персонала часто используется оценочное собеседование. Оно предполагает проведение диалога с сотрудником. По итогам оценки сотруднику формируются цели на следующий год. От качества проведения диалога зависит то, с каким настроением и с какими мыслями сотрудник продрожит работу. Поэтому необходимо соблюдать некоторые принципы, чтобы диалог был эффективным как для того, кто его проводит, так и для того, с кем его проводят.
До недавних пор в нашей компании не было практики проведения таких диалогов, однако, когда было принято решение поменять систему оценки, возникла потребность в поиске новых моделей оценки персонала.
В нашей компании вместо аттестации персонала была внедрена европейская модель, которую я обозначила как «Ежегодную оценку и диалог с сотрудником».
И если с выставлением оценок сотрудникам по итогам года руководители смогли разобраться, то с проведением диалогов с сотрудниками возникли большие проблемы, т.к. такой практики у большинства руководителей не было.
Диалог с сотрудником является ключевым моментом процедуры ежегодной оценки персонала. Построение диалога исходит из представлений руководителя о процессе управления людьми и о способах воздействия на их поведение. Можно выделить по меньшей мере три подхода, которые при этом могут быть использованы руководителем:
Очевидно, что третий вариант является верным с точки зрения наиболее эффективной мотивации сотрудника. Сотрудник сам принимает решение, а значит, несет за них ответственность.
Чтобы облегчить учесть наших менеджеров, была написана программа обучения проведению оценки и диалога с сотрудником.
В первую очередь необходимо было разъяснить, зачем мы вообще проводим диалог.
Для руководителя и для сотрудника цели в диалоге были обозначены разные:
для сотрудника:
для руководителя:
Чтобы легче было контролировать процесс ежегодной оценки и чтобы помочь руководителям с планированием, процедура проведения диалога была расписана по этапам.
Шаг 1. Подготовка сотрудника.
Перед прохождением диалога сотрудник должен быть ознакомлен с оценочными критериями, а также подготовиться к ответам на следующие вопросы:
1. Что планировалось сделать за отчетный период?
2. Что было сделано?
3. Что не удалось сделать и почему?
4. Какие задачи запланированы на будущее?
5. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
6. Как можно улучшить сегодняшние результаты? Что для этого необходимо сделать?
Также сотрудник может подготовить отчет о выполнении плана работы и другие необходимые, с его точки зрения, документы. Сотрудник может не согласиться с оценкой руководителя, и поэтому он должен иметь возможность аргументировать свое мнение. К тому же во время диалога подводятся итоги работы сотрудника, и ему нужно достаточно времени, чтобы для самого себя еще раз повторить, какие цели были перед ним поставлены и каких он достиг.
Подготовка сотрудника важна для него самого, прежде всего. Поэтому на первых порах руководители могут забыть проинформировать сотрудника о предстоящей оценке, либо не сообщить ему о необходимости подготовиться.
Чтобы диалог не стал стрессовой ситуацией, группа оценки персонала самостоятельно высылала информационные письма сотрудникам с подробным описанием вопросов и самой процедуры проведения диалога и рекомендациями.
Рекомендации для сотрудника при подготовке к оценочному интервью:
Такие рассылки делались каждому сотруднику примерно за неделю до диалога.
Чем активнее работник участвует в процессе оценки, тем выше его ответственность за выполнение решений принятых в ходе оценочного собеседования.
Шаг 2. Подготовка руководителя.
Чтобы диалог с сотрудником был успешным, руководителю нужно:
Именно такие требования к подготовке руководителя я проговаривала, когда проводила обучение. Но совершенно очевидно, что не все руководители отнесутся к этому ответственно и не все могут выполнить эти требования. Практика показала, что некоторые руководители не могут поставить цели на год для своих подчиненных, не могут выделить главное и т.п. Конечно, это относилось больше к менеджерам низкого уровня…Но все-таки открытие было не из приятных. Чтобы устранить эту проблему, мы сделали заказ на написание тренинга целеполагания для нашего учебного центра.
С первым пунктом (умение находить психологический контакт с подчиненным) дело обстояло сложнее. Тут уже потребовалась целая батарея тренингов по развитию коммуникативных навыков. Если руководитель испытывал трудность при проведении диалога с сотрудников, ему предлагалось предварительно пройти тренинги. Как ни странно, многие руководители откровенно признавали, что у них есть определенные проблемы и просили провести обучение.
Также мы рекомендовали руководителям создать базу, в которую они смогли бы заносить промежуточные оценки работника в течение года, допущенные ошибки, инициативы и т.п. Постоянный мониторинг в течение года поможет оценивающему составить четкое представление о достижениях сотрудника, трудностях и возможных неудачах.
По предыдущим оценкам сотрудников вся база была у группы оценки и руководитель мог воспользоваться этой информацией. Там он мог найти рекомендации к развитию, слабые стороны, карьерные ожидания сотрудника и определить, какого прогресса сотрудник достиг по каждому параметру.
С психологической точки зрения, руководитель должен иметь в виду, что цель оценки – помощь в повышении эффективности работы сотрудника, его отдачи и более полное использование его профессионального потенциала. Здесь не должно быть места эмоциям и субъективизму. Руководитель должен быть готов слушать и обдумывать то, что говорит оцениваемый, и вступать в диалог с ним.
Оцениваемый должен точно знать цели и критерии, по которым оцениваются его работа и рабочее поведение. Чем более справедливой считает работник оценку своего труда, тем выше его ответственность за выполнение решений, принятых в ходе оценочного собеседования, тем более он бывает удовлетворен ходом собеседования, тем в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой и тем выше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности собственной работы и своего профессионального роста в будущем.
Шаг 3. Проводим диалог с сотрудником.
Руководитель должен как минимум за две недели назначить время собеседования для каждого сотрудника (собеседование обычно требует от получаса до полутора часов, в зависимости от того, какую должность занимает оцениваемый работник и какие обязанности он выполняет).
Но на первых порах всю процедуру ежегодной оценки и диалогов отслеживала группа оценки персонала. Чтобы проконтролировать, что диалог был проведен и никто не выпал из графика, все встречи мы забивали в графике лично. Трудоемкая, но нужная работа.
Руководителю и сотруднику назначались встречи (как правило, для этих встреч использовались переговорные комнаты, чтобы рабочие звонки и т.п. не мешали проведению диалога).
Пока процедура не стала привычной, специалисты группы оценки присутствовали на диалогах и помогали правильному течению процесса.
Некоторые руководители сами просили, чтобы мы присутствовали, другие после нескольких диалогов могли самостоятельно проводить диалог и не испытывали трудностей.
Чтобы не возникало длительного молчания или беседы на сторонние темы, каждому руководителю предлагался перечень примерных вопросов для проведения диалога с сотрудником:
1. Каковы основные требования к Вашей должности?
2. Какого уровня Вы достигли по каждому из этих требований?
3. Какие цели на прошедший период перед Вами стояли? (2-3 цели)
4. Были ли какие-то дополнительные, не запланированные задачи?
5. Как бы Вы сами могли оценить проделанную Вами работу?
6. Насколько удалось достигнуть каждой цели?
7. Что не удалось сделать? Почему это произошло? Что этому мешало?
8. Какие задачи запланированы на будущее?
9. С какой целью будут выполняться эти задачи?
10. Достижение каких задач будет являться наиболее значимым?
11. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
12. Как часто и каким образом было бы оптимальным их оценивать?
13. Какие сложности могут возникнуть при их реализации? Как можно предупредить их возникновение (что Вы можете для этого сделать?)
14. Каким образом можно было бы улучшить Ваши сегодняшние результаты?
15. Ваши умения, знания и способности используются ли сейчас наилучшим образом? Если, нет, что следует предпринять?
16. Какое обучение помогло бы Вам улучшить рабочие показатели?
17. Каковы Ваши ожидания от работы на будущее?
18. Какие виды стимулирования будут являться для Вас предпочтительными?
19. Насколько Вы довольны обратной связью, которую предоставляет Вам руководитель?
20. Какую обратную связь Вы бы хотели, чтобы он Вам предоставлял и как часто?
Как оказалось, вопросы очень помогли руководителям в построении диалога.
При этом руководитель должен постоянно помнить, что диалог должен мотивировать сотрудника.
Некоторые аспекты трудовой деятельности работника могут быть скрыты от руководителя, поэтому иногда оценка собственной работы (самооценка) бывает точнее, чем оценка со стороны начальства.
По итогам диалога руководитель формулирует сотруднику цели на следующий год.
Для того чтобы цели были понятны и достижимы, они должны быть:
Участие работников в постановке целей собственной работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.
Чем лучше работник понимает, как результаты его работы связаны с достижением целей всей организации, тем больших результатов можно ожидать от диалога.
Количество целей для одного сотрудника, как правило, не должно превышать пяти-семи. Если их будет больше, то сотрудник не сможет их все удерживать в поле внимания, начнет распыляться.
Практика показала, что больше пяти целей практически никто не смог поставить, т.к. это достаточно сложно. Здесь нужно отличать цели от задач. Не нужно просто перечислять все задачи, которые руководитель хочет поставить перед сотрудником. Цели должны ставиться на развитие, как профессиональное, так и личностное, и совсем не нужно просто переписывать годовой план.
Чтобы руководители смогли понять, как должны быть сформулированы цели, можно провести небольшой тренинг и предложить им провести диалог и поставить цели для воображаемого сотрудника. Мы придумали несколько кейсов для работы в группе с руководителями (пример кейса см приложение 1).
Руководителям на обучении предлагалось рассмотреть предлагаемых героев и, исходя из анализа слабых и сильных сторон, поставить для них цели на следующий год.
Затем в группе прорабатывались ошибки руководителей – т.н. «неправильные цели». Для каждой «неправильной» цели руководители формулировали «правильную».
По итогам диалога руководителю необходимо убедиться, что цели задания и ожидаемые результаты ясны.
В нашей компании разработан бланк, в который вносятся результаты диалога (приложение 2). Руководителю требуется своевременно заполнить на подчиненного разработанную в организации оценочную форму. Если он оставит эту задачу на последний момент, то он может просто забыть, какие цели были поставлены.
Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от уровня развития у руководителя необходимых навыков и умения создать условия, способствующие достижению в ходе беседы с подчиненным основных целей ежегодной оценки. Можно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на успешность проведения оценочного собеседования.
Уровень развития у оценивающих необходимых навыков:
Качество подготовки к собеседованию оценивающих и оцениваемых:
Подготовка руководителя:
Подготовка подчиненного:
Процесс проведения:
Достижение согласия относительно содержания работы:
Контроль
Такой диалог дает возможность сотруднику и руководителю получить обратную связь относительно встречных ожиданий, связанных с выполнением работы, перспективными задачами и условиями, необходимыми для эффективного взаимодействия. Поэтому при подготовке руководителей к проведению собеседования особое внимание следует обращать на то, как предоставлять подчиненному обратную связь и как получать ее от него.
Вопросы руководителя во время собеседования призваны установить не только истинный уровень эффективности работника, но и определить факторы, негативно действующие на его работу. Однако не стоит переоценивать способность работника к анализу факторов, определяющих эффективность его работы. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе собеседования.
Оценочное собеседование требует от руководителя не просто умения слушать, но умения слушать активно – это навык, который нужно тренировать.
Шаг 4. Завершение оценочного собеседования
Это важнейший этап оценочного собеседования. На этом этапе подводится итог данным ранее оценкам, еще раз проговариваются цели и приоритеты предстоящего года.
По завершении собеседования руководителю важно обратить особое внимание на конструктивность критики. Подчиненный должен четко уяснить не только то, что он сделал что-то ниже установленных требований, но и как исправить допущенные промахи в предстоящем году.
Особенно важно обратить внимание на мотивацию сотрудника. Будет ли он после завершения собеседования гореть желанием совершенствоваться и достигать новых профессиональных высот или уйдет подавленным с мыслью о необходимости поиска нового места работы? Следует заканчивать собеседование на позитивной ноте, чтобы подчиненный уходил от руководителя с хорошим настроем на работу. В конце следует еще раз повторить те цели, которые должны быть достигнуты в будущем. Кроме того, необходимо определить дату, когда будет подводиться промежуточный итог выполнения работы, запланированной в ходе собеседования.
Когда в нашей компании только внедрялась новая система оценки персонала, мы решили проводить опрос сотрудников непосредственно после диалога.
Как выяснилось, многим руководителям понравилось проводить диалог, т.к. у них появилась возможность поговорить со своими подчиненными не о текущих задачах, а об их насущных проблемах и перспективах. В процессе диалога многие руководители (особенно молодые) отмечали, что получили совершенно неожиданную информацию, которая им очень помогла в установлении контакта с подчиненными.
Сотрудники, которых оценивали, также отметили важность проведения таких диалогов.
Однако, помимо интереса и воодушевление было и разочарование – некоторые руководители были сильно разочарованы ответами своих сотрудников (например, сотрудник не мог четко определить свои должностные обязанности). Причину такой плохой подготовки сотрудников руководители, конечно же, видели в своих недоработках.
В ходе диалогов также обсуждались и карьерные планы. Несколько сотрудников были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв, в последствии они были повышены, а два человека в ходе диалога высказали пожелание уйти из компании, т.к. у них накопилось много невысказанных претензий, которые уже нельзя было преодолеть.
В целом же диалог с сотрудник оказал мотивирующее воздействие на сотрудников.
Кейс для обучения процедуре проведения ежегодного диалога
Непоседа Иван
23 года. Работает у Вас в отделе специалистом по продажам уже полгода. Активен, как никто, берется за задачи любой сложности, несмотря на то, что многие из них не может решить самостоятельно. Жаждет получать опыт и развиваться, но ему явно не хватает знаний, он часто упускает важные детали, импульсивен, не рассчитывает свои силы и время. По образованию юрист, только что закончил университет.
По выполнению плана Вы поставили ему 2, т.к. он не показывает стабильный результат.
А вот по потенциалу ему можно поставить 4, потому что Иван – это просто неиссякаемый источник энергии и активности, которой нужно предать правильный вектор. К тому же он молод и проявляет высокую лояльность к Компании, стремится к карьерному росту и в принципе быстро усваивает новые знания.
Задание: