Если лишили премии без уведомления что делать
В организациях, в учреждениях работодатели обязаны гарантировать работникам своевременные выплаты не только заработной платы, но и различных премий, которые определены трудовым договором или иными локальными нормативными актами. Лишить работника заработной платы полностью или частично работодатель вправе только в случаях привлечения его к материальной ответственности на законных основаниях.
Лишить работника премии тоже возможно, но при наличии оснований, указанных в локальных нормативны актах работодателя или в трудовом договоре, заключенном с работником согласно
Трудового кодекса Российской Федерации.
Как проверить законность лишения премии, как при наличии оснований отстоять свои права и интересы законными способами, об этом и пойдет речь в этой статье с примерами из судебной практики.
Заработная плата и премии
В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается премий, то ТК РФ не регулирует вопросы, связанные с премиями, как и не обязывает работодателя в обязательном порядке устанавливать для всех или отдельных работников премии. Данный вопрос работодатели решают самостоятельно разными способами, например, указывают в трудовом договоре, заключенном с работником, размер премии, периодичность премии, основания для выплаты премии и для лишения премии полностью или частично работника.
Кроме того, вопросы премий могут регулируются в организациях их локальными нормативными актами работодателей, коллективными договорами, соглашениями и т.д. Количество и периодичность выплаты премий законодательными актами не ограничиваются, эти вопросы решает работодатель самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей.
Премии могут выплачиваться по итогам работы за месяц, за квартал, за полугодие или за год (часто её называют «13 зарплатой»).
Премии могут быть фиксированными, когда они выплачиваются всем работникам в определенной сумме вне зависимости от стажа и должности, или дифференцированной, когда учитывается стаж работы, должность, сложность работы и результаты работы.
На практике чаще существуют два вида премий:
В качестве локального нормативного акта, который регулирует все основным вопросы, связанные с премиями (размер и периодичность премии, кому выплачиваются премии, основания для их выплаты и лишения, источник финансирования и т.д.), является Положение о премировании в конкретной организации, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (статья 22 ТК РФ). К сожалению, на практике работодатели не всегда это делают.
Лишение работников премии
Наша жизнь состоит не только из удач, побед и радостей, в связи с чем некоторых работников, а порой даже целые коллективы, работодатели периодически лишают частично или полностью премий за определенный период времени (за месяц, квартал и т.д.), за невыполнение конкретных заданий или мероприятий.
Если в Положении о премировании четко все расписано работодателем об основаниях и о порядке лишения премий, то работникам не так обидно, когда они знают конкретно, за что, на сколько и почему их лишили премии. Ну а если руководитель организации лишает работников премии в зависимости от своего настроения, без учета вины работников, нарушая при этом не только Положения о премировании, но и трудовые права работников, в таких случаях работникам стоит за свои права и интересы побороться с работодателем разными законными способами.
Обжалование приказа о лишении премии
Если работника работодатель лишил премии, но он не знает точно, законно это или незаконно, то с этим вопросом возможно спокойно разобраться, в том числе с помощью юриста или адвоката.
Во-первых, необходимо на основании статьи 62 ТК РФ обратиться к работодателю с письменным заявлением (любое заявление в адрес работодателя следует передавать через секретаря или отдел кадров под роспись на втором экземпляре заявления на всякий «пожарный»…) о предоставлении копии приказа (распоряжения) или его выписку о лишении премии работника, о предоставлении копии локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования в организации.
Во-вторых, если работодатель не предоставил в сроки, указанные в статье 62 ТК РФ, требуемые работником копии документов, если содержания приказа противоречат положениям локального нормативного акта о премировании, если оснований для лишения работника премии реально нет, исходя из представленных работодателем копий документов, то в этих случаях стоит обратиться с письменной жалобой в Федеральную инспекцию труда, приложив к этой жалобе имеющиеся копии документов.
Пример 1 из судебной практики.
Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ (Республика Бурятия) рассмотрел исковые заявления восьми работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод» о признании приказа в части лишении их премии по итогам 2016 года незаконным, о взыскании с ответчика суммы премий, суммы за причинение морального вреда, судебные расходы, потраченные истцами за услуги представителя и Решением от 29 марта 2017 г. по делу № 33-2140/2017 исковые требования истцов удовлетворил частично, снизив только суммы за причинение им морального вреда с 10000 рублей до 1000 рублей.
Как установлено было судом, истцы были лишены полностью премий по итогам 2016 года приказом руководителя организации по тем основаниям, что истцы отказались подписывать дополнения к трудовым договорам, обращались с жалобами в федеральную инспекцию труда, чем понизили имидж организации. Кроме того, данный приказ о лишении истцов премий противоречил имеющемуся у ответчика Положению о премировании работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод».
Ответчик обжаловал это Решение Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ в Верховный суд Республики Бурятии, который своим Апелляционным определением от 07.06.2017 г. отказал работодателю в удовлетворении апелляционной жалобы и оставил в силе решение суда первой инстанции.
В-третьих, если работника лишили премии в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания с нарушением положений статьи 193 ТК РФ, в этом случае следует обжаловать этот приказ о применении дисциплинарного взыскания в суд, требуя в исковом заявлении признать приказ незаконным, взыскать не выплаченную сумму премии с процентами (статья 236 ТК РФ), взыскать с работодателя еще сумму денег за причинение морального вреда (статья 237 ТК РФ).
Пример 2 из судебной практики.
Московский городской суд г.Калининграда рассмотрел исковое заявление работника к ГБУЗ Калининградской области «Городская станция скорой помощи» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании стимулирующей надбавки за август 2018 г. и премии в декабре 2018 г. по итогам года и своим Решением от 03.06.2019 г. по делу № 2-1142/2019 полностью удовлетворил исковые требования истца.
Как выяснилось в суде истец не был своевременно ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, с него работодатель не затребовал письменного объяснения (в место этого задним числом был составлен Акт об отказе работника предоставит объяснение), он не нарушал фактически свои должностные обязанности.
Имеет ли право работодатель лишить премии
Вправе ли руководство лишать работников премии?
Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.
Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.
Законные основания для лишения премии
Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:
Когда лишение премии незаконно?
Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии. Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства. В числе спорных ситуаций можно отметь:
Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:
Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы. При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию.
Удержание суммы дополнительного поощрения
При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.
В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:
Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?
При совершении сотрудником действительно серьезного проступка, руководство вправе наложить несколько взысканий одновременно. Чаще всего объединяют выговор и лишение премии. При утверждении приказа, руководитель должен учитывать, что метод объединения разных видов взыскания, в числе которых лишение части денежного довольствия, законен при определенных условиях.
Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.
При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.
Объяснительная записка может составляться по инициативе работника, для оспаривания факта лишения его вознаграждения. В таком случае, бумага, отражающая причины, обстоятельства и мотивы нарушения, направляется вышестоящему руководству с указанием требования или просьбы. По решению генерального директора или его регионального представителя, решение местного руководства в части лишения работника дополнительной премии, может быть пересмотрено и деньги начислены в указанный срок.
Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.
Что делать если решение начальства незаконно?
В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:
Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.
Решение спора в судебном порядке
Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:
Работник может подать заявление в суд в течении трех месяцев с момента ознакомления его с приказом о лишении премии. Подобные дела подсудны мировым судьям. Особое внимание следует обращать на грамотность составления искового заявления и наличие полной доказательной базы. Перед обращением в судебный орган рекомендуется проконсультироваться с юристом или воспользоваться услугами адвоката. При удовлетворении исковых требований, компенсация затрат может быть возложена на работодателя, при наличие соответствующего пункта в списке требований.
Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.
Лишили премии – что делать
Если работник трудоустроен официально, он имеет право на получение оплаты выполненной им работы. Это – норма Трудового Кодекса РФ. Заработная плата может состоять из основной части, которая рассчитывается по фиксированной ставке или определена договором, и премии. Премиальная часть не является постоянной величиной, это мотивирующая выплата. Она стимулирует сотрудника к качественной и более продуктивной работе. В ряде случаев работодатель может удерживать премию полностью или частично. Поэтому, если сотрудника лишили премии – необходимо разбираться в обстоятельствах и выяснять – есть ли для этого основания.
Правила начисления премии
Согласно Трудовому Кодексу, принципы построения системы премирования в каждой конкретной кампании должны быть зафиксированы в трудовом договоре с сотрудником или дополнительном соглашении. От внутренней политики компании зависят:
Трудовое законодательство требует, чтобы правила премирования были отражены в специальном внутреннем документе и согласованы с сотрудниками. При этом каждый член коллектива должен быть ознакомлен с правилами премирования под роспись.
Работодатель не правомочен снижать оплату труда относительно указанного нормативного акта. Его положения, в свою очередь, строго выдерживают требования трудового права.
Могут ли работника лишить премии и на каких основаниях
Основания для отказа в выплате премии закрепляются во внутреннем правовом документе компании (например – в кадровой политике организации). Обычно среди таких оснований выделяют:
Если на период премирования приходится отпуск или больничный сотрудника, по усмотрению руководства премия выплачивается полностью или частично, за время, фактически отработанное сотрудником.
Если нормативный документ организации не содержит указаний на порядок и причины депремирования, решение принимает руководитель компании. Некоторые компании закрепляют за руководителем такое право, прописывая его в отдельном служебном акте.
Незаконное лишение премии
Немало случаев, когда депремирование можно оспорить, особенно если вследствие таких действий нарушено трудовое законодательство.
Спорные ситуации:
Если в результате личных конфликтов между сотрудниками нанесен материальный ущерб предприятию, взысканию должны подвергаться все участники эксцесса, либо никто из них. Существует большая вероятность, что оценка степени вины будет субъективна.
Что делать, если на работе лишили премии без ознакомления с приказом
Законно ли лишение премии, если работника не ознакомили с приказом? Да – если основания для этого указано во внутреннем нормативном акте организации, и с таким документом работник компании был ознакомлен своевременно и под роспись. Если эти условия выполнены — нет необходимости составлять отдельный приказ.
Однако руководству компании необходимо подтвердить основание для лишения премии документально. Например: актами, свидетельскими показаниями, данными фото- и видеофиксации.
Когда сотрудник не согласен с депремированием, ему придется опровергнуть представленные доказательства и доказать неправомерность такого основания.
Если решение об отказе в выплате премии принимает руководитель компании, необходимо составить приказ и ознакомить с ним депремируемого работника. Такая последовательность действий оправдана, если:
Поэтому если работника компании лишили премии без ознакомления с приказом, и он считает это незаконным – он должен изучить текст принятого на предприятии нормативного документа, описывающего критерии и нормы премирования. И только потом принимать решение об обращении в инспекцию по труду, суд или составлять претензию работодателю.
Что делать и как обжаловать незаконное лишение премии
Если работник компании убежден, что его незаконно лишили премиальных выплат, он может подать жалобу в Трудовую инспекцию, представить в суд иск к работодателю. Представленные сведения будут проверены, оценена законность действий руководства компании и правильное оформление документов на лишение премии.
Для судебного разбирательства суд затребует от работодателя пакет документов, регламентирующих трудовые отношения с сотрудником, нормативные акты и внутренние документы, описывающие порядок денежных выплат за проделанную работу. Будет рассмотрена объяснительная записка истца, приведенные в ней основания подлежат правовой оценке.
Ответственность работодателя за незаконное лишение премии
Незаконное лишение премии — это нарушение Трудового кодекса, ответственность за деяние предусмотрена статьей 5-27 КоАП РФ.
На должностное лицо или индивидуального предпринимателя может быть наложен штраф в размере от 1 до 5 тыс.рублей. Если такое нарушение будет допущено повторно, штраф в отношении должностного лица составит от 10 до 20 тыс.рублей, юрлицу придется выплатить от 50 до 70 тыс.рублей.
Руководитель компании может быть лишен права занимать руководящие должности на срок до 3 лет.
Если суд докажет, что премия работника была удержана незаконно, организация выплачивает премию в полном объеме, с учетом компенсации за задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление
Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате. Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника.
Оснований для отказа в выплате может быть множество. Их содержит Трудовой кодекс РФ. Также сведения могут быть сообщены бухгалтером при отсутствии положения о премировании.
Иногда работодатели нарушают права работника на выплату. В таком случае предусмотрена ответственность за несоблюдение закона.
Основные понятия
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.
Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Процедура лишения премии работника по ТК РФ осуществляется при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.
Нормы Трудового кодекса
Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.
Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:
Отмена поощрений в данный список не входит.
Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации.
Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.
В каких случаях применяется
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.
Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.
Оформление приказа
Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.
Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:
Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.
Если не ознакомили с приказом
Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.
Важно иметь в наличии подтверждающий действие документ. Работник будет оспаривать не причину отказа в выплате, а возможность вынесения такого решения и правомерность оснований.
Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.
Это предусмотрено при:
Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным. Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.
В каких случаях это незаконно
Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
Меня лишили премии без приказа
Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.
Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.
Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).
Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
Текущая редакция ст. 191 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год
Если с приказом не ознакомили
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.
Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы. Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета.
Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию. Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования. В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения.
Существует особый порядок составления приказа. Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:
Приказ подписывается руководителем компании. На нем проставляется печать организации.
Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.
Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя.