Если узнала что беременна после увольнения по соглашению сторон
Увольнение беременной женщины по соглашению сторон: разные подходы в судебной практике
 |
| ArturVerkhovetskiy / Depositphotos.com |
Согласно ст. 78 Трудового кодекса трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (определение делам Московского городского суда от 20 мая 2019 г. по делу № 33-22387/2019).
Долгое время в судебной практике существовал консенсус по вопросу о том, в каких случаях такое соглашение может быть аннулировано. Так, Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 13 октября 2009 № 1091-О-О указал, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Аналогичные разъяснения содержатся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2, где сказано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Такой подход хоть явно и идет вразрез с правовой позицией КС РФ и Пленума ВС РФ, но, по крайней мере, представляется в определенной степени справедливым. В рассмотренной ситуации работница подписывала соглашение о расторжении трудового договора, находясь в неведении относительно истинных обстоятельств и последствий его заключения. Обладай женщина информацией о своей беременности на момент подписания такого соглашения, это могло бы изменить ее решение.
В дальнейшем такой подход получил развитие в определении ВС РФ от 20 июля 2016 № 18-КГ16-45. Это дело имело схожие обстоятельства. Разница заключалась лишь в том, что женщина обратилась к работодателю с отказом от соглашения о расторжении трудового договора уже после своего увольнения. Казалось бы, в такой-то ситуации говорить об увольнении по инициативе работодателя не приходится, ведь на момент прекращения трудовых отношений оно отвечало желанию обеих сторон. Однако суд вновь признал увольнение незаконным с той же мотивировкой.
Приведенные прецеденты, конечно же, не могли не повлиять и на практику судов общей юрисдикции. Позиция о необходимости аннулирования соглашения о расторжении трудового договора и отмене увольнения (если оно уже состоялось) по просьбе работницы, если в момент подписания соглашения она не знала о беременности, получила широкое распространение (определения Саратовского областного суда от 29 ноября 2018 № 33-9355/2018, Верховного Суда Республики Татарстан от 19 апреля 2018 № 33-6897/2018, Псковского областного суда от 24 января 2017 № 33-93/2017, постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27 сентября 2016 № 4Г-1983/2016).
Однако Мосгорсуд пошел еще дальше. Недавно им был разрешен спор о правомерности увольнения женщины, которая на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора уже знала о своей беременности. После увольнения работница передумала и потребовала восстановления на работе. В итоге суд, пользуясь озвученными выше аргументами, признал увольнение незаконным.
При таком подходе получается, что беременность предоставляет женщине право отказаться от соглашения о расторжении трудового договора в любой момент: хоть до, хоть после увольнения – даже в том случае, если при подписании соглашения она обладала информацией о своем состоянии и могла оценить последствия своего решения. Если приведенная позиция получит распространение, можно будет только посоветовать работодателям отказаться от практики увольнения беременных по соглашению сторон с учетом тех трудностей, которые это может принести.
Беременность после увольнения по соглашению сторон
7 октября уволилась по соглашению сторон. 17 октября тест на беременность оказался положительным. Могу ли я вернуться на прежнее место работы по заявлению о восстановлении? Какие документы нужны и куда их подавать в случае отказа организации в восстановлении трудовых отношений?
Действительно, действующее трудовое законодательство довольно серьезно оберегает права беременных работниц. В Трудовом кодексе РФ существует прямой запрет на увольнение беременной женщины. Так, в ч. 1 ст. 261 ТК РФ указано: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».
Но, при изучении данной нормы права становится ясно, что данные ограничения действуют лишь при увольнении «по инициативе работодателя».
В рассматриваемой ситуации стороны пришли к обоюдному согласию на расторжение трудовых отношений. Формально у работодателя имеются все основания, чтобы отказать бывшему работнику в восстановлении на работе, и это будет абсолютно законно.
Тем не менее Верховный Суд РФ допускает исключения из данного правила в случае, когда женщина узнала о своей беременности после увольнения. И вот тут необходимо заострить внимание на самом главном – беременность должна была наступить еще в момент, когда трудовые отношения не были прекращены. Это важно! Данный факт подлежит обязательному доказыванию.
Свои выводы Верховный Суд РФ обосновывает тем, что женщина отказывается от достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудовых отношений ввиду существенного изменения тех обстоятельств, которыми она руководствовалась при достижении данного соглашения. Иными словами, если бы женщина знала о своем положении при увольнении, то не стала бы увольняться. А отказ от увольнения до момента самого увольнения – это право работника. По мнению Верховного Суда РФ, в данной ситуации имеет место быть игнорирование работодателем отказа от увольнения работника, т.е. беременная работница была уволена по инициативе работодателя, что не допустимо. Более подробно изучить конкретные ситуации можно, если ознакомиться с определениями Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, от 20.06.2016 № 18-КГ16-45.
В случае если работодатель откажет в восстановлении на работе, женщине придется обратиться непосредственно в суд с соответствующим исковым заявлением. К иску необходимо приложить все имеющиеся документы, которые подтверждают факт работы у данного работодателя, факт расторжения трудовых отношений и самое главное – факт наступления беременности до увольнения. Более подробный перечень документов подскажет юрист, который ознакомится с материалами дела непосредственно.
В дополнение хотелось бы отметить, что в силу неопределенности закона в рассматриваемой ситуации действия работодателя можно понять. Для восстановления на работе уволенного сотрудника ему необходимы веские основания, тем более если на освободившееся место уже принят другой работник. Его просто так нельзя уволить. Поэтому работодателю даже будет проще, если в данной ситуации он будет действовать на основании судебного решения.
Работница узнала о беременности после увольнения: можно ли восстановить на работе?
Сотрудница организации уволилась, но вскоре узнала о беременности. Она отозвала заявление об уходе. Можно ли восстановить ее на рабочем месте?
Первый кассационный суд общей юрисдикции вынес Определение от 01.02.2021 № 88-3344/2021 в пользу работницы, которая узнала о беременности после ухода из организации и захотела вернуться на прежнее место.
Увольнение в отпуске за ребенком
Работница банковской организации находилась в отпуске по уходу за ребенком до 02.12.2020. В этот день, не выходя из отпуска, она написала заявление об уходе по собственной инициативе. В документе было указано, что последним ее рабочим днем должно считаться 02.12.2019. Работодатель получил заявление и издал соответствующий приказ о расторжении трудового договора по желанию работника.
Вскоре, 15.12.2019, уволившаяся работница узнала, что снова беременна. На следующий день она решила отозвать свое заявление об уходе. Были и справки, подтверждающие ее беременность на момент увольнения. Банк ей навстречу не пошел, и его бывшая сотрудница подала иск в суд с требованием восстановить ее на работе, признать увольнение незаконным и компенсировать понесенный моральный вред.
Первая судебная инстанция отказала ей, а апелляция – поддержала. Работницу восстановили на занимаемой ей ранее должности с 03.12.2019, и взыскали с банка компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
Кредитная организация подала жалобу в кассацию. В ней был сделан акцент на то, что с работницей расстались в рамках закона. Она сама подала заявление об уходе и не вышла на работу после этого. Банк также успел взять на эту должность другого работника до того, как беременная работница захотела вернуться на свое прежнее место.
Кассация поддержала беременную
Кассация встала на сторону беременной работницы. Судьи отметили, что вторая судебная инстанция правильно истолковала правовые нормы и оценила все доказательства. Установлен факт нарушения трудовых прав, работница отозвала свое заявление, поэтому компенсация морального вреда взыскана справедливо и в разумном размере.
В жалобе банка говорится, что работницу нельзя восстановить на ранее занимаемой ей должности в определенном филиале, поскольку на момент ее ухода не было подразделения с указанным в материалах дела наименованием. Арбитры посчитали, что этот факт не имеет правового значения. Они также отклонили и довод о приеме на эту должность другого работника, что мешает ее восстановления. В материалах дела нет свидетельств того, что компания не может отказать в заключении трудового договора новому работнику.
Судебная практика
Как правило, судьи встают на сторону работниц, передумавших увольняться после того, как узнали о беременности постфактум. Похожая ситуация рассматривается в Апелляционном определении Мосгорсуда от 30.11.2018 № 33-50325/2018.
Работница ушла из фирмы по собственному желанию, но вскоре поняла, что беременна. Спустя 2,5 месяца после увольнения она сообщила организации о беременности и попросила взять ее на прежнее место. Она получила отказ и обратилась в суд.
Первая судебная инстанция встала на сторону работодателя, сославшись на то, что работница ушла сама, а не была уволена по его инициативе. Трудовой договор с ней расторгли на основании ее заявления в тот срок, который она выбрала. Таким образом, увольнение не может быть признано незаконным, а работница – восстановлена на ранее занимаемой должности.
Апелляция решила по-другому. Судьи основывались на пункте 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1, конституционных нормах, а также нормах международного и трудового права. Они отметили, что не восстановленная на работе истица была лишена гарантий, полагающихся беременным, при расторжении трудового договора. Был ограничен конституционный принцип свободы труда. Работница не хотела уходить с работы. Об этом говорит ее обращение к работодателю с просьбой восстановить на прежней должности в связи с беременностью, о которой сотрудница не знала при подаче своего заявления об уходе. В случае отказа женщине в такой ситуации можно говорить о расторжении трудового договора по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного Трудовым кодексом.
В результате судьи обязали работодателя восстановить сотрудницу на прежней должности, а также взыскать с фирмы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Риски увольнения беременных по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон: без права передумать
Расторжение трудового договора с работником в случае, когда в этом расторжении заинтересован только работодатель, как правило, довольно рискованная процедура. Необходимо взвешенно подходить как к процессу переговоров, не допуская давления на работника, так и к оформлению бумаг (во избежание ошибок, которые могут повлечь признание увольнения неправомерным). В связи с этим долгое время большинство работодателей предпочитали расставаться с работниками мирно, по соглашению сторон, выплачивая работнику некоторое подобие отступных (компенсацию), чтобы он уволился и не нужно было волноваться, что увольнение будет оспорено. Действительно, практика показывает, что оспорить состоявшееся увольнение по соглашению сторон, да еще и с денежной компенсацией со стороны работодателя, работнику весьма затруднительно. Доказать, что работодатель принудил к увольнению, а за это еще и денег заплатил, для работника представляется почти непосильной задачей.
Передумать расторгать договор по соглашению сторон нельзя. На это прямо указывал Пленум ВС РФ.
См. статью «Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд» в № 3’ 2017
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2)
20…Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Конституционный Суд РФ положения об аннулировании соглашения конкретизировал.
Определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О
Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.
ТК РФ не уточняет, возможно ли аннулировать соглашение о расторжении трудового договора в договорном или одностороннем порядке. В судебной практике уточнено, что соглашение – это двустороннее волеизъявление, изменить его можно так же, как его принимали, если нет каких-либо законодательных предписаний о возможности расторгнуть соглашение волей одного из его участников.
Таким образом, если работодатель против «передумать» об увольнении, работник вынужден будет уйти. Каких-либо исключений в данном случае ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не предусматривают. Как не предусматривали это долгое время и разъяснения высшего суда страны.
А значит, увольнять по соглашению сторон без права аннулировать соглашение в одностороннем порядке допускалось и нетрудоспособных, и беременных, и женщин, имеющих детей до трех лет.
Как это работало?
Соглашение составлялось в письменной форме, чаще всего в виде отдельного документа, именуемого соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Иногда работник писал заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а уполномоченное должностное лицо работодателя проставляло на нем резолюцию, которая должна была однозначно свидетельствовать о достижении сторонами согласия.
Исключений при расторжении трудового договора не предусматривалось. Расторжение производилось и в день отпуска работника, и во время его нетрудоспособности, а равно в отношении всех без исключения категорий работников. Более того, сам работодатель не имел права не уволить работника при наличии соглашения. Если работодатель отказывался расторгнуть трудовой договор на условиях соглашения, работник вправе был прекратить работу и обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя издать приказ об увольнении и выдать трудовую книжку.
См. статью «Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд» в № 3’ 2017
Увольнение беременной женщины
Контур.Бухгалтерия — 14 дней бесплатно!
Кадровый учет и отчеты по сотрудникам, зарплата, пособия, командировочные и удержания в удобном бухгалтерском веб-сервисе
Беременность сотрудницы — головная боль большинства руководителей. Стремясь уклониться от расходов на содержание будущей мамы, работодатель ищет возможность «избавиться» от такой работницы. Рассмотрим обстоятельства, при которых увольнение женщины в положении правомерно, а при каких карается по закону.
Допустимые основания для увольнения беременной женщины
Глава 41 ТК РФ обеспечивает работницам, ожидающим ребенка, право на соответствующие условия труда и отдыха, а также защищает от незаконного увольнения. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает давать отставку будущей маме по инициативе работодателя. Здесь же приводится единственная причина, когда беременную сотрудницу работодатель увольняет сам, — это ликвидация фирмы или закрытие ИП.
На первый взгляд других правомерных оснований «избавиться» от беременной работницы нет. Тем не менее, работодатели непрерывно ищут и находят возможности «уйти» таких сотрудниц.
Увольнение по инициативе работодателя
Уволить будущую маму по своей инициативе работодатель может только при ликвидации фирмы (ст. 261 ТК РФ). Он обязан уведомить работницу письменно за два месяца до закрытия компании. По закону в последний рабочий день женщине полагаются такие выплаты:
Также будущая мама будет получать из средств бывшего работодателя среднемесячный заработок в течение двух месяцев после ухода (в некоторых случаях — трех месяцев).
Важно! При ликвидации обособленного подразделения в другой местности рабочие отношения с сотрудницей в положении прекращаются в том же порядке, что и при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Реорганизация (слияние, разделение) не является основанием увольнения будущей мамы.
Можно ли уволить сотрудницу в положении по статье
Закрыть фирму — единственный шанс работодателя уволить беременную женщину. Следовательно, даже если будущая мама не исполняет свои обязанности или нарушает трудовую дисциплину, ее нельзя уволить. Максимальное взыскание в таком случае — выговор. Также нельзя уволить сотрудницу в положении, которая принята в штат с испытательным сроком, но не прошла испытания.
Это касается и сокращения штата предприятия. Предприниматель должен предложить иную должность, отвечающую медицинским показаниям сотрудницы, а если таких должностей нет, не сокращать занимаемую будущей мамой должность.
Важно! Женщина, ожидающая ребенка, по требованию руководителя должна подтверждать свое положение медицинскими справками (не чаще чем 1 раз в 3 месяца).
Увольнение по истечении срока трудового договора
Работодатель имеет право уволить женщину в положении по окончании ее трудового договора, если выполняются условия:
Если будущая мама согласилась на предложенную должность, работодатель должен продлить срок ее трудового договора до конца беременности. Также нельзя уволить беременную женщину-совместителя по причине найма на ее место человека на постоянной основе (ст. 288 ТК РФ). Такое увольнение попадает под действие ст. 261 ТК РФ.
Изменение условий труда беременной сотрудницы
Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудник может отказаться работать в организации, если изменились условия его трудового договора. Здесь важно отметить, что изменяя условия труда, работодатель должен иметь доказательства технологической и организационной необходимости перемен, иначе увольнение будет незаконным. Если предстоящие изменения обоснованы, работодатель обязан уведомить о них женщину, ожидающую ребенка, за два месяца. В случае ее несогласия придется предложить другие имеющиеся вакансии, которые соответствуют состоянию ее здоровья (ст. 74 ТК РФ).
Уйти по «собственному» или поставить условия?
Увольнение беременной женщины по собственному желанию — лучшее решение вопроса для руководителя. Но! Всякое принуждение со стороны работодателя недопустимо и карается по закону, будущая мама должна написать заявление добровольно!
Альтернатива уходу по «собственному» — прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). Инициатором соглашения может выступать ожидающая ребенка женщина или работодатель. Соглашение подразумевает обоюдное желание сторон расторгнуть трудовой договор и содержит ряд важных для будущей мамы условий:
Беременная сотрудница может расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, если она узнала о своем положении после подписания соглашения.
Важно! При уходе по собственному желанию сотрудница не получает никаких дополнительных выплат, кроме компенсации за неиспользованный отпуск и расчета.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудницы в положении
Права будущей мамы в сфере труда охраняются Трудовым, Административным, Гражданским и Уголовным кодексами России, а также рядом других законодательных актов. Так, недобросовестность работодателей карается по ст. 5.27 КоАП наложением административных штрафов: от 30 до 50 тыс. рублей на юрлиц и от 1 до 5 тыс. рублей на должностных лиц (руководителя, главного бухгалтера, кадровика). Также неправомерное увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, попадает под действие ст. 145 УК РФ, которая предусматривает штраф до 200 тыс. руб. или зарплату виновного за период до 18 месяцев либо до 360 часов обязательных работ.
Автор статьи: Ирина Смирнова
Начисляете зарплату, декретные и прочие пособия сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия рассчитывает и оформляет выплаты автоматически, готовит отчеты по сотрудникам и отправляет их онлайн. Ведите учет в нашем сервисе, начисляйте зарплату, платите налоги и сдавайте отчетность, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно!