Employee value proposition что это
Как собрать концепцию бренда работодателя: пошаговое руководство
Воплощение бренда работодателя: EVP и креативная концепция
Начнем с главного: к чему должен прийти процесс разработки HR-бренда, в чем он воплощается. Результатом становится адресованное целевой аудитории ценностное предложение работодателя, или, как его называют специалисты по HR-брендингу, EVP (Employee Value Proposition).
Говоря простыми словами, ценностное предложение формулирует причины, по которым интересующая вас категория специалистов должна захотеть:
EVP — ключевое сообщение о сильных сторонах работодателя. Это сообщение нужно креативно оформить — придумать слоган, дизайн, видеоролики (всё это называется креативной концепцией).
А теперь посмотрим, какая работа предшествует созданию EVP и креативной концепции, откуда берется то или иное ключевое сообщение, на какие данные оно опирается.
Шаг 1. Определяем цели и целевые аудитории
Как любой хороший проект, создание EVP начинается с постановки целей — зачем вы это делаете и чего хотите добиться.
Цели разработки EVP. Цели должны быть конкретными. Абстрактные формулировки в духе «повысить узнаваемость у соискателей и вовлеченность у сотрудников» не работают. Конкретная цель должна следовать из бизнес-стратегии компании и HR-стратегии. Ее нужно выразить в определенных метриках. Иначе как вы потом поймете, успешно ли сработали ваше EVP и креативная концепция?
Целевые аудитории. Важно определиться с конкретными целевыми аудиториями, ради которых вы затеваете разработку EVP. Речь идет о двух группах:
Нельзя придумать красивую обертку ради привлечения новых сотрудников, если те, кто у вас уже работает, знают, что внутри обертки невкусная конфета. Ваше EVP должно быть привлекательным не только для внешней аудитории — нужно, чтобы и нынешние сотрудники его искренне разделяли и транслировали вовне.
Пример: цели, метрики и аудитория. Покажем, как определяют цели и целевые группы, на примере из статьи известного эксперта по HR-аналитике Эрика ван Вульпена.
В этом кейсе целевая аудитория для разработки EVP — высококвалифицированные инженеры, те, которые уже работают в компании, и потенциальные, которых нужно нанять. Цель компании — стать привлекательным местом работы для них. На уровне конкретных метрик эти цели можно выразить в:
После разработки и запуска EVP и креативной концепции нужно отслеживать, как меняются показатели выбранных метрик. Первые замеры обычно делаются через полгода после запуска.
Шаг 2. Проводим исследования
Исследования помогают ответить на три вопроса, без которых невозможно разработать хорошее EVP.
Вопрос 1: где мы сейчас?
Нужно понять, каково состояние вашего HR-бренда на данный момент. Как минимум — что о вас думают ваши сотрудники, в чем ваши сильные стороны, хорошо ли вас знает интересующая вас соискательская аудитория, насколько компания привлекательна в ее глазах как работодатель. Это ваша отправная точка, из которой вы будете двигаться к желанной цели с помощью EVP.
Вопрос 2: куда мы движемся?
Поскольку цели создания EVP связаны со стратегией развития бизнеса, для разработки EVP нужно хорошо знать планы собственников и топ-менеджмента.
Например, вы работаете над HR-брендом банка и исходя из сиюминутных задач думаете, что главная цель — сделать банк привлекательным работодателем в глазах линейных банковских сотрудников (операционистов, кредитных менеджеров и так далее).
Но вы еще не знаете, что собственник бизнеса планирует в ближайшие три года перепозиционировать банк — превратить его в поставщика высокотехнологичных финансовых услуг, закрыть операционные отделения и вместо этого создать сильную ИТ-платформу для онлайн-услуг. Большинство линейных сотрудников ждет сокращение, одновременно нужно будет набрать большую команду лучших ИТ-специалистов. А значит, ценностное предложение нужно разрабатывать в первую очередь для них, а не для операционистов.
Вопрос 3: что мы можем предложить?
Ценностное предложение (EVP) должно опираться на то, что важно и привлекательно для интересующей вас целевой аудитории. Что ее может мотивировать прийти к вам работать, вовлекаться в процесс и остаться у вас надолго? Это должны быть не ваши интуитивные догадки, а фактические данные.
Всё это «кубики», из которых складывается хорошее EVP. Найти эти кубики помогают два блока исследований — внешние и внутренние.
Внутренние исследования
В самой компании для разработки EVP исследуют:
Внешние исследования
На внешнем рынке нужно исследовать:
Важный нюанс: чтобы провести качественный конкурентный анализ, нужно хорошо знать, кто ваши основные конкуренты на рынке труда. Они далеко не всегда совпадают с теми, с кем вы конкурируете за потребителей. Например, банк, который собирается перевести свои услуги на современную онлайн-платформу, конкурирует за ИТ-специалистов не только с другими высокотехнологичными банками, но и со многими ИТ- и телеком-компаниями.
Подсказкой, кто ваши конкуренты, может послужить отчет «Доноры-акцепторы» аналитического сервиса «Люди в цифрах». Этот инструмент покажет, из каких компаний к вам приходят кандидаты и к каким работодателям уходят ваши сотрудники.
Шаг 3. Разрабатываем EVP и креативную концепцию
Анализ результатов исследований поможет найти точки соприкосновения сильных сторон работодателя с ключевыми потребностями целевой аудитории. Это и есть основа для EVP — ценностного предложения вашего HR-бренда. Ценностное предложение можно построить на одном или сразу нескольких ваших преимуществах.
Шесть признаков хорошего EVP
1. Соответствие реальности. Типичная ошибка при разработке EVP — попытка выдать желаемое за действительное.
В качестве примера честного EVP посмотрите видеоролик компании EY. Ее ценностное предложение опирается на возможность сделать хорошую карьеру, достичь многого, оставаясь в компании надолго. При этом компания не только не скрывает, но и ясно дает понять, что для этого придется много работать.
2. Соответствие бизнес-стратегии и HR-стратегии компании.
3. Учет потребностей ключевых целевых аудиторий.
В пример можно привести кейс из практики Бренд-центра HeadHunter. Клиенту — авиаконструкторскому бюро ECAR — нужно было сформулировать EVP, ориентированное на редких технических специалистов: опытных инженеров и выпускников.
Исследования показали, что потребности этих двух целевых аудиторий в чем-то были похожи, а в чем-то отличались. Первые очень ценили возможность работать на современном оборудовании по европейским стандартам, а еще — самостоятельность (когда ты не просто винтик в рабочем процессе). Вторым важно было наработать практику параллельно с учебой. И тем и другим хотелось причастности к значимому делу, которым можно гордиться. Поэтому для бюро разработали два EVP — для двух целевых аудиторий.
4. Простая, четкая и понятная формулировка. Например, для ECAR ценностное предложение, ориентированное на опытных инженеров, сформулировали так:
5. Уникальность. Да, набор того, что работодатели могут предложить сотрудникам, по большей части стандартен. Все EVP так или иначе крутятся вокруг условий работы, вознаграждения, содержания самой работы (если это что-то очень интересное или значимое), дружного и сильного коллектива и возможностей развития. Придумать что-то абсолютно уникальное сложно. Этого и не требуется.
Главное — найти уникальность в деталях, нюансах формулировок, акцентах, подаче.
6. Опора не только на рациональные, но и на эмоциональные элементы.
Чтобы сообщение попало в цель, запомнилось, нашло отклик у аудитории, к которой вы обращаетесь, оно должно нести в себе не только рациональные преимущества работы у конкретного работодателя, но и вызывать эмоциональную реакцию. За эту часть отвечает креативная концепция: хороший слоган и удачное визуальное воплощение.
А в кейсе ECAR был использован слоган: «Подобно тому, как мы конструируем самолеты, наши сотрудники конструируют свою карьеру, добиваясь профессионального успеха. Результаты нашей работы мы видим в небе. Каждый день».
И в том и в другом случае слоганы, помимо того что несут рациональное сообщение, затрагивают на уровне эмоций.
Наконец, наступает этап, когда у вас готовы и EVP, и креативная концепция. Что с ними делать дальше, чтобы достичь целей, которые вы определили в начале? Об этом мы расскажем в следующей статье.
Ценностное предложение работодателя: полное руководство по созданию + примеры
Конкуренция за таланты с каждым годом все больше и больше. Чтобы привлечь к себе в штат квалифицированного профессионала в 2021 году, работодатель не должен ограничиваться бесплатным печеньем и чаем – сейчас этим никого не удивишь. А в связи с переходом на удаленную работу ситуация усложнилась в разы. Теперь HR-отделу нужно придумывать что-то действительно уникальное, чтобы привлекать новые таланты и удерживать ключевых сотрудников.
Создание EVP (Employee Value Proposition) – ключ, который поможет вам выделяться на фоне других компаний и повышать свою конкурентоспособность. Как в 2021 году создать EVP, который поможет привлечь и удержать лучших специалистов? Команда Hurma подготовила полное руководство по созданию ценностного предложения работодателя с примерами известных компаний.
Для начала: два определения EVP
В 2021 году есть два определения EVP: традиционное и современное. Первое звучит так:
Второе – более современное:
Ключевое отличие этих двух понятий заключается в том, что EVP следует рассматривать не как двустороннюю сделку, а как набор выгод работодателя, которые повышают вовлеченность сотрудников и раскрывают их лучшие качества.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
EVP и бренд работодателя: в чем отличие
На первый взгляд может показаться, что EVP и бренд работодателя – одно и то же. Несмотря на то, что они имеют много схожестей и у них есть существенное отличие. Попробуем разобраться 😉
Бренд работодателя – это то, чем известна компания. Иными словами – это УТП (Уникальное Торговое Предложение) организации или сообщение, которое вы используете, чтобы обратиться к кандидатам, сотрудникам, клиентам, партнерам. Хорошо развитый бренд работодателя показывает вашу конкурентоспособность и место на рынке.
EVP же напрямую связан с преимуществами и выгодами, которые предлагает компания. Несмотря на то, что развитый бренд работодателя может привлечь потенциальных сотрудников, именно EVP убедит кандидатов в том, что они хотят работать в компании, а сотрудников в том, что они не хотят никуда уходить.
Самый оптимальный вариант – это когда ваш бренд работодателя и EVP дополняют друг друга. Например, представим некую компанию N, у которой главная составляющая корпоративной культуры – это проявление творчества и креативности во всем. Следовательно, при создании EVP нужно подумать, как в компании поощряется проявление сотрудниками креативного подхода и какие дополнительные выгоды вы можете предложить.
Почему важен EVP: 4 главные причины
Зарплата – это однозначно один из главных мотиваторов сотрудников и с этим трудно поспорить. Но, ключевые специалисты компании могут получать такое же, или даже выше вознаграждение и в другом месте. А некоторые люди могут даже пожертвовать каким-то процентом зарплаты, если компания предложит им крутые условия в нематериальном плане.
Грамотно разработанный EVP, который учитывает потребности ваших сотрудников и кандидатов имеет жизненно важное значение для поиска и удержания лучших талантов. По данным Gartner, в компаниях с продуманным ценностным предложением работодателя текучесть кадров снижается на 70%, а скорость найма увеличивается на 30%.
В 2021 году сотрудники хотят, чтобы о них заботились не только с финансовой точки зрения. Они хотят развиваться, расти в карьерном плане, видеть, что их работа приносит результат и чувствовать свою значимость. А учитывая данные отчета Adare Human Resource Management, которые говорят о том, что стоимость замены сотрудника составляет 14 000 евро, вывод напрашивается сам собой. Хорошо продуманный и составленный EVP – основа успеха бизнеса и вот четыре причины, которые подтверждают эти слова.
Привлечение пассивных кандидатов
Пассивные кандидаты – специалисты, которые в данный момент не ищут работу. По данным LinkedIn, 70% кандидатов относятся к пассивному типу и только 30% активно ищут работу. Вся сложность заключается в том, что именно пассивные кандидаты приносят наилучшие результаты, поскольку они, как правило, – отличные специалисты. Подтверждение этим словам – исследование The Undercover Recruiter, согласно которому пассивные кандидаты на 120% с большей вероятностью увеличат доход бизнес и результативность.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Создаем бренд работодателя: ценностное предложение
HR-бренд компании — основа эффективной рекрутинговой стратегии. На Западе не работодатели выбирают кандидатов, а наоборот. Подобная тенденция наблюдается и у нас, но пока остро чувствуется или в таких прогрессивных областях как IT, или в отношении высокопрофессиональных сотрудников, востребованных на рынке всегда.
Своеобразную «битву» за качественных сотрудников поможет выиграть ценностное предложение работодателя. Мы расскажем, что это такое и как его правильно составить.
Что такое ценностное предложение работодателя?
Ценностное предложение работодателя (или EVP — employer value proposition) — это набор преимуществ, ценностей и выгод, которые убеждают соискателя устроиться именно к вам. На поверхности это тот самый список «плюшек», которые компании указывают в описании вакансии — как рациональные (зарплата, бонусы, привилегии), так и эмоциональные (атмосфера, коллектив, культура).
Специалисты по маркетингу также пользуются термином «ценностное предложение», но их целевая аудитория — клиенты, а не кандидаты. Составить правильное EVP не менее важно, чем завоевать доверие клиентов. Однако на первый взгляд может показаться, что подходы к EVP и ценностному предложению для клиента должны идти в разных направлениях — ведь клиент проводит с вами гораздо меньше времени, чем сотрудник.
Авторы книги «Война за талант» Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Аксельрод пишут: «Сейчас идет битва не только за важных клиентов, но и за талантливых сотрудников. Компаниям нужно уделять управлению персоналом не меньше внимания, чем работе с клиентами».
С чего начать?
Существует мнение, что большинство сотрудников при выборе руководствуются главным образом размером вознаграждения. Хотя это действительно важный фактор, среди самых частых причин смены работы более высокая зарплата занимает лишь второе место.
Согласно исследованию компании Antal, 34% респондентов уходят в компанию, где им будут больше платить. Первое место занимает «более широкий круг ответственности или новые задачи» (36%).
Также в список вошли, в частности, лучшие возможности карьерного роста (25%), лучший баланс между работой и личной жизнью (17%) и более привлекательный бренд работодателя (12%).
Как составить ценностное предложение работодателя?
В первую очередь определите целевую аудиторию. Разделите ее на несколько групп по специализации, например: бухгалтеры, специалисты по продажам и т. д.
Соответственно, для каждой группы сотрудников нужен отдельный целевой профиль с актуальными компетенциями и личностными качествами.
Затем продумайте ключевой элемент EVP — самый убедительный тезис, которым можно обобщить предложение целиком. Добавьте несколько основных атрибутов HR-бренда компании (большинство экспертов рекомендуют ограничиться пятью). Ориентируйтесь на потребности и стремления потенциальных кандидатов и текущих сотрудников, а также ценности и особенности компании.
Отличный пример качественного EVP — компания L’Oreal, которая кардинально переделала подход к HR-брендингу в 2012 году и составила новое ценностное предложение работодателя на основании обратной связи от сотрудников (об этом чуть ниже).
В итоге ключевым элементом EVP стали «захватывающий опыт и культура совершенства». Также предложение делится на три «столпа»:
Убедитесь, что EVP вашей компании полностью прозрачно. Некоторые компании составляют ценностное предложение работодателя, ориентируясь на будущее, и стараются скрыть слабые стороны. На самом деле работодатели, которые осознают свои недостатки и активно их устраняют, вызывают больше доверия у кандидатов.
На собеседовании соискателю давайте как можно больше информации. Честно рассказывайте о проекте, его плюсах и минусах, о тонкостях работы в целом. Так кандидат может принять взвешенное, осознанное решение относительно работы в компании.
Как использовать обратную связь?
Помните, что руководство компании может включить в EVP совершенно не те ценности, которые были бы привлекательны для кандидатов. Поэтому при создании ценностного предложения работодателя обязательно посмотрите на стратегию HR-брендинга под разными углами.
С этой проблемой столкнулся Эндрю Леви, который составил ценностное предложение работодателя для Uber. До него компания обращала внимание кандидатов на свой невероятно быстрый рост. Однако на самом деле сотрудников Uber волновало совсем не это.
«Компания делает жизнь лучше, облегчает передвижение по городу, помогает избавиться от пробок — вот что интересно сотрудникам. Но также им небезразлично и то, что работа в Uber многому учит сотрудников и способствует развитию личности», — комментирует Леви.
Иными словами, представление начальства о ценностях не совпадало с видением подчиненных. Леви поменял концепцию, чтобы ценностное предложение работодателя заинтересовало кандидатов — по его словам, это во многом помогло компании стать лучше.
Поэтому отличный способ составить ценностное предложение работодателя — опираться на обратную связь сотрудников. Мы уже советовали, какие вопросы задать сотруднику в личной беседе — на этот раз подскажем, о чем спросить, создавая EVP.
Эксперты рекомендуют задать следующие пять вопросов:
Полезный совет: вы можете направить мысли сотрудников в нужное русло, предложив им варианты ответов, актуальные для вашей отрасли.
Ценностное предложение работодателя: краткий чек-лист
Итак, составить качественное EVP можно за четыре шага:
Также убедитесь, что ваше предложение полностью прозрачно, а видение руководства совпадает с мнением подчиненных.
Создание и развитие HR-бренда компании необходимо, чтобы нанимать правильных сотрудников и сократить текучесть кадров.
Что такое Employee Value Proposition
и как его создать?
HR-бренд — это имидж компании как работодателя, который сформирован с помощью инструментов PR и маркетинга. Его цель — проинформировать об EVP как можно больше людей. Это делается с помощью различных материалов в СМИ, информации на сайте компании, социальных сетей. Хорошо развитый бренд работодателя показывает вашу конкурентоспособность и место на рынке.
EVP — это список преимуществ и сильных сторон корпоративной культуры и условий труда. Главная цель EVP — привлечь новых сотрудников и напомнить уже имеющимся, почему они когда-то выбрали именно вашу компанию.
Корпоративная культура — это закрепившиеся модели поведения сотрудников, которые сформировались из гласных и негласных правил, традиций, ритуалов внутри компании. Сильные стороны корпоративной культуры обязательно отражаются в EVP.
HR-бренд — это имидж компании как работодателя, который сформирован с помощью инструментов PR и маркетинга. Его цель — проинформировать об EVP как можно больше людей. Это делается с помощью различных материалов в СМИ, информации на сайте компании, социальных сетей. Хорошо развитый бренд работодателя показывает вашу конкурентоспособность и место на рынке.
EVP — это список преимуществ и сильных сторон корпоративной культуры и условий труда. Главная цель EVP — привлечь новых сотрудников и напомнить уже имеющимся, почему они когда-то выбрали именно вашу компанию.
Корпоративная культура — это закрепившиеся модели поведения сотрудников, которые сформировались из гласных и негласных правил, традиций, ритуалов внутри компании. Сильные стороны корпоративной культуры обязательно отражаются в EVP.
Из чего строится EVP?
Из чего строится EVP?
Выгоды, которые может включать в себя ценностное предложение работодателя, традиционно делят на пять больших групп:
Отношения внутри компании — действительно важный фактор, который состоит из множества элементов: экологичное общение, командный дух, поддержка, то, насколько совпадают цели компании и цели сотрудников и так далее. По данным LinkedIn, 70% сотрудников не будут работать в организации, если ее культура не отвечает этическим нормам.
В первую очередь это удовлетворительная заработная плата и наличие дополнительных вознаграждений — например, бонусы, премии, возможность карьерного роста. Исследование глобальных HR-трендов 2021 года от Mercer показало, что это одно из главных преимуществ, которое компания может предложить своему сотруднику.
Льготы
Сюда входят различные дополнительные преимущества. Например: оплачиваемые отпуска и больничные, корпоративное обучение, страховка, пенсионные льготы и так далее. Список льгот будет варьироваться в зависимости от потребностей сотрудников.
Комфортная рабочая атмосфера внутри компании положительно влияет на вовлеченность и продуктивность сотрудников. Работники скорее всего оценят такие факторы как гибкий рабочий график, work-life balance подход, активную корпоративную жизнь, автономность в принятии решений и наличие обратной связи.
В своей работе сотрудники всегда хотят видеть возможности для профессионального развития. Это могут быть оплачиваемые курсы по развития hard и soft skills, программы наставничества и обмена, возможность активного участия в принятии решений.
Выгоды, которые может включать в себя ценностное предложение работодателя, традиционно делят на пять больших групп:
Отношения внутри компании — действительно важный фактор, который состоит из множества элементов: экологичное общение, командный дух, поддержка, то, насколько совпадают цели компании и цели сотрудников и так далее. По данным LinkedIn, 70% сотрудников не будут работать в организации, если ее культура не отвечает этическим нормам.
В первую очередь это удовлетворительная заработная плата и наличие дополнительных вознаграждений — например, бонусы, премии, возможность карьерного роста. Исследование глобальных HR-трендов 2021 года от Mercer показало, что это одно из главных преимуществ, которое компания может предложить своему сотруднику.
Льготы
Сюда входят различные дополнительные преимущества. Например: оплачиваемые отпуска и больничные, корпоративное обучение, страховка, пенсионные льготы и так далее. Список льгот будет варьироваться в зависимости от потребностей сотрудников.
Комфортная рабочая атмосфера внутри компании положительно влияет на вовлеченность и продуктивность сотрудников. Работники скорее всего оценят такие факторы как гибкий рабочий график, work-life balance подход, активную корпоративную жизнь, автономность в принятии решений и наличие обратной связи.
В своей работе сотрудники всегда хотят видеть возможности для профессионального развития. Это могут быть оплачиваемые курсы по развития hard и soft skills, программы наставничества и обмена, возможность активного участия в принятии решений.
Почему EVP нужен вашей компании?
Почему EVP нужен вашей компании?
Хорошо сформулированный EVP, в котором учтены все пожелания и потребности сотрудников и кандидатов, очень важен для поиска и удержания работников. Вот несколько причин, почему:
Привлечение пассивных кандидатов
Пассивными называют тех специалистов, которые не ищут работу прямо сейчас. Именно они приносят организациям больше дохода — это связано с тем, что такие кандидаты на 17% реже нуждаются в развитии профессиональных навыков и являются уже состоявшимися специалистами. Поскольку они не ищут работу срочно, то точно не согласятся на ту должность, которая не подходит им идеально. Следовательно, на новом рабочем месте они будут показывать высокую вовлеченность, и вам не придется тратить время и ресурсы на их обучение. С помощью EVP вы сможете заинтересовать и замотивировать пассивных кандидатов, чтобы они обратили внимание именно на вашу компанию.
Грамотный EVP помогает вам сформулировать те выгоды и преимущества, которые действительно важны вашим сотрудникам. Чем более удовлетворен ваш персонал, тем ниже будет текучесть и затраты ресурсов на поиск новых работников. Кроме этого, внутреннее ценностное предложение способно повысить продуктивность сотрудников, что автоматически приведет к улучшению качества работы и росту прибыли.
На поиск нового специалиста зачастую нужно не менее месяца; в это же время, внешнее EVP помогает ускорить этот процесс и сэкономить деньги на рекрутинговых и PR-инструментах. Так, поиск и найм нового сотрудника обходится компании в 50−60% от годовой зарплаты уволившегося специалиста. Затем новому сотруднику потребуется около 8−26 недель, чтобы достигнуть максимальной производительности. До этого момента компания будет терять прибыль.
Хорошо сформулированный EVP, в котором учтены все пожелания и потребности сотрудников и кандидатов, очень важен для поиска и удержания работников. Вот несколько причин, почему:
Привлечение пассивных кандидатов
Пассивными называют тех специалистов, которые не ищут работу прямо сейчас. Именно они приносят организациям больше дохода — это связано с тем, что такие кандидаты на 17% реже нуждаются в развитии профессиональных навыков и являются уже состоявшимися специалистами. Поскольку они не ищут работу срочно, то точно не согласятся на ту должность, которая не подходит им идеально. Следовательно, на новом рабочем месте они будут показывать высокую вовлеченность, и вам не придется тратить время и ресурсы на их обучение. С помощью EVP вы сможете заинтересовать и замотивировать пассивных кандидатов, чтобы они обратили внимание именно на вашу компанию.
Удержание сотрудников
Грамотный EVP помогает вам сформулировать те выгоды и преимущества, которые действительно важны вашим сотрудникам. Чем более удовлетворен ваш персонал, тем ниже будет текучка и затраты ресурсов на поиск новых работников. Кроме этого, внутреннее ценностное предложение способно повысить продуктивность сотрудников, что автоматически приведет к улучшению качества работы и росту прибыли.
Экономия финансов
Подробнее о текучке. На поиск нового специалиста зачастую нужно не менее месяца; в это же время, внешнее EVP помогает ускорить этот процесс и сэкономить деньги на рекрутинговых и PR-инструментах. Так, поиск и найм нового сотрудника обходится компании в 50−60% от годовой зарплаты уволившегося специалиста. Затем новому сотруднику потребуется около 8−26 недель, чтобы достигнуть максимальной производительности. До этого момента компания будет терять прибыль.