Для чего нужно тестовое задание
Тестовое задание! Почему его не нужно бояться?
Если вы хоть раз пробовали искать работу, то наверняка видели эти два пугающих слова – ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ (ТЗ). А может, не так страшен черт, как нам кажется? Самое время разобраться.
Что такое тестовое задание?
Резюме не отображает полную картину того, что представляет из себя соискатель. И даже портфолио не всегда валидный инструмент оценки навыков. Поэтому всё больше и больше работодателей внедряют тестовое задание как один из этапов отбора сотрудников. По сути это задача, которая проверяет умение справиться с типичной должностной обязанностью. Главная цель – убедиться в том, что ваши навыки и опыт подходят для работы.
Тестовое задание может встретиться тем, кто ищет работу в сфере текстов и переводов, дизайна, IT, маркетинга и рекламы. Но и на других специальностях не стоит пугаться ТЗ.
Зачем работодатель вообще дает тестовое задание?
Но ТЗ несет в себе пользу и тому, кто устраивается на работу. Чем же?
Тестовое задание может быть прикреплено в самой вакансии, или его высылают тем, чье резюме произвело впечатление. Также для некоторых специальностей существует практика выполнять тестовое задание в офисе, прямо после собеседования.
Что по деньгам?
Как правило, ТЗ не оплачивается. Но бывают кейсы, когда при успешном выполнении (например, при редактуре статьи) кандидату могут заплатить за потраченное время. Обычно это происходит с теми, кто уже получил оффер.
Однако стоит остерегаться недобросовестных работодателей, которые могут заимствовать выполненное вами тестовое задание как кейс, при этом не заплатив за него. Тревожными звоночками могут стать:
На оптимально составленное тестовое задание обычно тратится не больше одного дня, иногда даже 1-3 часа.
Пример: ТЗ для дизайнера сториз в Тинькофф
Чтобы лучше понимать нашу аудиторию и делать более персональные истории, мы периодически выпускаем разные опросы: едите ли вы мясо, есть ли у вас животные, как вам больше нравится путешествовать, за какую команду болеете.
Разработайте дизайн опроса в сторис размером не менее пяти слайдов. Слайды должны содержать:
Стиль, количество слайдов (но не менее пяти), тема опроса, выбранные иллюстрации/изображения — на ваше усмотрение. Результатом считается оформленный флоу из экранов, описанных выше.
Уместно ли отказываться от тестового задания?
Это можно сделать, если вы предложите работодателю альтернативный инструмент проверки ваших навыков. Например, автор статей может предложить писать не целый текст, а расписать по тезисам.
Как грамотно выполнять тестовое задание?
Если по результатам тестового задания вас не приняли на работу, то не стесняйтесь спросить о фидбэке.
Из личного опыта: при тестовом задании для редактора статей в Т –Ж каждую мою необоснованную запятую или мелкий косяк пометили и подробно объяснили в пояснениях. Именно тогда я научилась отличать тире от дефиса.
Как выглядит плохо сделанное тестовое задание?
Самое плохо сделанное ТЗ – отсутствие в отклике ТЗ, когда оно заявлено. Это если в вакансии написано: выполните ТЗ, а вы просто игнорируете, не дочитываете вакансию до конца или пытаетесь положиться “на авось”. Поверьте, это ужасно раздражает работодателя. Его вывод: вы либо невнимательный, либо ленивый, либо безответственный. Кому нужен такой кандидат? В лучшем случае (и это редкость) вас снова попросят в ответном письме выполнить заявленное ТЗ. В худшем – вы не получите ни ответа, ни фидбэка, ни опыта… ни-че-го.
Делаем выводы.
Тестовое задание – это удобный инструмент работы как для кандидата, так и для работодателя. Конечно же, если вы всё делаете правильно. Удачи!
Тестовое задание или бесплатный труд?
Часто опытные специалисты считают, что тестовое задание — это не для них. А те, у кого мало опыта, наоборот, берутся за такую объемную работу, что признать такое задание «тестовым» сложно. Непонимание возникает по разным причинам, в том числе из-за ошибок работодателей: тестовое задание иногда не соответствует тем целям, которым должно служить.
Какие цели могут быть?
Любое тестовое задание — это еще и проверка мотивации. Но мотивация во время выполнения задания не должна исчезнуть. Если вы еще не видели работодателя и не знаете ничего о компании, а вас уже просят решить несколько объемных задач, это должно насторожить. Тестовые задания зачастую небольшие по объему и не слишком трудозатратные, если это не компания-«звезда», в которой очень высокий конкурс на каждую вакансию.
Если вас уговаривают выполнить сложную работу, которая отнимет немало времени, узнайте у работодателя как можно больше подробностей: в каком виде от вас требуют результат, нужно ли при выполнении задания учитывать особенности компании, можно ли задавать уточняющие вопросы и кто будет оценивать результат. Если задание объемное, вы можете потребовать от работодателя подробный разбор своей работы — и часто это большой плюс.
Тестовая работа помогает не только работодателю, но и соискателю решить, готов ли он каждый день выполнять подобные задания. Будьте осторожны, если:
А вы с какими тестовыми заданиями сталкивались? Как определяли, когда это — действительно тест, а когда — напрасный труд?
Что нужно учесть, чтобы тестовое задание помогло раскрыться кандидатам
Какой формат задания выбрать
Тестовые задания работодатель дает, чтобы собрать о потенциальном кандидате как можно больше информации — как человек мыслит, есть ли у него необходимые знания и образ мысли, как он решает близкие к рабочим задачи, есть ли у него узкие зоны, впишется ли он в коллектив с таким подходом.
C необходимостью делать тестовое кандидаты сталкиваются во всех областях деятельности, но чаще, это «белые воротнички»:
Тесты, в отличие от тестовых заданий, помогают быстро отсеять нерелевантных кандидатов, чтобы инвестировать свое время в тех, кто подходит по базовым параметрам и знаниям. Чаще всего их применяют при работе с вакансиями, где большая конкуренция, много откликов и нужно отобрать из потока тех, кому стоит уделить внимание. И вот уже с ними предстоит проводить более глубокую работу по выявлению их профессиональных знаний.
Как составить показательное задание
Прямой способ проверить компетентность — дать выполнить кусочек работы, например, написать пресс-релиз, отредактировать небольшой текст, предложить дизайн логотипа, написать код.
Рекрутер и линейный руководитель смогут посмотреть, хватает ли кандидату навыков, знаний и опыта, чтобы работать на уровне команды. А заодно оценить подход к работе и образ мысли — в разных сферах и компаниях принципы работы разные. Например, если журналист хорошо писал для женского глянца, не факт, что он справится с экономической повесткой или текстом о технологиях, но может и будет талантом. Или наоборот — по резюме не скажешь, но общий кругозор, аналитические способности и интересы помогут ему легко переключиться на вашу специфику. Грамотно составленное тестовое задание покажет.
Составляя кейс, не придумывайте ничего нового: берите те задачи, с которыми уже сталкивалась команда или которые вы решаете сейчас. Их обсуждение быстро покажет, впишется ли человек в коллектив и сделает ли его сильнее.
Александр Никишенков, арт-директор hh.ru, рассказывает, как он нанимает дизайнеров коммуникаций и UI/UX-дизайнеров:
«В тестовом задании мне важно посмотреть на то, как человек думает, генерирует гипотезы, предлагает решения, обосновывает и проверяет их. Обычно это какая-то задача из тех, что мы уже решали в своей работе или то, о чем мы много дискутируем внутри команды. Часто самым важным является не решение тестовой задачи, а обсуждение этого решения с кандидатом на повторном интервью».
Как и когда рассказать о задании кандидату
Ранее мы уже писали, о том, что стоит как следует подумать, на каком этапе давать тестовое задание чтобы не потерять кандидатов. Поэтому мы рекомендуем давать тестовое задания как минимум после первого общения с кандидатом, когда вы уверены в его заинтересованности, и в случаях, когда нужно убедиться в его профессиональной компетентности.
Если же у вас цель отсеять поток кандидатов, то можно давать его уже при отклике на вакансию. Однако так вы проверяете не только профессионализм, но и мотивацию. Если кандидатов много и обе части для вас важны, то дерзайте.
Также рекомендуем составить дисклеймер к тестовому заданию, объясняющее кандидату порядок его выполнения, глубину, срок и т.д. Здорово, если в письме будет указано, что тестовые задания — это практика вашей компании, которую вы используете при подборе, именно она позволяет кандидату понять пример фрагмента предстоящей работы и обсудить его на предстоящем встрече. Это позволит снять тревогу кандидата, и замотивирует кандидата его выполнять.
Как сэкономить время на создании и отправке тестовых заданий
Мы знаем, что требуется большая дисциплина рекрутера на выполнение этой работы: собрать задание и согласовать его с бизнесом, оформить, направить тестовые задания кандидатам, получить и переслать ответ. А если кандидатов много, то это большущий объем работы для рекрутеров.
Поэтому, принимая решение об использовании этого инструмента, оцените этот момент или найдите способ автоматизировать его.
Например, CRM для рекрутмента Talantix помогает автоматизировать выдачу заданий и собирать решения без лишних кликов в карточке кандидата. Так, чтобы у всех заинтересованных лиц был доступ к полной информации по каждому человеку.
Как оценивать выполнение кейса и как убедиться, что кандидат не «списал»
Зачастую важна не исходная правильность решения задания, там ее и нет по сути, а нужный вам ход мыслей кандидата и его готовность обсуждать, принимать фидбек и улучшать свое решение.
Выполнение задания непосредственно на собеседовании и совместное его обсуждение — верная защита от списывания и сокращение этапов подбора. То есть такой подход вам даст двойную пользу. Если решите давать задание на месте (как часть очного или онлайн-собеседования), то предупредите кандидата заранее, чтобы обе стороны запланировали нужное количество времени и могли максимально сосредоточиться на качестве задания, а не волновались и не срезали углы. Более детально проверку задания и разбор ошибок мы разберем с вами в следующей статье.
Как оценить кандидата с помощью тестового задания
Нанимающие менеджеры из Хантфлоу, Пикчера, Ippon Technologies и Welltory делятся опытом
Время чтения: 9 мин
Никита Решетников, редактор:
Люди не любят делать тестовые задания. Из двух равноценных работодателей среднестатистический кандидат предпочтет того, к которому можно попасть без дополнительных усилий.
IT-компании работают на узком высококонкурентном рынке труда, поэтому многие из них уже отказались от тестовых заданий. Стоит ли оно того, расскажет Денис Корнеев, техлид из Ippon Technologies.
Но в некоторых случаях без тестовых заданий не обойтись. Мы расспросили экспертов из компаний Хантфлоу, Welltory и Пикчер о том, как составить задание, нужно ли его оплачивать, по каким критериям оценивать результат и что делать, если кандидат сорвал дедлайн.
Кристина Речиц, контент-директор в Хантфлоу
Зачем нужно тестовое задание
Я нанимаю творческих людей — их навыки можно проверить только на реальной задаче. Например, я общаюсь с кандидатом на позицию редактора. Он рассказывает про свой опыт и показывает портфолио с крутыми статьями. Но мне виден только конечный результат и непонятно, как он был получен.
Возникает куча вопросов:
Чтобы получить ответы на эти вопросы, недостаточно просто поговорить с человеком или просмотреть его портфолио — нужно тестовое задание.
Как мы составляем тестовые задания
Тестовое задание базируется на настоящих задачах, которые предстоит решать человеку, если он будет с нами работать. Хорошо, если в его описании есть небольшие смысловые пробелы: можно посмотреть, придет ли кандидат за уточнениями либо будет пытаться угадать.
Я составляю тестовое задание, а потом стараюсь обсудить его с основателем компании Михаилом Танским и нашим эйчаром Елизаветой Батраковой. Взгляд со стороны очень полезен, чтобы понять:
Например, покажу и расскажу про тестовое задание на позицию редактора. Наведите курсор на подчеркнутые фразы, чтобы увидеть мои комментарии.
Тема
Как научить заказчика проводить собеседования
Для кого этот текст
Для руководителей найма, у которых качество и скорость подбора падает из-за того, что заказчики не умеют вести интервью: задают не те вопросы, неправильно оценивают кандидатов, не умеют «продать» вакансию.
Спикер
Иван Иванов
+7 910 407-хх-хх, лучше писать в телеграме
Формат
Инструкция, которую можно будет пошагово использовать в реальной ситуации. Минимум воды, максимум практики — об этом нужно помнить как во время разговора с Иваном, так и во время редактуры.
Важно
Иван знает о том, что мы будем готовить такой текст. Тебе нужно самостоятельно составить план текста, список вопросов и договориться с ним о созвоне.
Пожалуйста, создай общий чат для общения со мной и Иваном. И я хотела бы присутствовать на созвоне как наблюдатель.
Нужен максимально готовый к публикации текст. Присылай его в гуглдоке с правом на комментирование.
Если у тебя возникнут какие-то вопросы по формату или структуре, я всегда рада помочь, пиши мне на почту или в телеграм.
Как мы даем кандидату тестовое задание
Сначала я общаюсь с кандидатами и отсеиваю тех, кто явно не подходит. Оставшимся предлагаю выполнить тестовое задание. Причем в некоторых случаях мы оплачиваем его — например, когда претенденты на позицию редактора писали для нас полноценные статьи, которые мы потом публиковали в блоге.
У нас нет фиксированной ставки: разные люди получают за свою работу по-разному. Я не хочу гадать, какую сумму предложить, чтобы никого не обидеть и при этом не разориться на тестовых заданиях. Вместо этого я просто спрашиваю у кандидата, сколько он хочет получить, а потом сопоставляю это число с платой за похожие тексты, которые писали наши внештатные редакторы.
Кандидат сам назначает дедлайн — я лишь спрашиваю, сколько времени нужно, и прошу предупредить сразу, если возникнут проблемы. Так я проверяю, способен ли человек реалистично оценить сложность задачи и свои силы, готов ли он взять на себя ответственность.
Как мы проверяем тестовые задания
В случае с заданием для редакторов я смотрела:
При выполнении тестового задания люди стараются показать свой максимум. И если кандидат демонстрирует плохой результат, вероятно, с рабочими задачами он справится еще хуже. Лучше отсеять его здесь и сейчас, но не нужно ставить на нем крест: люди растут и развиваются. Возможно, этот же человек прокачается, поработает где-то еще, вернется и будет идеально подходить под наши задачи.
Никита Бровченко, заместитель креативного директора в агентстве Пикчер
Зачем нужно тестовое задание
Оно позволяет понять, готов ли человек к задачам, с которыми ему предстоит сталкиваться ежедневно. Наши задания нацелены на проверку хардов, а софты исследуем уже потом во время личного общения, когда обсуждаем с кандидатом его решение. При этом смотрим, как он реагирует на критику и отстаивает свое мнение, насколько адекватен и дружелюбен.
Если вы ищете специалиста уровня сениор, а у претендента есть релевантный опыт и богатое портфолио, соответствующее вашим задачам, то можно обойтись без тестового задания. Так вы сокращаете время подбора и опережаете других работодателей, которые могли бы перехватить кандидата. Но в основном мы нанимаем джунов и мидлов, поэтому проверяем их навыки на практике.
Мы гибко подходим к рекрутинговым процессам и стараемся сделать так, как будет лучше для компании. Допустим, нам бы встретился звездный кандидат, который отказался бы выполнять тестовое задание. Возможно, мы пошли бы ему навстречу, но зато более скрупулезно оценивали его работу во время испытательного срока.
Как мы составляем тестовые задания
В основе задания реальные задачи из прошлого, которые мы сами решали когда-то: всегда интересно узнать, как бы другой человек действовал на нашем месте.
Например, однажды мы создавали концепцию продвижения сети бургерных — этот кейс в упрощенной форме превратился в тестовое задание. Один кандидат на позицию креативного менеджера предложил интересное решение: главным блюдом ресторана будет просто холодная котлета на черном хлебе. Он даже сделал презентацию со слайдами, где это блюдо изображалось с волшебным свечением вокруг.
После проверки тестового задания я пришел домой, приготовил котлеты, положил на хлеб и специально подождал, пока они остыли, — так хотелось почувствовать этот вкус. Из-за стечения обстоятельств мне так и не удалось поработать с этим кандидатом, но его решение я помню до сих пор.
Тестовое задание сначала стоит попробовать на действующих сотрудниках, чтобы получить обратную связь и внести правки. Например, если оно для них слишком сложное, значит, при составлении допущена ошибка и нужно упрощать.
Смысл тестового задания — понять, как человек думает и на что он способен, а не получить готовый продукт для коммерческого применения. Поэтому мы не требуем от кандидата очень глубокой проработки — подойдет и черновой вариант.
Тестовое задание — это облегченная версия рабочей задачи.
Как мы даем кандидату тестовое задание
Если мы ищем джунов, то тестовое задание даем уже после того, как кандидат поговорил с эйчаром, но до интервью с нанимающим менеджером. Выглядит это так:
Мы не привлекаем кандидатов к действующим проектам, никак не упрощаем себе жизнь за счет их труда. Поэтому тестовое задание у нас не оплачивается, а его результаты не используются в работе. Кроме того, мы ищем людей, которых мотивирует возможность показать себя и получить интересную позицию с хорошей зарплатой, а не срубить деньги по-быстрому.
Дедлайн рассчитываем так: определяем, сколько времени бы потратил на эту задачу действующий сотрудник, и умножаем на 3. Например, если тестовое задание можно сделать за день, то мы даем три: дополнительное время пригодится кандидату, чтобы изучить специфику, разобраться в теме, задать уточняющие вопросы.
Изредка бывает, что кандидат не укладывается в дедлайн. Если причина уважительная, то мы готовы обсуждать небольшое продление сроков, но не в 2–3 раза.
Как мы проверяем тестовые задания
Мы смотрим их вдвоем с креативным директором: обсуждаем предложения кандидата и пытаемся понять, насколько они жизнеспособны и оригинальны.
Чаще всего наши оценки сходятся, ведь мы давно работаем вместе и понимаем, какие люди нам нужны. Но в 30% случаев возникают разногласия, тогда привлекаем к проверке коллег — сениоров и мидлов.
После тестового задания отсеиваются около 70% кандидатов.
Ключевой пункт успешного выполнения задания — его нужно внимательно прочитать, желательно несколько раз. Там нет никаких уловок и приписок мелким шрифтом — достаточно просто изучить вводные данные, и все станет понятно. Но некоторые кандидаты проваливаются из-за собственной невнимательности: не читают описание и присылают варианты, которые противоречат задаче. Например, мы предупреждаем, что брутальность — это стоп-тема, а человек все равно предлагает концепцию, где все построено на брутальных мужиках.
Денис Корнеев, техлид в Ippon Technologies
Тестовое задание полезно при найме джунов, а также когда нужно отфильтровать большой поток кандидатов на входе. В остальных случаях можно обойтись без него.
У этого инструмента оценки немало минусов:
Я нанимаю фронтенд- и бэкенд-разработчиков, при этом не даю тестовое задание: все, что мне надо знать о человеке, выясняю во время технического интервью. Перед встречей изучаю кандидата, его опыт и проекты, над которыми он работал. Например, захожу на Гитхаб и собираю информацию, чтобы потом пообщаться с ним по функциям в его репозитории. Уже на интервью выясняю у собеседника, зачем он использовал те или иные решение, почему сделал так, а не иначе.
Считаю, что живое человеческое общение дает больше информации для оценки кандидата по сравнению с тестовым заданием.
Евгения Смородникова, co-founder Welltory
Я один из двух основателей стартапа Welltory. Сама занимаюсь подбором: по многим позициям выступаю в роли рекрутера и нанимающего менеджера одновременно.
Раньше мы пытались нанимать без тестовых заданий. Это было мучительно: более 50% новых сотрудников покидали компанию во время испытательного срока. На собеседованиях и по резюме кандидаты выглядели здорово, а на деле наши представления о том, что такое хорошо выполненная работа, не совпадали.
Со временем я осознала, что важно проводить максимальное количество кандидатов на входе через реальное тестовое задание из нашей практики. После этого стало гораздо легче подбирать качественных сотрудников. Но главное, что такой метод позволяет находить звезд среди людей с невзрачным резюме.
Например, мы наняли трех специалистов для работы над контентом — судя по резюме, они уступали некоторым кандидатам. Если ориентироваться только на опыт и регалии, то стоило бы предпочесть кого-то другого. Но я сделала выбор по тестовому заданию, и он был правильным: двое из трех новичков оказались золотыми и стремительно выросли в компании.
Разработать задание, которое будет эффективно проверять нужные компетенции, непросто. Нужно все продумать, посоветоваться с коллегами и специалистами на рынке труда. Например, на создание тестового задания для продактов я потратила 2 недели, а кандидаты справлялись с ним в среднем за 4 часа. Посмотреть на это тестовое задание и наш способ оценки можно здесь.
По некоторым позициям у нас есть сильный оффер и уникальные преимущества на рынке труда. Например, в Welltory продакты получают возможность создавать фичи, которые помогают людям, а дата-сайентисты — опыт работы с уникальным датасетом.
Мы понимаем, что если разместим вакансию продакта или дата-сайентиста, то получим вал резюме. В подобных случаях можем позволить себе принимать отклики только вместе с выполненным тестовым заданием. Так мы мгновенно отсекаем немотивированных кандидатов, а остальных сразу же проверяем на реальных задачах.
Например, по продактам мы получили 350 откликов с тестовыми заданиями, по дата-сайентистам — 250. Кстати, один кандидат рассказал, как выполнял наше задание, и поделился впечатлениями.
Но есть вакансии, с которыми так нельзя, иначе можно распугать тех немногих, кто заинтересуются работой. Например, если мы ищем девопса, то сначала проводим интервью и выбираем подходящих кандидатов, которые нравятся нам, а мы им. И только потом предлагаем этим людям выполнить тестовое задание.
Стоит ли выполнять тестовые задания для потенциального работодателя?
В 2010 году по контракту в США уехал мой хороший товарищ, работал он программистом. Вернулся на родину месяц назад. Говорю, мол зачем, Виталик, что тебе не хватало? Он объяснил, что взвешивая все «за» и «против» и он принял решение вернуться, мол здесь все его родное, свое. Но сейчас мы больше углубимся в то, как американцы относятся к выполнению тестовых заданий для потенциального работодателя. Какие условия ставят кандидаты и работодатели в США?
В УСЛОВИЯХ ВАКАНСИИ НАПИСАНО ВЫПОЛНЕНИЕ ТЕСТОВОГО ЗАДАНИЯ. Чем американские реалии отличаются от российских и украинских?
Во-первых, американские компании без очного знакомства с кандидатом, к которым относится и скайп-собеседование, никогда не ставят задачу выполнить тестовое задание.
В США, в первую очередь, главными атрибутами отношений являются уважение прав друг друга, время каждого, и работа каждого, какой бы она не была всегда была, есть и будет оплачена.
Хантинг технических специалистов в США делится на 2 категории. Если вас хантят, а вы успешно трудитесь в компании и не выставили свою кандидатуру на рынок труда, то за то, чтобы вы согласились пройти собеседования с хантером по скайпу вам за это готовы заплатить.
Причем платят ровно столько, сколько стоит 1 час вашей работу, если собеседование проходит в рабочее для вас время и 50% от стоимости часа вашей работы, если собеседование проходит по скайпу в нерабочее время (например, после 20.00 или в выходные дни), если вы, как соискатель, согласитесь, конечно пройти собеседование. Это важно, ведь в Америке, к этому относятся стремно потому, что для работающих сотрудников важно, чтобы не просочилась информация для руководства компании, в которой он в данный момент работает.
Сама же Америка в зависимости от географического расположения штатов живет по разному времени. Указанное время относится к респонденту, а сам хантер уже приспосабливается ко времени, которое удобно для соискателя.
Итак, возвращаемся к вопросу насущному: что насчет выполнения тестовых заданий. Итак алгоритм такой:
1.Тестовое задание дается исключительно после того, как с кандидатом пообщались очно.
В российских и украинских реалиях все обстоит по-другому. Во многих случаях работодатель предлагает абсолютно всем выполнить тестовое задание, даже не видя кандидата и предварительно не пообщавшись с ним.
Мало того, что в большинстве своем, работодатель дает такие тестовые задания, которые несут в себе выполнение текущих задач сотрудников этой компании и актуальны на сегодняшний день.
И такие действия снижают рейтинг работодателя в глазах соискателя. Ведь это наводит на мысли, что можно и вовсе не брать людей на работу и платить им деньги за выполняемую ими работу, ведь есть такой козырь как «тестовое задание», на котором можно «выезжать» и затыкать дыры.
И чтобы закрепить эти доводы на практике, приведу скрины некоторых российских работодателей, которые вот таким образом уже пытаются решить свои текущие задачи на бесплатной за счет соискателей, предъявляя обязательное требование по выполнению тестового задания:
КАК ЖЕ В СЕГОДНЯШНИХ РЕАЛИЯХ ДИПЛОМАТИЧНО И ГРАМОТНО (НЕ В УЩЕРБ СЕБЕ) ВЕСТИ ПЕРЕГОВОРНЫЙ ПРОЦЕСС С РАБОТОДАТЕЛЕМ, который требует выполнить тестовое задание?
Тут алгоритм следующий:
1) Если у вас мало опыта, вы недавно получили диплом ВУЗа, то в этом случае вам действительно нужно выполнить тестовое задание без какой-либо платы. Да, именно так. Во-первых вы «набьёте руку» на своих практических навыках, во-вторых, это в конце концов должно быть интересно для соискателя в плане того, что он начнет понимать, что на сегодняшний момент требуют работодатели по его полученной специальности. В не зависимости от результата для специалиста без опыта это будет полезно.
А теперь, вооружившись определенным практическим опытом, применимом на Западе, мы будем иметь понимание как правильно вести диалог с потенциальным работодателем.
Всем желаю найти работу своей мечты, а работодателям – найти лучших из лучших!